作者：John Sullivan博士
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Y 翻译：杨冬
u9zEhfg8 来源：环球人力资源智库，ID：ghrlib，专业的HR都关注，权威人力资源新媒体，为企业HR提供优质
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在全世界估值最高的三家企业中， ~Bi>T15e 有两家的人力资源职能战略目标高度统一：
S[ln||{ 那就是——更具科学性。
Qu;cl/& Amazon的目标是“成为世界上最具科学性的人力资源组织”，
'OTQiI^t= 而Google的目标则是通过引入“与工程决策具有同样精确水平的人力决策”，
*",/7( 使其成为“与其工程部门同样具有科学性”的职能部门。
HPz3"3n! 1 技术与人工智能，已经开始驱动人力资源发展 : yi?< 几乎没有一家全球化企业将“更具战略性”作为其人力资源部门的目标。
9-3, DxZ} 不过最新的消息显示，
. \t8s0A 对自身人力资源部门由数据驱动、精确（决策）且更具科学性方面的竭力投入，令Amazon和Google这两家卓越企业更加独树一帜。
rn9n _) 技术与人工智能已经开始驱动人力资源发展。
6^l|/\ Y{ 当今的领导者必须意识到，
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(uX 如果不致力于推动与工程决策相同精确性与科学性的人力资源决策，
J^V}%N". 人力资源部门将无法实现向技术驱动与人工智能与数字化转型。
lPyY 在我看来，这也代表着人力资源
管理究竟是科学还是艺术这一古老讨论的终结——
J_S8=`f% 很快，包括你所在企业在内的99%的人力资源部门都将被迫采用这种由数据驱动的“科学性人力资源”方法。
$ &~moAl 2 与传统人力资源的差别 2t,N9@u=UN 传统上，每一项人力资源职能都极为依赖于对过往的管理实践——
qC x|}5: 尽管这些实践在很大程度上的确曾代表了最为高效的管理策略。
Kt#_Ln_6 但在当前业务
环境、科学技术与
劳动力假设较已发生巨大变化的情况下，这些过去的经验仍然被奉为圭臬；
M(/ATOJ( 但是，科学性人力资源则假设环境在持续发生变化——
W2Ik!wEe& 它运用数据与事实对前沿且更富成效的人力资源策略进行持续的调整。
"\k| Z 因此，如果你
希望跟随Amazon与Google的步伐，打造科学性人力资源部门，以下是科学性人力资源的9大基本特征（要事第一）：
e1OGGF%E n 1.直接影响业务结果。 n(h9I'V8)F 正如Amazon所指出的，“我们像业务一样管理人力资源”。
90 [6PSXk 因此，与仅强调“与业务目标相一致”相比，
~~\C.6c# 科学性人力资源模型更加强调人力资源管理行为与资源本身，
H-&T) 从而最大化的为业务结果带来直接、可衡量的影响。
v6 C$Y+5~ 传统上，人力资源为业务带来的最大影响主要集中于，
n muzTFs= 提升劳动生产率与对产量、流程
创新速度的促进两个领域。
m fqnRPZ 而运用科学性的方法，人力资源则专注于解决更为广阔的战略性业务问题，例如销量下滑、产品开发或交期延误，而非战术性的HR问题。
$-MVsa9>I 最终，藉由这一模型，人力资源领域的问题与结果都将转化为对财务指标的影响。
BICG@ 例如，对销售人员保留方面的持续投入将令我们保持250万美元的销售收入，
.mbqsb]&Y 而对于财务指标影响的汇报也令高层领导者得以迅速将人力资源与其他业务职能进行比较。
@u @~gEt 2.依靠数据驱动的决策制定而非依赖于直觉或过往管理实践。 9] Fi2M 在这一科学性模型之下，关键的人力管理决策是基于绩效数据做出，
'CMbq Lk# 与人才招募、保留、发展与激励等最为有效的人力资源策略相关的决策，
OAauD$Hh 也都建立在最新的可用数据之上；
xWnOOE$i 数据与客观的标准也同样用于决定所需完成的工作何时应当由企业雇员完成，何时应当进行外包或运用新的技术。
dM=45$\q Sodexo（索迪斯）、UPS、
美国陆军等一些组织也在由数据驱动的决策制定方面取得了显著进步。
bQ3txuha 3.强调假设检验与实验—— (yb$h0HN 或许，传统人力资源与科学性人力资源间最为显著的区别，
F1)5"7f 便是是否强调对更富成效策略的检验。
,r8#-~A6,A 例如，针对样本的实验将证明或推翻这条假设：
vR3\E"Zi “多样化的面试官将挑选出更具多样化的候选人”（当然事实并非如此）。
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OasX!= 长久以来，Google的人力资源部门都是假设检验的支持者，
IE|? &O 特别是当假设本身涉及能够有效预测新
员工成功表现的特定因素时；
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2HmL 而Amazon则将其对假设检验的关注在其人力资源宗旨中体现——
XkPE%m_5D “我们在顶尖人才招募、人才保留与人才发展技术领域提出假设，并着手通过实验与精心的数据收集将其证明或者推翻。”
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