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Co+( 目前，各地企业围绕中心工作开展的各类“师带徒”活动如火如荼，收到了良好的效果。
A ]Tcj^# 但据笔者调查了解到，时下有些企业中还普遍存在这样一种现象：一些技术理论水平高和实践操作技能强的技术骨干，找出各种理由和借口，拒绝收徒带徒。
,GkW. vEU 如此下去，让实践工作经验几乎为零的青工拜谁为师？安全生产如何保证？职工整体技术素质如何提高？企业又如何在21世纪激烈的市场竞争中保持稳定持续发展？这的确是我们大家共同深思和探讨的一个话题。
An #Hb= 分析原因主要有三：一是在企业内部奖金分配制度改革中，没有充分考虑到师傅的付出，缺乏必要的倾斜、保护政策，挫伤了他们的积极性；在“安全”当头的今天，师傅在工作中既要保护自己，又要照顾徒弟，一不小心徒弟安全上出事，当师傅的经济收入上就会“吃亏”、“受牵连”;二是一部分中老年职工担心带徒授技将威胁到自己的“饭碗”，怕教会了徒弟，自己的绝技、绝活不绝，成为普通工人，更怕成为下岗对象;三是一些青工学习技能的积极性不高，责任性不强，工作中偷懒、耍奸，且不懂得尊重师傅，使得一些中老年职工不愿“自找苦吃”。
nVn|$ "r 面对现实，我们勿庸置疑，当代青年职工的文化程度都较高，但这些技术尖子、技术骨干在十几年甚至几十年的工作实践中摸索、练就的“绝活”、“绝技”，是这些青年职工在书本上课堂上找不着学不到的。在此，笔者认为，企业必须采取切实可行的措施，调动技术骨干带徒授艺热情，使那些“绝活”、“绝技”后继有人，并努力发扬光大，这才是企业在21世纪蓬勃发展的基石。
UXPegK! 与此同时，为了给企业培育出思想进步，技术过关，素质强硬的一流员工队伍，笔者以为在导师带徒上转变观念也至关重要。
Kt,yn A 首先，不能像以往那样只要是老师傅就行。我们说老师傅不一定都是业务素质强的师傅，要在老师傅当中选取真正经验丰富，技术顶尖，业务熟练的师傅作导师，这样徒弟即能够从师傅身上学到前人的正确的经验，又能够巩固已有的知识和技能，为自身成为骨干型人才打好基础。
34wM%@D*c 其次，不能只注重技术，不注重品质。我们知道：近朱者赤，近墨者黑。我们的企业需要的是思想正，作风硬的员工队伍。服从党的领导，服从企业大局。为企业的发展而着想，与企业荣辱与共。
t-*|Hfp*^ 再者，应当选取思想观念随着时势变化而变化的同志作导师。守旧，观念落后，这样的导师塑造出的人才缺乏创新精神，缺乏开拓者的旺盛的生命力。
?4[Oh/]R 所以说企业在开展各类“师带徒”活动时，要实现宏伟的远大目标，就必须拥有严师、名师、高徒、名徒。
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%m{.l4 /!O [ 此贴被马兵在2008-03-05 12:47重新编辑 ]
