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主题 : 职工回眸——这些年,我们和企业一起风雨与共 勠力前行
敬业心离线
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职工回眸——这些年,我们和企业一起风雨与共 勠力前行

管理提醒: 本帖被 敬业心 设置为精华(2018-11-16)


■连莉英
      改革开放40年,企业从打破传统观念和旧体制的禁锢、适应市场经济发展的需要,到体制和机制全面创新,一轮又一轮的改革使企业发生了脱胎换骨的蜕变。在这场巨变中,普通职工既是见证者也是参与者,他们的经历就是一帧帧生动的改革开放的缩影。

熬资历→苦干挣钱→靠技能吃饭:祖孙三代三部曲

       在江淮机械制造厂工作30多年来,尤桂芳经历了企业大刀阔斧的改革进程。改革改变了尤桂芳一家的生活,也改变了三代人的人生轨迹。
1987年,尤桂芳上班的时候,她的父亲还没退休,是厂里的钳工。当时,厂里延续的还是计划经济时代的管理模式,大家端的都是铁饭碗,挣的都是固定工资,干多干少一个样,尤桂芳的父亲一月工资56元,尤桂芳刚进厂一月工资38元。父亲告诉尤桂芳:“别人咋干你咋干,厂里熬的就是个论资排辈,只要不犯错误,等你熬到了资历,工资自然就涨了。”“熬资历”这是尤桂芳最初对工作的懵懂印象。她一边无忧无虑熬资历,一边又不甘心年纪轻轻就这样当个懒汉。
     那几年,由于工厂缺乏市场意识,产品不对路,经常开工不足,工人常常半个月没活干。工厂效益不好,原材料消耗巨大,就是在这样的情况下,有些人还挥霍浪费,有的还从厂里拿原材料当废铁烂铜一样卖。出勤率低,工作没有信心,成了普遍现象。
      1 992年初,国有企业掀起了“破三铁”(“铁饭碗”“铁工资”“铁交椅”)为中心的企业劳动、工资和人事制度的改革热潮。此前,所有的改革理念和措施 都是针对经营层与国有资产管理层的,而“破三铁”第一次针对普通职工,解除了企业与工人的“终身劳动契约”,大家意识到,国有企业不再是“永远的保姆”和“不沉的大船”。
     为了扭转企业亏损局面,江淮机械制造厂也紧跟着出台改革举措,定岗定编,对干部“民主评议,竞争上岗”,对工人“优化组合,双向选择”。车间的工人各自行使权力,选出心目中的车间主任,车间主任再回头选自己的工人。那些调皮捣蛋的、出勤不够的、出工不出力的,被晾到了一边,参加培训。尤桂芳因为吃苦耐劳,头一批就被车间主任选上了。随后,厂里学习先进企业的管理经验,对外主动承揽外加工业务,对内实行“承包经营责任制”,工作变为属地分段管理,谁的责任谁承担,一线职工的工资实行计件工资,干得多拿得多。尤桂芳有了积极性,不仅和自己较劲儿,也和工友们比赛,接下来的几个月,她每月都能挣到近100元钱,比以前翻了一番还多,“比我爸挣得还多,真的很开心。”尤桂芳回忆说,那个时候她的想法就是,埋头苦干多挣钱,给家里添几样电器。
     2000年3月,由于煤炭市场极度疲软,江淮机械制造厂主营的煤矿机械产品一时滞销,工人们9个月领不到工资,生产线上没钱更换设备。这个时候,外面的企业正处于组建集团化公司、积极上市的阶段,江淮机械厂抓住这个机遇,经过数次沟通,被一家化工集团兼并,改为公司制,确定了“公司化运作,层次化管理,法人治理”的方略。有了资本注入,这一年,江淮厂投入资金研发新产品,对生产线进行了多项技术改造,多元化的产品带动了企业效益增长。尤桂芳的工资也涨到了每月800元。
     随后的几年,公司开展了全面预算管理、信息化管理、内部市场化管理……一步步迈向现代企业。工人的工资跟着水涨船高,尤桂芳的工资逐年上涨,到2012年,月工资达到了3000多元。看着企业发展越来越好,尤桂芳也有了一个想法,让儿子李雷也来公司工作。
     此前,李雷大学毕业,在广州找了一份工作,在一家台资企业做产线工程师助理,薪资优厚。李雷并不愿跳槽,但在母亲多次劝说下,2012年,他抱着发挥专业特长、实现自身价值的念头,应聘到母亲工作了多年的企业做起操作工。
     李雷进厂工作时,企业已经实现了精益生产,用上了数控机床,只要两三个人就能管一条生产线,而且产品质量更稳定。为了吸引人才,留住人才,企业还设置了管理晋升通道与技术晋升通道,以能力选人,只要有才你就来。如今,李雷已成为技术中心的骨干,从事数控编程。企业不断转型升级,员工也要时刻更新技能。李雷并不排斥这些变化,他说:“我学的是机电一体化专业,现在创新是企业发展的根本,我希望能在企业智能化改造中展示自己的才能。我相信自己能做得更好。”
      明年,尤桂芳就要退休了,她心里充满不舍。如今,企业的改革仍在继续深入,尤桂芳真希望自己还能再多干几年,与大家一起投身到热火朝天的新变革中。

一名煤矿职工眼中的企业变迁

     不久前,几位通讯员到山西襄矿采风。站在山顶俯瞰,能看到秋天的红叶丛中坐落着一座现代化矿井,蓝白相间的煤炭运输楼夹杂其中,绿色防尘网沿着山势蜿蜒起伏,清洁的矿区让人感受到了现代与荒寂结合的壮观与神秘。指着来矿区运煤的一溜汽车长龙,襄矿职工赵文斌颇为自豪地向几位通讯员介绍:“我们矿可是精品现代化矿山,环境美、工资高,机械化程度高,多少大学生都抢着到我们这里工作。这些年矿山的发展变化,我们这些老职工以前想都不敢想。”
      在他的讲述中,煤矿的改革变迁史清晰呈现出来。赵文斌把矿山的巨变归结为矿山发展理念的变化。
      赵文斌是上世纪90年代初从技校毕业后,被分配到襄矿的。当时,他是矿上的“文化人”,没多久就当上了采掘队的技术员,也属于队里的管理层。他记得那时,生产压倒一切,从矿领导到队里的工人,大家关心的是产量和工资,墙上挂的标语通常是“大干一百天,齐心协力夺高产”“时间就是金钱,产量就是效益”……在这种理念的推动下,大家潜意识里都以“多出产量,多挣钱”为目标,那个时候井下采掘条件恶劣,多数工作依靠人力,工人们憋着一股劲要创高产破纪录,盲干蛮干现象层出不穷,磕手碰脚是家常便饭,工伤事故频发。矿工自嘲自己的工作是四块石头夹块肉,一方面承认工作危险,但另一方面又一切为夺高产让路,极端推崇那些夺高产的“英雄”,矿上被提拔的区队长大都是这样的人。赵文斌说自己被提拔到副队长的岗位上,采掘队屡次创纪录的成绩是主要原因。
      “那些年好艰苦,掘进时大部分都是靠人工出矸,用人推大车,一个班下来,腰疼痛难忍。那时候的矿灯使用铅酸电池,硫酸经常把裤子烧烂,还容易铅中毒,亮度也不行,还照不了好久,好几次都是摸黑出来,真让人后怕!”赵文斌回忆起那时的井下工作情形感慨良多。
      2000年前后,煤炭市场萧条,很多煤矿大幅亏损,襄矿的工人有的分流,有的下岗,在岗的职工一月也只能拿三五百元工资,生活变得很困难。矿领导心急如焚,多次调研后制定了科技兴矿的战略,在进一步加大减人增效工作力度的同时,加快新技术改造传统产业的步伐,推进煤矿技术改造和产业优化升级,提高矿山竞争能力。随后,矿上大力发展机械化,引进电牵引爬底板采煤机,上马综采机组,组织技术人员搞创新。矿上兴起了“学技术、比业务”的热潮,许多职工“回炉”深造,考成人大学、考安全工程师、考职称……因为没有知识,你就无法适应新的生产工艺。赵文斌也是那时考了重庆大学成人教育班。想起这段往事,赵文斌说:“困难既是挑战也是机遇,那段艰难时期也可以说是矿山职工重视知识重视技术的转折点。矿上对先进技术的追求,使矿山生产环境大变样了,现在,我们的矿井也实现了现代化,作业设备自动化,通讯设备全覆盖,班班有热餐,站站有热水,井下水泵房、变电所无人值守等等。矿工的工作环境改善了,上班更加带劲了!”
     2010年,山西省实施煤矿安全质量标准化管理,国家对安全的要求越来越严格,“安全第一,生命至上”的理念逐渐深入人心,成为煤矿生产必须坚守的底线。如何在安全的基础上提高生产效率?襄矿领导决定主动实施安全质量标准化管理。赵文斌这个采掘队队长就成了抓落实的关键人物,几年来,他在实践中推进工程质量化标准管理,给所有设备设施统一编号、编制作业流程、工作面分段管理……赵文斌说:“原先,有人担心抓安全质量标准化,程序繁琐,会影响原煤生产。经过实践,大家看到抓安全抓质量,只会促进生产。”紧接着,赵文斌又讲述了矿上为了推进安全质量标准化建设,在安全文化上下的功夫,据他介绍,这几年,襄矿从职工安全培训到安全帮教,方式方法不断创新,班前会、安全学习会都实现了规范化、信息化,每个职工都能掌握手指口述要领,都能讲述几个安全事故案例,整个矿区都充满了浓郁的安全文化氛围,连小孩儿都知道“一切以安全为重,一切为安全让路”。
      十八大后,襄矿把绿色发展作为新的发展战略,以实际行动落实习近平总书记提出的“绿水青山就是金山银山”的发展理念,建设绿色美丽矿山。赵文斌说,绿色发展对我们的生产工艺要求更高了,矿山由井下到井上都投巨资进行了改造,井上建设封闭式储煤场,运煤车辆进出矿门必须经过洗车台高压冲洗才能清洁出矿,矿区内道路进行全部硬化,产出煤炭全部实行煤仓储存,真正实现了出煤不见煤的无尘矿区。
     “你们看,天多蓝呀!”临别时,赵文斌仰头看着湛蓝的天空由衷地赞叹着。我想,蓝天的变化何尝不是矿山一路变迁的见证呢。
       企业在改革前后的变化,仅仅是工业领域里一个小小的缩影,但由此可见,没有党的改革开放政策,就没有企业的新生;没有大刀阔斧的改革,就没有硕果累累的今天。

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