那个被提拔的副部长，最后累成了狗...

作 者：曾正刚，GHR环球人力资源智库原创作者，湖北轻食餐饮管理有限公司合伙人 $~'G<YYF4  
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我上一份工作是在一家央企的子公司，综合管理部新提拔了一位副部长。 4gn|zSe>^  
也许刚提拔，部门员工还是像从前一样对他，包括称呼， >,c'Z<TM  
年龄大的叫他名字，年龄小的叫他哥。 OZ2faf  
副部长觉得提拔了，岂能再与从前一样，又不好意思明说， 6Q}>=R^h  
便借着一个员工犯了个小错的机会， ;rt\  
当着众人把他骂的狗血淋头，杀鸡骇猴。 Y|-:z@n6C  
从此员工便刻意与他保持距离，处处尊称“部长”， |uM(A~?  
什么事都请他拿主意，想办法，做一个彻底的执行者—— Fuo.8  
你怎么说，我怎么做，你不说，我不做。 '2m"ocaf  
后来这位副部长每天累成狗，工作成效平平， Xb1is\JB  
一直没有转正，总经理空降了一人担任部长。 f:ep~5] G  
这是很多管理者都会犯的错，他们总是很强调自己的身份，很多企业老板也是这样。 e J:#vX86  
1 太把自己当老板，不把自己当员工 ,A>cL#Oe  
最近和王老板吃饭，他吐槽员工没有老板思维。 yUg'^SEbLk  
这位王老板干培训行业，亲自上阵到校门口摆摊推课程，一共在三个学校设了三个点，骄阳似火，温度直逼37。 )4jS}  
回来员工抱怨汗都流了二斤，从亚洲人变成了非洲人， @Qd5a(5WM  
把记着5个学生的登记表和空空如野的报名表往桌上一放， s"X0Jx}
 
便拉起短袖袖子，让老板看看那黑白分明的胳膊。 3SI%>CO}  
这还不算最无语的， A}sdi4[`  
最让他头疼的是，员工总问他“怎么办？”： lk4$c1ao2@  
学生要退课怎么办，新教室应该装修成什么样子， VaTA|=[;  
家长投诉我们课程效果不好怎么办， A2I\T,Z  
明天段老师要请假他的课谁来带…… +jj] tJ$[  
吐到深处，忍不住骂道：“怎么就不能像老子一样？” +"PME1  
有一次王老板带着妻子（夫妻合伙开的公司）和几名员工乘火车出差， A1x   
妻子见王老板这桌坐满，正要走向另外一桌，却听王老板指着一名员工说，你去坐那边。 >UV?nXP}  
事后妻子埋怨他，处处不忘彰显自己老板的身份。 "cDc~~3/@  
好多老板，特别是中小企业老板， 2\G[U#~bi  
办公室要独立的最大的，工资要发最高的， r,wC5%&Za  
席位要坐最上的，称呼要叫最尊的…… Q-||A  
因为他们认为，不这样难以获得员工的敬畏之心。 Q57Z~EsF  
这种老板，内心深处仅仅把员工当雇员，嘴上却嚷着员工要有老板思维，颇有南辕北辙之嫌。 0t)5KO  
反观华为成立第5年，任正非还会去厨房，与厨师一道给员工做饭， $2$jV1s  
而腾讯上市时，马化腾的年薪连几位高管的零头都不到， 6bBNC
2K$-  
高管的收入超过董事长，下级的工资超过上级。 U sV?}  
阿里巴巴的花名文化，谷歌的开放式办公， ky[^uQ>0  
都旨在消除内部科级分层，拉近员工之间的距离。 &[$t%:`  
在组织面前，再大的官也得以普通党员的身份参加民主生活。 dSbz$Fct  
说到底，老板也是公司的一名普通员工，只是分工不同而已。 sUpSXG-W/@  
2 画口头的饼子，定独夫的调子 6x@4gPy[  
业内有句话很流行：老板要会造势，还要会造事。 ^fti<Lw5  
“造事”指会讲故事，会画饼，主要分两种： hIwqSKq9  
一是对员工画饼，让他们愿意一起玩命干； n/+G^:~_  
二是对投资人画饼，让他们愿意投钱。 LEY k  
有老板奇怪，两个饼子都画的非常好，为什么投资人都搞定了，却搞不定员工？ k<%y+v  
道理很简单，对投资人讲完饼子，还会签合同。 (^^}Ke{J  
对员工画完饼子，完了就完了。 oC(.u?  
其实画饼只是第一步，解决的是信任问题，相信这个饼子是好吃的，能烙熟。 RHuc#b0  
第二步要解决什么呢？ Enqs|fkbN  
其实也是信任问题，相信饼子烙熟后，你能给他合理的一份， #6nuiSF  
但这种信任靠口头不行，必须靠制度，靠白纸黑字， }Hb_8P  
拿出对投资人的态度对员工。 ?cgb3^R'  
作为老板，会想我说一不二，咋的还不相信？ 29f4[V X  
然而商业社会讲的是契约，信任辐射的半径毕竟有限。 /^
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作为员工会想万一他说话不算话咋办？ |/!RN[<   
毕竟距离饼子熟这段时间还是挺长，玩命的投入， 7'R7J"sY`|  
结果给别人做嫁衣呢，公司又不是自己的，自己也做不了主。 gHVD,Jr  
只有以制度合约为准， lF)k4 +M  
给员工期权或者将员工利益与公司利益紧紧捆绑一起， 13/U4-%b2  
让员工的玩命没有后顾之忧，这样才能激发出员工的“老板思维”。 FyRr/0C>  
另外是参与感的问题，真正的秘密在于屁股决定脑袋。 J%8hf%!ud  
老板为什么有老板思维？ l,ra
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因为他本来就是老板，广泛参与公司各种大事， d 2z!i^:  
在那个位置上坐着，有格局，有眼界，有老板思维是正常发挥。 r%%<   
员工所做所见所经历的有限，有员工思维也是正常发挥。 (sEZNo5n  
因此员工的老板思维不是抱怨出来的，是参与出来的， i^V3u  
让更多人参与到公司经营中，听多数人意见，找少数人商量， fs*OR2YG7  
这样才能自己定调子。 +}NQ|y V  
在此过程中，发展多数人中的一部分成为少数人， ~uEI}z
 
将少数人发展成和自己一样的人，唯有如此循环， Tnb5tHjnh  
团队中具有老板思维的员工才会越来越多。 {Ty?OZ  
3 提高效率所谓何，不是为了多接活 3s Mmg`  
职场上有一个鞭打快牛的经典案例。 \n0MqXs#  
一位农夫有一头水牛和一头黄牛。 ShMP_?]P  
农夫拉着两头牛犁田，他先给黄牛套上犁枷， saR9_ ux  
但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走，折腾半天没犁了几路田。 p i\SRDP  
无奈之下，农夫换上水牛，水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走，但农夫还是不断地鞭打水牛。 qj,^"rp1:  
水牛很是不解，就停下来问：“主人，我已经尽心尽力地帮你拉犁了，怎么还老是打我？” sKDL=c;?j  
农夫说：“黄牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什么时候才能犁完田？少废话，快走！”说罢又是一鞭。 JO\KTWtjO  
多次挨鞭子的水牛想： 5} 1qo7;  
自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的机会就越多， yz_xWx#9  
而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草，真不公平！最终，它挣脱犁枷跑了。 ^c:I]_Ww  
干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来。 ;ZR^9%+y9  
从老板的角度考虑，结果导向，任务完成是王道。 |}<!O@<|  
但是从员工的角度考虑，提高工作效率并不是为了接更多的活， n)R[T.E)+  
可能是为业余学习，可能是下班放松，可能是谈恋爱。 HkyN$1s  
本来快牛是最有潜力具备老板思维的员工，但留都留不住， P@Av/r  
即使留住也没有精力自我学习，参与更重要的事。 ` NWmwmWB"  
下班后，也许只想回家睡觉，根本不想再听老板唠叨，参加什么社交活动。 H:X(><J  
这时老板又开始抱怨：怎么一点老板思维都没有？ e)]DFP[n  
久而久之，快牛也会变成慢牛，更不可能训练出老板思维。 G/V0Yn""  
4 帕金森定律 /4,U@s)"/  
在职场上，很多人会发现这样的现象：招聘进来的新人，大多数都是不如老员工的。 n$ZxN"q <  
为什么呢？ Xh`Oin}<  
比如当要招聘一人，原来的人怎么办呢？ RzqU`<//  
一是让位，让更有能力的人接任，这得有尧舜禅让的美德，很难； 6('xIE(R  
二是招一个比自己能干的来协助自己，理论上完美，现实中也很难， l7uEUMV  
因为那个更能干的人会威胁自己的地位，甚至后来居上； yeN(_t2.  
三是招几个不如自己的人，分担自己的工作，自己从中裁决协调。 #,rP1#?  
事实上，第三种发生频率最高， 8PvO_Gz5  
导致公司员工如九斤老太，一代不如一代， u1/q8'RW  
真正优秀的人才进不来，进来了上不去。 420cbD3a  
这就是有名的“帕金森定律”。 4j~WrdI*  
正是这一规律的作怪，导致公司人才素质呈阶梯式下滑， A|BN>?.t  
具备老板思维的员工寥寥可数， s7:w>,v/  
这在培训体系尚不完善的中小企业表现的更加明显。 ]V
K9d;0D  
更重要的是， xO;Qr.3PX  
不具备老板思维的员工根本招不来具备老板思维的员工，  fG|+!  
既缺接触优秀人才的资源，也缺招揽他们的能力。  Rlx  
现实中，吐槽员工没有老板思维的老板一捞一大把， KL8WT6!RZ  
他们心中希望有老板思维的员工正如网上总结的： qnf\K
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一是谈功劳不谈苦劳，坚持结果导向； bs_rw+  
二是让老板做选择题，而不是问答题； (.~'\@  
三是公司不是学校，要独立解决问题，自己想办法搞定； =B ts  
四是扩大自己的交际圈子； *+<H4.W H  
五是烦了累了别叨叨，没人喜欢负能量爆棚的人； D0rqte  
六是不要怕接更多的活，实践是提升能力的唯一途径； &Y$)s<u8.  
七是愿意从小事做起，小事不干，何以谈大事； KPdlg.  
八是不要等着别人布置工作，要积极主动； aN~x3G  
九是主动汇报工作进度和结果； anFl:=  
不过，理想很丰满，现实很骨干，拥有这种优秀人才的老板并不多， /5C>7BC  
原因很简单：千里马常有，而伯乐不常有。 +!<{80w  
古人说，上有尧舜之君，下有尧舜之民。 jx8hh}C  
没有“员工思维”的老板，何来“老板思维”的员工。 gEnc;q
b  
调查发现，越有能力的人越倾向于和更高层级、甚至老板直接对话。 r%^XOw<'  
所以麦肯锡提出，打造人才为先应该成为CEO的新使命，而不是完全丢给人力资源部。 l ?gh7m_ej  
但人力资源部要想向“老板思维”靠拢， t++\&!F  
就要跳脱出 HR 视角看 HR 工作， %YI!{  
才能领先于大部分 HR。 hVu~[ 'Me