不考虑员工诉求企业何谈以人为本

     薪酬管理改革涉及的是职工的切身利益，一线职工对深化改革较大幅度地提高收入有着强烈的期盼，就薪酬的公平性本身而言，它是一个非常复杂的问题，加之公平性本身是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此薪酬在很大程度上难以达到公平，所以，我们应从制度上给予规范化和明确化。而员工与领导之间的巨大差距也说明这一现象，为此，想方设法当官成了一些员工的想法与追求。
     再有就是“大锅饭”，员工都拿着一样的薪酬，有责任心强的员工卖力地工作，而个别员工则消极怠工或是出工不出力，但工资一分不少。员工认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，造成能干的员工留不住，一般员工混日子的状况。更有甚者可能会通过不正当的手段来增加个人的收益，比如偷窃公物或者是出卖企业秘密或其他信息来牟利。
       因此，企业必须从事业发展、员工的技能等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，建立以人为本的薪酬激励制度，提高真正有技能、有责任心员工的待遇，留住优秀、关键人才。

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                                             看业绩定报酬是公平的体现
                                              中建七局西南公司   贾咏
       根据《劳动法》和《劳动合同法》有关规定，我国用人单位工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，依法自主确定本单位工资分配形式和水平。由于国家的法规多为原则性的，所以，一些企业在制定工资分配制度时就依然存在偏重于考虑员工级别、学历、职称、资历等“硬件”，注重“同工同酬”，在绩效考核时重模式轻实际业绩考评的现象，以致使工资发放的“大锅饭”情况依旧存在。
       要想革新工资决定机制，为今之计，确实应该遵循“以贡献者为本”的理念，主要以员工的贡献大小来制定工资支付标准。能采取计件工资的，最好以员工实际完成的合格加优质产品数量来体现“多劳多得”原则，不宜采用计件方式考核员工业绩的岗位，也应有明确的考核名目，并有相应分值，结合企业各层级综合考评来确定其业绩大小，而后再支付相应工资。为奖勤罚懒，最低工资标准不宜很高，而员工的其他收入，则多采取浮动工资方式。总之，企业就是要采取灵活机动的办法，让那些业绩优秀的员工多劳多得。

新时代，薪酬只会像“匠人”倾斜
去基层调研，很多职工都会反映自己的工资低，付出与收获不成比例，没遇到此问题时，我都会反问一句，你给企业创造了多少财富？其实我这问话，企业员工并不喜欢听，他们觉得我们就是完成任务的，只要领导安排的工作，我尽心尽力完成就行，而完成的工作质量如何？效率如何？他们都很少关注。我们一直都弘扬匠人精神，作为企业的员工关注自己的薪酬没错，但是更应该去做的是如何成为企业的匠人，只有企业的匠人多了，才能为企业发展出力，才能给企业带来巨大效益，有了这效益何愁薪酬不涨。每一位企业领导都会关注职工薪酬的，但是企业也得摸着“跨兜”发钱，至于员工眼中的“大锅饭”，也是企业正想解决的实际问题。年纪大的员工学习能力差，对新事物接收的慢，而且还理直气壮的认为自己是功臣，殊不知，自己已经成了企业的负担。关于薪酬，年轻人有年轻人的理，老师傅有老师傅的理，而我觉得，谁是企业的工匠，谁才会获得最多的实惠，这一点每一个企业都是一样的。所以仅仅关注学历、职称带来的收入差距，还是有些短视的，新时代，就要有新追求，不能总给自己的不足找理由，只要努力任何人都可以成为企业的栋梁之才的，这样的人才才是企业的“宝贝”，企业对“宝贝”从来不会吝啬。

工资改革需以价值创造为前提
一位工友在几年前，因为防止了企业的一起重大质量事故，从而受到了提升档案工资的嘉奖。此后，他的敬业心、责任心和技能水平不断得到提升，体现在工作上，先后成为质量先锋和技术革新模范，他的工资收入大大超过他人，用他自己的话，家庭收入提高了，家庭也和谐了，对孩子的教育投入也舍得了。
    的确，对于企业职工来说，工资薪酬是自己养家糊口保证家庭生活的重要经济来源，也是体现自身劳动价值的标志，但在一段时期内，一些企业在工资分配上的大锅饭，严重损害了一线职工的利益，影响了职工的劳动积极性，导致了产品质量的下降，使企业可持续发展的市场竞争力受到制约。有一家本来经营不错的企业，就是在工资分配上，挫伤了一些技术骨干的积极性，导致高技能人才纷纷流失，结果，因为质量下降，导致客户不满，影响了市场订单。因此，在新一轮薪酬管理改革过程中，应该根据时代的发展变化，以职工对企业的贡献和价值创造为前提，真正使工资改革成为促进企业发展和调动职工积极性的动力之源。
    从目前企业实施的工资制度来看，大体是固定部份和绩效部份，固定部份包括工龄工资、岗位工资或者档案工资以及相关的职称津贴等，绩效工资，就是根据每一个月生产实绩进行打分考核，如果说，工龄工资体现了职工对企业的贡献积累、岗位工资体现了岗位的重要性以及对技能的相关性，并且这部份也是体现价值贡献的话，那么，实施工资改革的重点，应该是减少固定部份，扩大绩效部份，并且对绩效工资的考核进行细化、科学化，真正使绩效体现价值，体现劳动量和贡献值，也体现对有效劳动的肯定和回报。
     从目前一些企业一线职工反映的情况看，之所以对工资薪酬不满，一方面是干部与一线职工的收入差距过大，有的甚至达到数倍甚至更多，一方面有的企业岗位不是实行岗位竞争，这也导致一些企业有后台、背景的人，总是占据着级别高的岗位，也导致一些管理者权利寻租；此外，在绩效工资考核上，不少是流于形式和程序，考核不公开不透明，也大大挫伤了一线工人积极性。
    因此，要从根本上做好薪酬改革，真正实现工资改革向一线倾斜、向创造价值的员工倾斜，向高技能高技术岗位倾斜，充分将劳动者的劳动强度、任务量、质量、效益价值、对企业的贡献度作为收入分配的重要标准。就需要在充分进行科学调研，广泛征求意见的基础上，做好顶层设计，真正体现价值决定工资，贡献决定收入。
    一是减少工资结构中的固定部份，尤其是工龄工资和岗位工资，这一部分应该如同民营与外资企业的保底工资一样，只是对工人在企业工作的一种结构性收入保护，在承认工人能力差异的基础上，以避免劳动就业的歧视，也是对工人劳动权的一种维护，但比例应该减少。以避免少数人安排亲信、亲属的权利寻租腐败。
    二是在实施绩效工资分配形式过程中，必须对相关岗位、职能进行科学细分和评定，根据其作用程度、劳动强度、任务指标、质量要求等情况来科学分解绩效指标，企业的岗位与职能设置不同，绩效工资分配指标和标准也应不尽相同。对于市场充分竞争的企业，绩效工资分配应该侧重于产品研发、市场营销、市场管理、质量风控等一线艰苦的工作岗位，将艰苦岗位与其他工作岗位实行差别化管理，不能搞平均主义的分配方式，更不能“干多干少一个样，干与不干一个样”。
    三是在岗位进行充分竞争的基础上，在绩效工资的考核上，尤其是计件考核上，可以根据工人的技能等级确定单价，以激励工人更好的学习技能，提高技能，体现技能的价值，同时，在考核中，更多的以数据说话，能够量化考核的一律量化考核，尽可能的减少凭印象的概念性打分，以体现考核的公平性、公正性。
    四是保持考核办法的稳定性和持续性。在工资改革办法实施后，除了少量的进行微调外，应该保持考核办法的稳定和持续性，避免朝令夕改，同时，通过规范的机制与制度加以约束与管理，以建立和健全长期稳定的绩效工资分配办法，形成一套科学规范的分配制度，真正发挥分配制度的激励作用。

                 提高职工在工资分配中的民主参与度
■川煤集团广能公司绿水洞煤矿 蒋昌明
    工资改革事关企业职工切身利益和积极性的发挥，如何根除工资分配中存在的弊病，确保职工从工资改革中获得经济上、心理上的平衡呢？笔者认为，企业应积极推行工资集体协商制度，提高职工的民主参与程度。
    提高职工在工资分配中的参与程度，可以畅通职工诉求渠道，化解企业内部矛盾。笔者所在企业经过多年的工资改革和实践，形成了以岗位、技能、贡献和效益挂钩为主要内容的岗位工资制，试行收入与贡献更为紧密的工资分配制度：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，经职代会通过形成。单位将全部岗位划分为科研、管理、生产三大类，每类划出多个等级，每个等级都有应的工资分配标准；二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定工资分配数额，根据实际贡献、创造价值大小合理拉开收入差距，向生产一线、关键岗位倾斜，让为工作，为企业做出成绩，取得显著成果的贡献者得到更多回报。企业基层的班组，队（科）每月召开一次民主管理会，每月职工贡献多少，工资收入金额大家都一目了然，这充分体现多劳多得的分配原则，从而激发了职工的积极性、主动性和创造性。
    笔者认为，提高职工在工资分配中的参与程度，既能切实解决企业工资改革分配中的突出问题，又能让职工通过亲历参与协商过程，真正体会到企业的难处，促使广大职工习惯于用换位思维看待问题。也只有这样，企业的工资决定机制改革才容易被职工所认同和接受。