2 组建团队 a!ao{8#
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除了顾问,公司仍然需要熟悉组织内部特定需求、善于沟通并解释研究目的、结果、过程的HR人员,来组建团队。 __Ei;%cV
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许多公司也在内部寻找那些喜爱技术并具备特定软技能的员工以培养成为未来的分析师,而那些来自于其他部门的同事同样是笔宝贵的财富。 sYlA{Z"
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例如,营销部门通常拥有数据专家,他们能够经过HR领域的培训来成为人力分析师。 9\F:<Bf$#
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此外,外部专家——包括工业与组织心理学家或组织行为学博士研究生也都是招募数据分析专家的有效渠道。 bnS"@^M
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尽管如此,由于这一领域中的人才并不能“自然成长”,寻找优秀的人力资源分析师依然非常困难,这也令当前对分析师的需求变得更加紧俏。 l_
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Cezary Kuziemski,NBC环球前资深劳动力分析师,曾在一周内接到多个职位邀请的电话。 IyvJwrO
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Manning强调,对HR从业者的好消息是,尽管数据科学日益重要,人力资源背景以及对企业文化的了解仍然是重中之重。
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例如,尽管数据能够表明一家制造工厂的员工敬业度出现下滑,但唯有了解实际工作环境的人才明白这一现象与一项长期福利的取消恰好吻合,例如取消免费咖啡。 9z)p*+rUK
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数据科学家断言,未来的数据分析将从简单的汇报数据发展为预测行为以及制定解决方案。 R~nbJx$
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例如,DeRue曾为一家流失率波动的跨国公司提供数据分析服务,他能够准确识别出哪位人员将要离开公司,以及分析出促使他选择留下的关键影响因素。 |FK##8
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“那些能够建立起对大数据进行搜集、分析并采取行动这一能力的公司将赢得领先优势。”DeRue表示。 $6~ J#;
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3 人力资源分析师配方 Kfho:e,
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由于人力分析属于新的领域且需求旺盛,因而优秀的人力资源数据分析师仍然难以寻找——除非人力资源部门能够进行自主培养。 ,r<!30~f
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以下是他们所需要的: x|
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一针“统计剂”:分析师需要具备统计分析(从双盲实验到回归分析)能力; {%WQQs
一桶“故事水”:如果你无法解释数据为什么重要,数字还有什么作用? y8/
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一罐“业务汁”:如果分析师未能理解公司工作与经营逻辑,他们就无法提出正确的问题; s&-m!|P
一杯“好奇液”:好奇害死猫,但它无疑会帮助我们了解在一家公司什么方法有效、什么方法无效以及背后的原因; tz0_S7h
一包“协作粉”:与其他部门协作将帮助我们发现劳动力挑战以及相关的数据。 q.]>uBAQ?
HR知识的“搅拌器”:分析师需要理解是什么促进了所在组织人才吸引、员工敬业度、保留以及绩效管理。 y^"[^+F3 .
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当数据与业务结果相关,且预测结果指向公司大概率能够进行计划的项目时,人力分析在提升投资回报率方面展现了巨大的潜力。 UOTM>d1P
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4 科学与艺术 JWHKa=-H
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许多专家相信,未来的HR部门将更多地依赖于热衷且拥抱数据的员工。但即便如此,对HR而言,保持对组织中个体的热情仍然至关重要。 NE Br)~
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失去HR对人性的关注将无不令人遗憾。KatrinaPugh表示:“设想一下在你做出决策时,你甚至不了解人们每天来到这里并投入工作的原因……” iQry X(z
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未来,是人力资源实践与数据科学相融合的天下,人力分析师将为他们的组织击出漂亮的“全垒打”。