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主题 : 互联网企业的“用人经”
敬业心在线
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楼主 发表于: 09-07  
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互联网企业的“用人经”

京东内部有家4S店,腾讯“担心”人工智能抢岗位…… $ I J^  
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都说互联网企业收入不错,但“996”(指工作时间为早上9时至晚上9时、一周工作六天)的工作节奏未必每个人都承受得住。那么,互联网企业除了拿出薪水福利,又是如何留住人才的呢? MaLH2?je^n  
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最近,在上海三享两益青年职业发展促进中心(MeetHRGROUP)举办的一场关于人力资源的主题论坛上,诸多知名互联网企业披露了他们鲜为人知的“用人经”。从这些企业的人力资源管理方式看,快速发展的互联网行业为人才提供了一展身手的舞台,但新技术的应用和普及也对人才管理和培养提出了更高的要求。 -EE}HUP)  
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“京东有一家4S店。”京东集团人才发展中心总经理纪冬妮对京东人力资源管理的归纳让很多人好奇。与其他互联网企业略有不同,京东的人才结构呈现“两极分化”:在京东,既有数以千万级的一线物流工作人员,他们的学历或许不是很高;同时,也有大量的高学历人才,奋斗在技术创新、服务创新的岗位上。但是,对于这些员工,京东提供了统一标准的“4S店”服务:JD style(京东范)、JD stage(京东舞台)、JD speed(京东速度)、JD success(京东成功),用来吸引人才、培养人才。 :`c@&WF8  
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具体来说,“京东范”指的是员工对企业价值观的认可,是“京东人”的展现;“京东舞台”则强调不论是哪个岗位的员工,都可以在企业获得一展身手的空间;“京东速度”是赋予员工足够的发展空间,比如在京东,即使是二十七八岁的年轻员工,也可以独当一面,负责年营业额在800亿元这样的大项目;而“京东成功”是京东对员工付出的鼓励,所以除了薪酬福利,还为员工提供在职教育等其他与个人成长、成就感相关的服务。 =7EkN% V:{  
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纪冬妮还分享了在京东的人力资源管理中心,有一条“七上八下”原则:其中“七上”是指“员工对某个岗位或技能具备70%的实力,公司就应该给他相应的机会,我们叫做‘七成熟’”;而“八下”指的是“公司内80%的新机会要给到内部的员工。” wEw;],ur  
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腾讯人力资源平台部总经理马海刚则表示,作为互联网企业,一直站在创新的超潮头,所以在人才的培养上,也需要领先一步。比如,随着人工智能的发展,很多岗位可能会被机器所替代,那么互联网企业需要的,就是提前预见相关趋势,并加大对那些不可替代人才的培养。  pLM?m  
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“有一些岗位很有可能未来会消失。比如培训师,很有可能以后有机器培训师;还有大数据分析师、虚拟文化架构师等,都可能被机器所取代。个这个时候,我们人类的技能到底该体现在哪些方面?怎么样去寻找到我们未来的工作岗位呢?这个是一个非常重大的话题。”他举了一些自己预见的未来岗位:“比如,数据人才与人工智能的整合师、网络生态系统的设计师、还有一些跨界的管理岗位等。我觉得,这些可能都是我们未来需要探讨、发展的一些岗位,也需要人力资源工作者提前准备。” !$#5E1:\  
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不少资深人力资源管理者认为,互联网企业的“用人经”背后,是当下人才发展的新变化:人才越来越年轻,技术迭代的速度越来越快,人力资源管理也需要顺势而为。不仅互联网企业在“抢人”,各行各业都在网罗优秀的人才,这就对人力资源管理提出了新要求,人力资源经理人也成为就业市场的“香馍馍”。 mC3:P5/c  
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根据MeetHRGROUP调研,目前上海地区的人力资源经理收入很高,体现了企业对招揽人才、培养人才的重视:在上海,人力资资源经理主要为27岁至35岁人群,平均年薪水平为32.5万元;人力资源总监主要分布在35岁至45岁人群,平均年薪约为56.2万元。同时,上海地区“卓越人力资源经理人”年薪平均水平高于同级别普通人力资源经理人18.5%以上。 >Bu _NoM  
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面对这一趋势,MeetHRGROUP理事长赵伟也解释了何为“卓越人力资源经理人”:从职位看,这是“人力资源经理”以上级别的人力资源职业经理人;从能力看,这群人在近三年里的人力资源管理业绩突出,能全面实现组织人力资源管理目标,并且在公司等组织建立了其在人力资源管理领域的专业影响力;同时,他们关注对组织人才配置、使用、发展和ROI管理核心价值。通俗地说,对一名“卓越人力资源经理人”来说,不仅要懂得如何吸引员工、留住员工,更要像那些互联网企业“用人经”所呈现出的那样,具备紧跟行业发展、洞悉行业趋势并提前储备人才的能力。
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