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主题 : 涨工资要以业绩为“王”(正方观点)
龙继辉离线
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楼主 发表于: 2018-07-21  

涨工资要以业绩为“王”(正方观点)

管理提醒: 本帖被 连利英 执行取消加亮操作(2018-08-11)
            涨工资要以业绩为“王”
                           龙继辉
    “书中自有颜如玉,书中自有黄金屋”,一句话道出了读书(学历)的重要意义。因此,涨工资要套学历、职称的“硬杠杠”,看似很公平、合理。其实不然,这是一种很不公平、很不合理的工资决定机制。
    我国实行的是按劳分配的社会主义分配原则,按劳分配是指按照劳动者提供的劳动数量和质量进行工资分配的一种制度,多劳多得,少劳少得。如何调动企业职工的积极性,打破“大锅饭”是企业职工工资决定机制改革的一个永恒主题。但万变不离其宗,涨工资要以业绩为“王”,这才是提高企业职工积极性、主动性和创造性的“牛鼻子”,一抓就灵,百战不殆。
    提高职工工资,以贡献者为本,以创造价值大小进行分配是按劳分配原则的题中之义和必由之路。绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定职工工作任务完成情况、履职程度和发展情况,并且将评定结果反馈给职工的过程。绩效考核是一项系统工程,是绩效管理过程中的重要手段。绩效考核理应以职工“绩效”作为考核职工的唯一标准,然而,过去的绩效考核有点有名无实,形同虚设,企业职工工资收入除绩效考核外,还与学历、职称等挂钩,让绩效考核跑偏了道
    这样的薪酬制度唯学历、职称是瞻,无视员工创造的价值与贡献。为此,职工一般就会将精力转向学历、职称提高的“旁门左道”。一旦学历、职称提高并涨工资后便不思进取,甚至沾沾自喜。因此,根本无法调动职工工作积极性,无法激发其主观能动性和创造性。职工习惯于“当一天和尚撞一天钟”,职工之间不是比谁创造的价值与贡献大,而是比学历、比职称哪个高,企业的经济效益自然也就只会每况愈下。锅里有,碗里才会有。因此,职工也就只能挣点“稀饭钱”,养家糊口的职业变成了难以养家糊口
    正反两方面的经验教训迫使我们必须改变过去那种重学历、职称的“绩效考核”方式。穷则变,变则通,通则久。因此,涨工资必须重回业绩为“王”的正道才是硬道理。
涨工资要套学历、职称的“硬杠杠”,伤害最深、打击最大的是技术大拿。金无足赤,人无完人。技术大拿偏偏不少都是学历不高、职称不高的“凡人”,直接造成技术大拿拿得少,使其工作积极性严重受挫,有的甚至一蹶不振。学历、职称与职工工资挂钩,虽然在一定程度上激发了职工学习的热情,但在实际工作中,一些拥有高学历及职称者并不比普通职工工作出色,一些真正能解决问题的技术大拿因为没有高学历和高职称而工资不高反低。因此,这样的分配机制跟按劳分配、多劳多得的原则是背道而驰的,必须坚决刹住车。
    这样的工资制度,让技术大拿吃了“眼前亏”、“哑巴亏”,使得他们工作没有动力,干事没有激情,逐渐变成了“方仲永”。这样的负面效应让普通职工都不愿意发扬工匠精神,无屑成为技术大拿。因此,企业的产品质量不仅难以提升,而且常常出现质量问题而影响市场竞争力,企业经济效益下滑,影响职工的收入,形成恶性循环,得不偿失
    绩效工资本应体现奖勤罚赖原则,根据职工贡献的大小进行科学、合理的分配,贡献大的多得,贡献小的少得,这是按劳分配的题中之义。否则,谁愿意为企业发展多作贡献呢?人们常说:“无利不起早”,就是这个道理。而且,贡献越大失误甚至出错的几率也会增大。如不提高薪酬,反而因失误、出错而扣罚工资,这是企业职工不愿意多贡献,“乐意”平凡的直接原因所在诚如此,让人情何以堪。
    因此,绩效考核要紧紧抓住贡献的关键点,体现技术“含金量”,体现业绩大小。
    为此,必须不拘一格降人才。对有能力但没学历的职工应该另眼相看,为其量身打造以业绩是瞻的考核评定标准,以体现业绩为“王”的指挥棒作用。三十年河东,三十年河西。两条腿走路的工资决定机制并非要如影随形,永不改变,而是要逐渐由业绩决定工资的机制最终“胜出”,成为一枝独秀的工资决定机制。
    总之,即使涨工资要套学历、职称,也必须对有能力没学历的职工量身制定以业绩为重的评定标准,以体现业绩为“王”的价值取向,让企业发展迈出铿锵有力的步伐,为质量兴企汇集磅礴的力量。

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