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主题 : 2018年6期微评论: 【工资决定机制改革,企业职工有哪些期盼】
敬业心离线
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楼主 发表于: 2018-05-27  

2018年6期微评论: 【工资决定机制改革,企业职工有哪些期盼】

管理提醒: 本帖被 wxpzp 执行取消置顶操作(2018-06-27)
      5月25日,《关于改革国企工资决定机制的意见》是国有企业职工久盼的甘露。这是我国对国企工资分配管理办法的重大改革,其核心就是要让国企薪酬与经济效益和劳动生产率挂钩。改革后建立的分配制度,要求以岗位价值为依据,以业绩为导向,参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益,通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。《意见》规定,工资向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。与之同时,加强全员绩效考核,使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩,切实做到能增能减。
       对此,班组职工是如何思考的?有什么真实的想法和期盼?要通过具体事例,反映班组职工的真实想法,切忌空谈理论和大道理!  
      来稿要求:
     1、直接跟帖,内容要结合实例,必须有评论;
      2、标题自拟,字数控制在400字以内;
      3、请随附作者单位及姓名。
     4、截稿日期:2018年5月30日晚20时
     5、格式要求
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敬业心
羊君离线
党员领导干部除了素质高、为民服务意识强外,工作上还应该雷厉风
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沙发 发表于: 2018-05-27  
从务实做起让员工真正满意
中石化管道储运公司德州输油站  赵明军
《改革国企工资决定机制的意见》是国有企业职工久盼的甘露,让我们看到了企业员工提升自己的新希望,带来积极地影响,作为一线职工最希望的就是能者多劳,合理分配,不要被平均,杜绝你好我好、干多干少都一样的“大锅饭”现象。不能让在职员工的工资总是“原地踏步”,应该跟得上物价的上涨水平,不为将来养老担忧为好。
总之,出台《改革国企工资决定机制的意见》应以保障一线员工的利益为先,求真务实,根据工作的具体情况具体对待,具体措施应该与实际工作状况紧密相联系,一切从务实出发,做好实际操作过程中的矛盾化解,及时防止和纠正其中存在的问题,推动企业的和谐健康发展。
[ 此帖被羊君在2018-05-30 17:04重新编辑 ]
我就是我
以上照片摄于电视画面
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板凳 发表于: 2018-05-27  
合理的工资制度,能调动职工的积极性,
长期以来,我国的工资 制度存许多缺陷。诸如出勤不出力的,出力不挣钱的,干活的不拿钱,拿钱的不干活,轻松活不少拿钱,岗位轻松工资不低,苦,脏,累和危险的岗位不多拿钱,出力大的不一定拿钱多等现象。这种现象在职工中造成了极坏的影响,说明我们的工资制度不科学,不规范,不正规。倒致有人有权的不断调换工种,没有后台,没有权力的人只能在一线干熬,有些刚毕业的学生,不乐意去基层锻炼劳动,争着到机关到管理岗位上去工作。这些问题职工无权解决,争取也争不到,本人也无法改变这种现实,这就难免在职工中出现磨洋工,故意怠工,甚至不上班,学习技术无热情,经常请事假,休病假等等。这种现象早就该改变了,制定科学合理的工资制度,在当前形势下不仅是必要而且非常迫切。合理的薪酬制度不仅能调动职工工作的积极性,而且进一步体现个人的价值,工资 向苦,脏累一线倾钭,向有技术,有经验,也是社会主义核心价值观公平,公正合理的体现。从中美贸易战来看,中国技术水平与发达国家还有一定的距离,赶超先进国家实现中国2025工业制造,建成强大工业制造国家,调动我国的产业工人积极性,必须有合理的工资制度支撑。
作者杨福建
李红兵1离线
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地板 发表于: 2018-05-28  
  
李红兵
柳庆离线
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地下室 发表于: 2018-05-28  
薪酬是劳动、技术价值的体现

(重庆气矿 柳庆)


        即使在国企,薪酬也是绝大部分工人养家糊口的经济来源。俗话说:“一份付出,一份回报”。薪酬应是劳动、技术价值的体现,是与劳动、技术付出成正比的存在。部分国企中,薪酬制度仍然存在有待完善的角落。
        某国企对一线班组根据工作量、工作内容与工作性质进行了等级划分,划级直接影响津贴与奖金系数。其中被划为高津贴、高系数的一级班组多是人数较多的班组。然而为了方便管理,又将一些人数极少的班组划归到一级班组中统一管理。这就引起了部分被划为二、三级班组员工的不满。相差不多的工作性质与工作量,他班组却拿着比自己高档次的津贴与奖金系数,这其中对员工工作积极性的影响不言而喻。本是出于细化管理的创新之举,却造成了局部物极必反的效应,实在得不偿失。
        相信国务院《关于改革国企工资决定机制的意见》发出后,会引起国企领导干部的重视,重新审视关于薪酬分配的制度,多角度的做到薪酬分配公平公正,促进员工积极上进的工作态度,激励员工为企业创收增益。
[ 此帖被柳庆在2018-06-06 21:30重新编辑 ]
老天总爱开玩笑,我就持之以微笑。
张丽在线
学无止境
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5楼 发表于: 2018-05-28  
让技能培训跟上工资改革的脚步
《关于改革国企工资决定机制的意见》规定,工资向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜,按理说这举措对一线技术员工来说应该是犹如春天甘露,期盼已久。可随着一些企业对《意见》的“试水”,我们发现实际执行过程中衍生出了许多新的问题。
朋友小崔在一家化工厂机修车间工作。他说,自今年6月份起,公司对他们车间工资考核分配制度进行了改革,彻底打破以往“大锅饭”的工资分配机制,实行每月工资按维修工所挣工时进行考核。可是这一举措执行不久,车间就出现了技术好的各处争相邀请,技术差的无人问津的两极分化的“尴尬”局面。一些技术差的员工反映,练就技术本就是孰能生巧的累积,技术越好练习的机会越多;技术越差越没人用,越没有机会锻炼,因此希望公司制定一系列相关的技能培训以助工人成长。
正所谓,一枝独秀不是春,百花齐放春满园。随着技术工人的春天来临,许多技术工人“幡然醒悟”,要加强自身的技能水平提升,因此企业的技能培训就显得越来越重要。所以,工资改革路上,别忘了让技能培训跟上脚步。
(张丽)
崔伟离线
大家好!
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6楼 发表于: 2018-05-28  
                   重新核定岗位工资势在必行
                河南豫光金铅股份精炼厂     崔伟

       《关于改革国企工资决定机制的意见》规定,工资向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。与之同时,加强全员绩效考核,使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩,切实做到能增能减,这确实是一线职工众心所望的。但有些岗位相对独立,工作业绩和实际贡献能明显化,而有些岗位与岗位之间是相辅相成的,需要互相配合才能完成生产任务,工作业绩和实际贡献是捆在一起的,但岗位不同,工资却不同,这也很容易挫伤职工的工作积极性。
        其实,《意见》中改革后的工资分配制度和考核体系在我们豫光金铅集团集团早已实行了多年。举一个很明显的例子,笔者所在的股份公司精炼厂来说,因岗位技能的难易程度,仅行车工就有四档工资水平,分别为1、2、3、4号行车工,1号工资最高,逐一次之。这和职工的个人技能水平、整体素质是分不开的,水平高,工资就高,但在生产过程中,这四档工资水平的行车工是相互配合作业的,缺了哪一个,生产都无法进行,所以从工作业绩和实际贡献来讲,没有量化的区分。这还有个人能力之分,再比如我们的生产,分除铜工序、电解工序、始极片工序,因工序的关键性不同,各工序的岗位工资不一样,但这三个工序是流水线的生产模式,配合作业才能出产品,谁都想去工资高的岗位上干,但低岗位上也得有人干,同样兢兢业业,工资却有差别。这样的情况再别的企业里也可能存在,而现在市场上水、电、暖及房屋装修行业的工资水平就很高,收入远远高于企业工人,所以,参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益,通过集体协商等形式,重新合理确定不同岗位的工资水平势在必行,工资水平提高了,职工才有更大的劲头投入到工作中去!


  
[ 此帖被崔伟在2018-05-29 18:12重新编辑 ]
放松放松心情对健康有好处。
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7楼 发表于: 2018-05-28  
                                 工资与能力应成正比
        工作挣钱,为的就是养家糊口。只有物质生活问题解决了,才能考虑精神层面的价值观。现在一些单位出现工资收入与付出劳动不相符的现象也是屡见不鲜。最简单的就是,干多干好一个样,干与不干一个样。大家仍然还是捆在一起吃大锅饭。出现这样的弊端,最大的影响是,工作效率不高,员工工作积极性、创造性都要受到程度不同影响。比如:过去在单位员工工资奖金都一分不少的,按人头发放,包括:绩效奖,也就是我们说得“KPI"奖金都由上面安月按人头发放。结果,在班组分配工作任务时,班长柿子总捡软的捏,这样无形之中就助长了班组养懒汉现象。现在除了工资和奖金班长没分配权之外,”KPI“奖金分配权交到班长手中后,班组成员工作积极性和创造性立马都高涨起来。虽说员工之间收入差距不太大,但员工对班长分配的工作任务没有敢拒绝,敢打折扣去完成。
       所以,笔者认为,仅仅就这一项奖金分配就能取得如此蝴蝶效应,假如在工资改革上再能进一步推进和完善,那么必然会给工作带来意想不到的效果。 不过,在这里笔者也要提醒那些手握经济分配权的班组长,一定要秉承公平公开公正原则,千万不能感情用事,把收入分配的天平弄偏了。

[ 此帖被爱好作为在2018-05-29 13:04重新编辑 ]
czcjm002离线
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8楼 发表于: 2018-05-28  
让工资收入真正与实际贡献挂钩
《关于改革国企工资决定机制的意见》,对于以工资收入养家糊口,实现提高生活水平的国有企业职工来说,确实是一个利好消息,因为对于企业来说,只有做到工资向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜,才能真正调动职工的劳动积极性,提高企业的产品质量和效率效益,实现企业的可持续发展。
朋友在一家轨道交通企业工作,他们企业实施的绩效工资,不仅与以技能等级挂钩,还与自己的职称挂钩,尤其是首席工人、技能专家、高级技师和技师以及中级工、高级工、初级工,每一个等级的奖金系数不同,技能等级越高,从事一线工作计件的单价也就越高,因为你的等级体现了你的能力和技能积累,技能高,也就代表产品的高质量可以得到保证。当然,这样的分配办法,也是实行奖罚分明的,等级高的,一旦发生质量问题,被考核和受到的处罚也相对比较高,这就实现了奖惩分明,实现了风险与机遇并存,但也给等级低的工人一个向上的激励台阶,从而使每一个工人都充满信心,只要自己尽心努力了,没有发生质量事故,就可以获得相应的收入。
这是一种真正意义上的工资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩,不仅让工人、技术人员尤其是高技能、高层次人才有获得感,还改变了过去对于优秀工人、优秀技能人才,只有给一个领导岗位才体现重视重用的做法,不仅对企业有利,而且还充分发挥了每一个人的作用,因为有的优秀技能人才并不一定适合走向领导岗位,或者更换岗位后,特长反而没了作用,也导致了人才的浪费。(曹建明)
唐风离线
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9楼 发表于: 2018-05-29  
工资改革任重道远

郑州铁路局新乡供电段  王红山

       国家出台工资决定机制改革意见,充分顺应了经济发展的大规律,切实增强了普通职工学习技术,创造业绩的干劲,对企业安全增效发展是个巨大的推动。
       好的政策需要好的落实,才能发挥作用,企业工资的决定权在企业领导层,企业领导对工资决定机制的认识决定了政策落实的程度,领导不认可即便上级硬性推广,也会遭遇工作表面化,私下有对策等,政策也就只是个文件而已,成为事实中的画饼。
       以某单位为例,向一线倾斜,与业绩挂钩,单位大张旗鼓宣传,实施后的结果是原用于职工教育的激励金取消,美其名曰用于技术比武奖励,技术比武却与原先毫无二致。月度安全奖取消了,代之以绩效考核,出工天数,发现违章等,不够指标就扣,超出是应该的。同时,干部风险抵押金大幅上涨翻番(无事故时双倍奖励,所谓抵押只是名义,从无一人抵押一元。职工按月以百计,干部按年以万计,每一次改革都仿佛一场数字游戏,演绎朝四暮三和朝三暮四的故事。
        可见工资决定机制改革只是开了个头,是万里长征第一步。执行,落实,监督等环节还有许多工作要做,工资改革潮头已现,洪流必将在后,政策福音成为现实虽任重道远,却企盼有时!
唐风王红山
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