让价值决定工资，让贡献决定收入

        笔者的一位朋友，本来在一家改制后的国企工作，曾经在技术比赛中获过奖，受到过单位的表彰奖励。但正是这个奖励，让他失去了当年按一定比例涨工资的机会，也让他心生怨气，进而辞职跳槽。
        按照惯例，作为先进，涨工资应该优先被考虑。但朋友的上司为了搞平衡，或出于私利，就劝说他放弃涨工资的机会，劝说不成后便采取许多见不得光的手段，把朋友挤出了被考虑的名单，最后把这个涨工资的名额给了领导的一个关系户。朋友气愤地提出意见后，这位上司便明里暗里对他进行打击排挤，无奈之下，朋友选择了辞职。之后，几个技术工人也因为工资分配不公平相继跳槽。
        后来，朋友跳槽到了一家民企，工作中因预防了一起重大质量事故，薪酬提高30%。这样的激励鼓起了他的干劲，凭着出色的技能和踏踏实实的工作作风，他先后被评为厂里的质量先锋和技术革新模范，工资收入大大超过他人。现在，朋友在这家企业干得可谓风生水起，焕发了事业的第二春。
       由此可见，工资分配的确是一把“双刃剑”。搞好了，可以有效调动工人积极性，不然就会产生负面影响。而职工之所以对工资分配的不满，主要在于收入没有真正与劳动技能、环境艰苦程度、技能等级等挂钩，尤其是高风险的岗位并没有高回报。会干不会干，到手的工资相差无几，有时在某些领导的偏袒下，一些工作不出色的“关系户”拿的工资还要高出那些踏实肯干的职工。这都在无形中大大挫伤了一线工人的积极性。
        今年，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》公布以后，在国有企业班组和职工心中，一石激起千层浪，在学习了解领会意见精神的同时，职工们更是关注着这个意见之风，能够洒下多少工资增长的甘霖。在作为全国班组职工贴心人的中企互动平台上，更是集中了广大职工的心声和愿望。2018年6月27日晚20时，来自全国各地不同行业的612名基层职工网聚中企互动平台，继“不要让薪酬成为职工难以言及的痛”的讨论后，围绕“国企工资决定机制改革”的话题，展开了更深入的热烈讨论。
        山西兰花职工连莉英一句“有企业开始工资改革了吗？您对现在的工资分配形式满意吗？”的问题，揭开了大家七嘴八舌讨论的序幕。山东鲁安能源张修东说“越改越合理科学，多好。”兰花集团职工王俊说“改革要体现多劳多得的原则，让技能体现价值。” 张丽说“工资改革不能光听领导的决策，也得听听各条战线上普通员工的意见。”大家你一言我一语，围绕工资决定机制改革的现在和未来，畅所欲言，大胆指出了现行工资决定机制中存在的主要问题。
        企业一线职工之所以对现有工资薪酬分配不满，主要还是大锅饭的因素，收入没有真正与劳动技能挂钩，没有与劳动环境艰苦程度挂钩，也没有与技能等级挂钩。
        缺乏制度连续性，大锅饭严重。在质量和安全等高风险岗位，并没有体现高回报。只要你一句不会干，就万事大吉，而会干的干完了，也没有多得。中企互动平台网友日月讲了他一位朋友跳槽的故事，为何跳槽？主要原因就是企业在工资制度和奖金分配上，都是领导一人说了算，与领导关系好的奖金多，还多做油水足的活，而没有关系的人，只能干骨头活，又苦又累还不挣钱。因此，没有多长时间，一些技能人才纷纷告别离开，这家企业最终因为人才流失严重，导致质量下降，客户不满，影响了市场订单。福建能源陈君英认为，一线职工岗位与管理岗比，苦脏累险并举，工资应该向一线倾斜，但现实是管理层的收人比一线职工高出不少。
        工资分配一味学历、职称为主，形成了学历与能力的不对称。来自四川的龙继辉说，一些单位的薪酬制度唯学历、职称是瞻，无视员工创造的价值与贡献。为此，职工一般都会专注于学历、职称的提高。因此，无法调动职工工作积极性，激发其主观能动性和创造性。兰花公司连莉英说，学历、职称与职工工资挂钩，虽然在一定程度上激发了职工学习的热情，但在实际工作中，一些拥有高学历及职称者并不比普通职工工作出色，一些真正能解决问题的技术大拿反倒没有高学历和高职称，因此，这样的分配也不能体现多劳多得的原则。白云机械加工厂一位员工举例说，以前，他们厂的技术大拿王刚比不少普通职工的工资都低，原因就在于王刚只是一个初中毕业生，光学历工资和职称工资就比普通职工差一大截。尽管王刚干劲十足，贡献最大，但工资始终“殿后”。久而久之，王刚变得非常消沉，即便厂里出了质量事故，王刚也觉得事不关己，不去主动解决。后来，一名年轻领导走马上任后，大刀阔斧进行改革，以贡献大小决定工资高低，王刚得到重用，工资连翻两番。王刚为此鼓足了干劲，解决了许多设备问题。其他职工也深受鼓舞，形成了“比学赶超”的氛围。
        在绩效考核上流于形式和程序，考核不公开不透明，也大大挫伤了一线工人积极性。兰花公司连莉英说，在实际工作中，企业职工的工资收入与绩效考核挂钩，表面上看起来比较公平，但实际上，绩效考核基本是固定模式，除一般化的考核外，并没有充分体现员工创造的价值与贡献，等同于另一种形式的“大锅饭”。
        对以上问题，在线职工一致认为，在新一轮薪酬管理改革过程中，企业应根据时代的发展变化，以职工对企业的贡献和价值创造为前提，针对目前大部分企业实施的工资制度主要是固定部分和绩效部分的特点，可以对工龄工资、岗位工资或者档案工资以及相关的职称津贴等固定部分，适当做减法。同时，适当扩大绩效部分，并且对绩效工资的考核进行细化、科学化，真正使绩效考核体现价值，体现劳动量和贡献值，也体现对有效劳动的肯定和回报。以真正实现工资改革向一线倾斜、向创造价值的员工倾斜，向高技能高技术岗位倾斜，充分将劳动者的劳动强度、任务量、质量、效益价值、对企业的贡献度作为收入分配的要素。体现价值决定工资，贡献决定收入，使工资改革成为促进企业发展和调动职工积极性的动力之源。为此，职工们建议：
        减少工资结构中的固定部分，尤其是工龄工资和岗位工资。这些保底工资，只是对工人在企业工作的一种结构性收入保护，在承认工人能力差异的基础上，以避免劳动就业的歧视，也是对工人劳动权的一种维护，但比例应该减少。福建能源陈君英认为，不能空口喊工匠精神，没有激励机制，难以弘扬工匠精神，而减少固定部分，就是让工人以工匠精神创造价值创造财富，提升技能，这样的建议确实很有道理。
        在实施绩效分配中，应该对相关岗位、职能进行科学细分和评定。根据其技能要求、劳动强度、任务指标、质量要求等情况来科学分解，岗位与职能设置不同，绩效分配指标和标准也应不尽相同。兰花公司张丽说，好多企业都是闲得闲死，忙得忙死的状况，如果改变了闲与忙的收入水平，恐怕闲的人就闲不住了。另外，对于市场充分竞争的企业，绩效分配应侧重于产品研发、市场营销、市场管理、质量风控等一线艰苦和技术含量、技能要求高的岗位，将艰苦岗位与其他工作岗位实行差异化管理，不能搞平均主义的分配方式，更不能“干多干少一个样，干与不干一个样”。
        根据工人的技能等级确定单价。在岗位充分竞争的基础上，在绩效的考核上，尤其是计件考核上，可以根据工人的技能等级确定单价，以激励工人更好地学习技能，提高技能，体现技能的价值，同时，在考核中，更多地以数据说话，能量化考核的一律量化，尽可能减少凭印象、关系的概念性打分，以体现考核的公平、公正。
        保持考核办法的稳定性和持续性。在工资改革办法实施后，除少量地进行微调外，应该保持考核办法的稳定和持续性，避免朝令夕改。同时，通过规范的机制与制度加以约束与管理，以建立和健全长期稳定的绩效工资分配办法，形成一套科学规范的分配制度，真正发挥分配制度的激励作用。
        工资改革的战鼓已经擂响，让全国的工人朋友在这战鼓的激励下，拿出更大的干劲、更强的信心、勇气和智慧来，创造无愧于伟大时代的伟大业绩，为中国制造的转型升级，体现中国工人的价值和能量。

    
学习！