技能培训能否少些空洞说教多些实战磨砺？
◎程友华
“ 我们花费的人力物力和财力都不少，可职工的操作技能始终没有多大提高？‘机械手’还是‘机械手’，没有几个‘智能手’能够顶得上去。”近日到重庆能源集团某公司调研，看着闲置的几台数控机床，一位管理者的叹息不免有些让人伤感。
为什么会出现这种现象呢？走进基层、走近职工，笔者发现：由于操作职工缺少智能操控知识，加之对数控设备性能了解掌握不够，导致产品质量不高，劳动效率也低。据工人介绍，有时候他们的劳动效率还没有操作手工机床高。
这让笔者想起几年前的一件事。当时我还在公司机关从事信访接待工作。有一天，接待室来了10多个职工，他们都是公司下属矿井一个综合采煤队的。反映的诉求也很简单，就是该队使用综合采煤机后，当月生产原煤才3000多吨，比风镐采煤还少2000多吨。量减效率低收入少，致使职工怨气很大，认为“煤炭虽没采几颗，但力没少出，收入却降了大截，有些不合理”。有的职工甚至提出，干脆把设备撤了还是用风镐。
前进的步伐永远不可能倒退，投入的设备肯定也不会撤除。我们找来该矿技术人员和信访接待人员，分析形成原因、研究改进对策、制定帮扶措施，在经过一番沟通交流和解释疏导后，仍有少数职工抱着怀疑的态度，决定重返岗位再试试。结果在不到两个月的时间里，产量恢复到原有水平并呈增长趋势。效率高了，效益好了，职工收入也随之增长了。现在你如果问当初上访的职工，他们的答案几乎都是一致的“技术好还真不如家伙硬”，科技的力量在改变现状的同时，也改变着人们的观念。他们中就有人这样说，现在你给我10000块钱用风镐去采煤我都不愿去，我宁愿少拿点钱去开割煤机，收入稳定安全更有保障。
同样的设备同样的人，为何在观念认识上前后判若两人？上述案例给人以深刻启示：职工们不是不爱科技产品，关键是如何让职工们认识科技产品、掌握要领并能熟练驾驭科技产品。
“看到莫奈何”，类似于“机械手”难以成长为“智能手”的现象，也的确值得管理者们深思：我们所投入的培训资金是否都花到了关键处？我们所培训的内容是否都与实际需求有效衔接、我们所采取的培训方式是否能让职工欣然接受？这些问题如果得不到很好解决和处理，就会陷入“剃头挑子一头热”的尴尬局面，费时费力还达不到应有的效果。尤其是第二和第三个问题的解答，直接决定着科技产品转化为现实生产力的作用与效果。
依靠高科技提升高效率、带来高收益，作为企业管理者谁都期盼着。因而在科技产品转化应用上，客观地看重视程度还是非常高，但为什么引进的先进设备有时候就成为“摆设”呢？如果避开前期论证不充分这个前提，对设备操作人员的技能培训就至关重要。
只不过，现实中有些管理者不太重视而已。他们认为新进设备到场后，厂家一般都要派专人来组织操作技能培训，只要职工用心听、认真学都能解决问题。道理的确如此，但他们却忽略了一个关键问题，有些设备供货商为防止核心技术外泄，组织开展的技能培训通常都是比较肤浅的，有些纯粹就是理论意义上的技能培训。行笔至此，也许有人认为，笔者是以小人之心度君子之腹，但不管怎样，你要相信：商家绝不可能把永久性的利益让给你。“卖产品更卖服务”的商业理念，就客观折射出：产品卖出的是一次性收益，服务才会获取更多的利润。
何况，在培训过程中，由于人与人之间的个体差异。有些人一学就会，有些人久学也不会。当然，在这种情况下，让会者教不会者，也不失为一种有效的培训方法，但这种方法不仅见效慢，还有可能出现“半壶水响叮当”的现象。因为传道者都还没有完全掌握技能，跟学者又能精通几何？
需则用，不需则废。讲的再好，如果脱离现实，形成了空泛理论，有多少职工能接受？要知道，基层职工毕竟不从事理论研究，他们渴望的是能够熟练掌握“捕鱼”的技能和本领。故笔者认为，面向基层职工的技能培训，要尽量少些空洞说教、多些实战磨砺。
新设备都刚到哪来设备搞实战磨砺？在调研过程中，持有这种看法的管理者虽不算多，却也道出了问题的关键。笔者对此也曾思考过，办法不一定管用，但自认为思路尚可参考：
第一步：抓住关键少数，约定“速”成。企业新进科技产品，买的不仅仅是设备本身，还要能获设备高效运转的基本技能。基于供需双方的共同认识，设备进购企业完全可以在合同中约定，如何“速”成提高职工操作技能。比如，约定设备试用期，把试用期内职工操作技能的熟练程度、劳动效率等明晰化，明确约定达到什么程度支付多少设备成本、未达要求扣减多少成本等，促使设备供应商把主要精力放到如何提高职工实际操作技能、如何提高企业劳动生产效率上来，不搞空洞的理论说教，不玩虚假的培训花枪。当然，对于选拔出来的“关键少数”也要有考核激励或约束措施，比如在规定时间内，没有达到培训要求，不能熟练操作的，是考核绩效还是支付培训成本，都应当有明确的规定。
第二步：实施师徒帮带，带动整体。企业在完成第一步的基础上，转移重心选苗子、压担子，采取“师徒帮带”的方式，实施内部帮带。帮带也要有配套的激励约束机制。凡在规定时间内，能够独立上岗的，师傅有奖，徒弟也应拿奖。反之，不仅要考核工作绩效，还应给予一定的经济处罚，以保证权责利相统一，才能更好地调动其工作的积极性、主动性。
第三步：开展竞技实战，磨砺精英。当涉及先进设备的所有操作人员都能熟练操作时，企业就应当站在更高的角度，考虑如何提高工作质量和劳动效率。不然，大家就会觉得已经能够驾驭了，而不在技术上力求精进，所以这时就需要企业搭建平台，开展技术上的角逐与竞争，这种角逐与竞争以正面激励为主，辅之以精神与物质双重激励，比如技术能手赛、状元标兵赛等，让技术尖子在获得荣誉表彰的同时，享受更丰厚的待遇。要奖得心动，才能让人激动，进而激发其行动，使教与学、说与做完美统一，才能从空洞的说教中摆脱出来，加速缩短从理论到实践的距离，加快科技设备转化为现实生产力的步伐。
真可谓，科技兴盛，人才兴旺，企业才有希望、才有未来。否则，仅有兴盛的科技，没有兴旺的人才，科技就会成为摆设。
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