来源：上海人力资源和社会保障 s{4 \xAS>
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案情简介 7 #=}:3c
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马女士系本市某外贸公司财务总监，月工资20000元。自2018年1月起，其因罹患急性腰椎间盘突出病症开始连续就医，公司根据其提供的病假证明单，也按月向马女士支付病假工资。 gxGrspqg
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2018年春节后，马女士收到公司发送的一份复查通知，称其应于30日内至公司指定的一家三级甲等医院复诊，否则将于2018年4月起停止发放病假工资。但马女士对该通知不置可否，仍在原医院就诊治疗，公司遂停止支付病假工资。 lei W4Fj
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马女士对此提出异议，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付2018年4月病假工资。仲裁委员会立案后，依法予以受理。 O!Z|r ?
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审理中，马女士表示，选择何医疗机构就诊是患者的自由，且其已按制度规定履行请假手续，公司应按时向其支付病假工资。公司则主张，员工手册规定，其有权要求劳动者赴指定医院就诊，马女士既已签收过规章制度，又收到复查通知，现应视为不服从安排的严重违纪行为，故不应再享有病假工资。同时，即便其应承担给付义务，根据本市相关规定，病假工资标准应按2017年社平工资7132元计算。 5 Fm=/o1
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争议焦点 Px>va01n
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用人单位是否有权要求劳动者至指定医院就诊？ M#@aB"@J>
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裁决结果 LN_OD5gZ
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仲裁委员会依法作出裁决：外贸公司应向马女士支付2018年4月病假工资7132元。 f0LP?]
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分析点评 S-nlr@w8
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现实生活中，关于“泡病假”现象引发的新闻信息常见于报端媒体，也由此引发不少讨论。不少用人单位采取的应对之策是在规章制度中规定，员工应至指定医院就诊，或要求病假单的开具单位必须为三级甲等医院等。倘若上述规章制度经民主程序制定，且已公示告知劳动者，在日常管理中是否具有可操作性呢？ j` /&r*zNq
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原本市劳动局曾出台《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号）（以下简称《疾病休假管理通知》）规定，职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。从中我们的确可以看出，用人单位可安排劳动者至指定医院就诊的情形，是在广泛实施公费医疗的背景下，即应对特殊时期的配套安排。 Fequm +
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随着医疗保险制度的建立及完善，医疗费用负担主体也由用人单位转为社会保险体系中的医保基金。因此，用人单位再行要求劳动者前往指定医院就诊的前提已不存在。凡是经卫生行政主管部门核准具有资质的医疗机构，并由具有治疗、处方资质的医疗人员进行的诊疗行为，其合法性和权威性理应被确认。用人单位有权对存疑病假证明提出质疑，但患病劳动者也享有根据病情轻重缓急程度、便利情况，参考以往的病例治疗需要以及专业信任度来选择合适的医院就诊的权利。用人单位要求劳动者患病时应至指定医院就诊，抑或是提交指定医院病假单的要求，显然缺乏法律依据。 .M4IGOvOS
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基于此，本案公司有关不同意支付病假工资的抗辩主张，未能得到裁判者的采纳。当然，对于存疑病假单，用人单位可赴医院门诊办公室调查病假单的真实性，在不涉及隐私且经过同意的前提下，要求劳动者提供病例记录和医疗发票以了解相关事实，切不可轻易否定医疗诊断的必要性。 ,s^<X85gp\
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用人单位出于维持人力经营成本的需要，对于患病的劳动者依据规章制度进行管理，并采取措施避免“泡病假”现象的发生本无可厚非。其实，从规范病假待遇着手，不失为有效的手段。比如，在劳动者薪资结构中增设浮动绩效考核部分，将出勤情况与考核奖金挂钩，在既给予基本工资保障的同时，又体现一定的内部平衡。又如，本案马女士身居财务总监职位，月工资达20000元，而根据《疾病休假管理通知》第五条规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。鉴于外贸公司的让步性抗辩意见，即便其应承担给付义务，现要求按社平工资为标准计算。基于此，仲裁庭采纳该抗辩主张，并按2017年社平工资7132元为标准确认马女士2018年4月病假工资。 PZD>U)M
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在就医的过程中，选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续，依法享受病假待遇也是劳动者的义务。用人单位在合法合规的前提下对劳动者进行精准管理，方能达成人性化与制度化的良性结合。
