关于学习型组织的薪酬制度探索

摘要：学习型组织的建设是企业适应新经济时代，实现自身竞争力的重要举措。为了保证学习型组织的建设和高效运行，有必要建立一种能激励学习型组织成员的薪酬制度。本文将以薪酬的激励性要求为原则，针对学习型组织中的成员——知识型员工，探索科学的薪酬制度。
关键词：学习型组织  知识型员工  薪酬制度

自从美国麻省理工学院的彼得.圣吉的《第五项修炼》一书出版以来，“学习型组织”概念就被人们所认识和实践。我国早在的党十六大报告中就正式提出“建设全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的要求。
所谓“学习型组织”是指在信息化的社会背景下，充分发挥组织成员创新性思维和实际工作能力，是一种旨在通过学习焕发组织活力的新型组织。它的特征主要是组织层次简明，组织成员之间彼此学习，关系和谐自然，具有浓郁的学习氛围，而且拥有高于个人绩效总和的综合绩效。
 在当今人类社会正在由工业社会向信息社会过渡的大变革时代，新知识，情况，新问题层出不穷，市场竞争更加激励。这就急需企业通过构建学习型组织来提高竞争力。然而许多企业虽然加快学习型组织的建设的脚步，却往往难取得好的效果。究其原因，关键是因为缺乏了与新组织结构相配套的薪酬制度。一个组织结构的变换须要一系列制度的变革来支撑和实现组织的战略目标。对于学习型组织的创建和发展来说，尤其需要薪酬制度的改变。因为学习型组织创建的成功依赖于其员工学习的有效程度，它要求组织的成员是能够运用所学知识创造生产力的知识型员工。在面对学习型组织下的知识型员工，原有的薪酬制度不能适应新的要求，不能以达到激励和发挥知识型员工的目的。因此，我们需要首先对学习型组织下的知识型员工进行分析，进找出合理的薪酬制度。
一、 学习型组织的成员——知识型员工
    根据美国学者彼得·德鲁克的观点，知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工特点主要有：1、自我管理倾。知识型员工是企业里最富有活力的血液，工作的创新和灵活性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督，他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监、自我约束，灵活完成自己的工作。2、执著于个人发展。知识型员工受教育程较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作目的不单纯是为了挣钱，而更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。3、富于创造性、渴望挑战。知识型员工善于不断收集信息，学新知识，积累经验，面对企业外部复杂变的环境，应付企业可能出现的各种题，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发新产品，策划新的服务方式。他们并不满足于被动地完成一次性事务，而是把攻克难关看做是一种乐趣、一种体现自我价值的形式。4、看重环境。知识型员工追求社会进步，具有崇高的使命感。微观上讲，他们看重企业文化、追求企业强大。企业文化的先进、合理、优秀与否，很大程度上会左右他的满意度。对企业的发展前景的执著向往，成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力。
从上述知识型员工的特性就可以反衬出那些问题企业中的薪酬激励制度漏洞。例如薪酬管理上存在观念偏差，认为知识型员工与一般员工没什么区别，管理上一视同仁；对知识型员工的工作动机、工作方式缺乏深刻的了解；激励内容单一，激励常以金钱激励为主，忽视知识型员工的职业生涯规划、在职培训等其他激励手段；薪酬体系设计方面仅以高新作为挽留人才的手段，却忽视了薪酬的基本原则，即对外具有竞争性，对内具有公平性，对个人具有激励性。
二、建立全面的薪酬制度
 针对知识型员工的特点和目前存在的问题，我们就可以找出构建新的有效薪酬制度的基本途径。主要有两个方面：
1、对原先的薪酬战略进行调整。
（1）针对知识型员工的特点，在制定薪酬战略时必须按照与之相适应的原则，具体做到三个坚持：首先，坚持透明原则。学习型组织内部是资源共享，关系和谐的学习氛围。当自我意识较强、文化素质较高的知识型员工了解目标的期望值和效价，就会产生较强的激励力量。当他们不了解的时候，这些员工就会感到被隔离和不被信任，自然影响到员工的工作积极性。 其次，坚持公平原则。主要包括外部公平性、内部公平性。必须给予员工具有市场竞争力的薪酬才能体现他们的价值，而且要在薪酬上体现“权责利”相一致的原则，体现公平性。再次，坚持能力导向和绩效导向倾向原则。由于知识型员工特别注重自身能力的提高与成长，能力导向性的薪酬能激励知识型员工不断学习。所以，制定能力和绩效导向薪酬制度，对其个人具有激励性，能够引导和开发他们的能力和知识，从而推动企业的发展。
（2）在坚持上述原则下，实施全面的薪酬战略。马斯洛需求层次理论告诉我们，人除了生存需求外，还有安全、爱与归属、自尊和自我实现的高层次需求。对于较高素质的知识型员工来说，单一的较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住吸引力有限，因为知识型员工已不再满足于生存的需求，有着更多自尊和自我实现上的高级需求。所以不能只讲金钱激励，而应导入全面薪酬战略。全面薪酬，即将企业薪酬项目分为内在薪酬和外在薪酬两大类，内在、外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬。每个企业可以根据学习型组织的条件来选择相对应薪酬企业薪酬项目。其中薪酬项目体系如表：
[table=426.1pt][tr][td=1,1,175]宽松的政策环境
满意的办公设备和设施
弹性的工作时间
交通通讯条件便利
体面的头衔
具有名誉的社会地位
和谐的人际关系
[/td][td=1,1,228]

间接薪酬 直接薪酬

         内在薪酬

[/td][td=1,1,164]富有挑战性
具有趣味性
个人成长和发展机会
能够参与决策管理
负有责任的感觉
成就感
令人鼓舞的团队精神
[/td][/tr][tr][td=1,1,175]个人福利
社会保险等公共福利
生活方面的福利
薪假福利
[/td][td=1,1,228]          外在薪酬
间接薪酬   直接薪酬

[/td][td=1,1,164]工资薪水等基本报酬
奖金等短期奖酬
股权收益
[/td][/tr][/table]资料来源：李宝元：《战略性薪酬——现代企业人力资源管理精要》，北京，经济科学出版社，2002。
2、建立宽带薪酬结构和奖罚机制
（1）在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，对知识型员工能起到更大的激励作用。
（2）在学习型组织完善之前，企业内部必然会存在员工多元化的现象。为了激励员工按照学习型组织的要求，加强自身的“五项修炼”，达到尽快向知识型员工转变的目的。应当建立包括工资和奖金的奖罚机制。例如，薪酬政策可以向知识型员工的倾斜，让知识型员工的工资水平高于非知识型员工。对于在学习中进步快，出效果的“准知识型”员工进行奖励，对于不思进去的给予处罚，实现“奖进罚退” 。  
人是组织中最重要的因素，是各项政策贯彻的关键。面对知识型员工在学习型组织中所出的地位，作为肩负提高员工积极性重任的薪酬激励机制必须跟随管理对象转变的脚步，才能夯实学习型组织的基石。