提高工资，要让贡献成为最大的砝码
（主持词）
本期主持人：
■四川省德阳市罗江区防震减灾局 龙继辉
◆主持人说题
提高工资，要让贡献成为最大的砝码
■龙继辉
5月25日，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》一公布，立即牵动了班组职工的心，班组职工心潮澎湃，为从天而降的“馅饼”喜不自胜。中企互动平台急职工之所急，想职工之所想，围绕“国企工资决定机制改革”的话题，先后开展了两次深入的线上调查和线下有针对性的调研，收集到众多来自企业基层单位班组职工的看法和意见建议。面对国企工资决定机制的现在和未来，职工们畅所欲言，大胆提出了现行工资决定机制中存在的不利于调动职工积极性、主动性和创造性的主要问题，大家一致呼吁：提高职工工资，要以贡献者为本，以创造价值大小进行分配，如此，方可有效提高职工为企业作贡献的积极性和能动性。
问题一：绩效考核有名无实。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一项系统工程，是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核理应以职工的“绩效”作为考核职工的唯一标准，然而，企业职工的工资收入除绩效考核外，还与学历、职称等挂钩，表面上看起来比较公平，但实际上，绩效考核基本是固定模式，除一般化的考核外，没有充分体现员工创造的价值与贡献，等同于另一种形式的“大锅饭”。 因此，绩效考核有名无实。
这样的薪酬制度唯学历、职称（马首）是瞻，无视员工创造的价值与贡献。为此，职工一般都会专注于学历、职称的提高。一旦提高学历、职称并上涨工资后便碌碌无为。因此，根本无法调动职工的工作积极性，激发其主观能动性和创造性。职工习惯于“当一天和尚撞一天钟”，职工之间不是比谁创造的价值与贡献大小，而是比学历，比职称。企业的经济效益每况愈下，职工只能挣点“喝稀饭”养家难糊口。
问题二：技术大拿拿得少，遏制了技术大拿的工作积极性。学历、职称与职工工资挂钩，虽然在一定程度上激发了职工学习的热情，但在实际工作中，一些拥有高学历及职称者并不比普通职工工作出色，一些真正能解决问题的技术大拿因为没有高学历和高职称而工资不高反低。因此，这样的分配不能体现按劳分配、多劳多得的原则。
这样的工资制度，让技术大拿吃了“眼前亏”，使得他们也变得不思进取，碌碌无为。这样的“负面效应”让普通职工更不愿意发扬工匠精神，不愿成为技术大拿。因此，企业的产品质量难以提升，产品常常出现质量问题而影响市场竞争力，必然导致企业经济效益下滑，进而影响职工的收入，形成恶性循环。
问题三：工资分配导向不科学、不合理。有的管理人员在分配工资时，按个人好恶、关系亲疏分配，更加偏离了多劳多得的原则。绩效工资本来应体现奖勤罚赖的原则，根据职工贡献的大小进行科学、合理的分配，贡献大的多得，贡献小的少得，这也是按劳分配的题中之义。否则，谁愿意为企业发展多作贡献呢？人们常说：“无利不起早”，就是这个道理。而且，贡献越大，失误甚至出错的几率也会增大。如不提高薪酬，反而因失误、出错而扣罚工资，这是企业职工不愿意多贡献，“乐意”走平凡路线的直接原因所在。
从被调研的职工来看，他们极大多数希望《意见》能够立竿见影地解决上述问题，希望随着企业经济效益的稳步提高，他们的工资收入能够水涨船高，改革获得感、幸福感与时俱升。那么，到底如何让国企工资决定机制体现以贡献者为本，以创造价值的大小进行科学、合理分配呢？
通过调研职工，并借鉴部分企业的成功做法，我认为，打好以下“组合拳”，是一条行之有效的办法，可以有效促使国企工资决定机制落地落实，让职工形成比贡献、晒业绩的良好局面，自觉为企业发展贡献出自己的最大力量。职工的收入增加了，干劲更足了，企业的经济效益也必定水涨船高，从而实现企业和职工双赢的良好局面。
一、绩效考核要坚持学以致用的原则，体现技术的“含金量”。职工薪酬与职工的技术挂钩，与职工的贡献挂钩，不唯学历、职称是瞻。重视学以致用，不注重纸上谈兵。当然，学历、职称也不是可有可无的，毕竟有句话说得好：“知识就是力量”，学历和职称能够体现一定的知识水平。因此，可以减少学历、职称在职工工资收入中的比重，大幅度提高技术、贡献在工资收入中的权重。
这样，职工才晓得如何能够合理合法地提高收入，就会埋头苦干、实干、巧干，走技术发展之道。就不会再去为涨一点微薄工资而四处拉关系，走后门。就会主动地为企业在做贡献中，实现自己收入和企业发展的协调发展。
二、重奖技术大拿，让技术大拿大拿特拿。科学技术是第一生产力，因此，职工工资收入结构中，可以减少学历、职称的比重，大幅度提高技术、贡献在工资收入中的比重。让技术大拿得到大大的实惠，大拿特拿。毕竟，技术大拿才是企业起死回生、日益壮大的决定力量。另外，可设立企业贡献奖，让技术大拿们再次分享工资之外的大大红利。重赏之下，必有勇夫。不要怕职工得“红眼病”，就是要大张旗鼓地让技术大拿大拿特拿奖金，才能激发企业职工争做技术大拿、创先争优的决心和动力。
这样，职工才会知道如何追逐涨工资的梦，并为之不懈奋斗。白云机械加工厂原来不重视技术兴厂发展战略，技术大拿王刚跟普通职工相比，不仅工资差不多，而且还比不少普通职工工资低，原因就在于王刚只是一个初中毕业生，职称也评不上去，光学历工资和职称工资就比普通职工差一大截。尽管王刚干劲十足，贡献最大，但工资始终“殿后”。由于“红眼病”思想作祟，年终考核时，其他职工几乎都给王刚打上不称职等次，厂里也根据“民意”结果，将王刚评定为不称职等次，扣罚了王刚的全年目标奖。从此，王刚一蹶不振，厂里因此接连出了几起质量事故，王刚也觉得事不关己，高高挂起，致使厂里连续几年都出现亏损局面。后来，一名年轻领导走马上任后，大刀阔斧地进行改革，以贡献大小决定工资高低，王刚得到重用，让其工资连翻两番。王刚受宠若惊，干劲更足了，贡献更大了。其他职工也深受鼓舞，拼命地比贡献。不到半年时间，白云机械加工厂便扭亏为盈。
三、工资分配要按贡献的大小，而不能按亲疏远近。工资分配要客观、公平、公正，一碗水端平，对事不对人。决不能按个人好恶、关系亲疏进行分配。
总之，国有企业工资决定机制的蓝图已绘就，关键是抓好落实。一分部署，九分落实。我们盼望企业能真正按照《意见》的规定，念好“真经”，让国有企业工资决定机制改革成为全国班组职工比贡献、创先争优发的“试金石”，让贡献决定工资的决定激励机制理想照进现实的镜子中。
