今天为大家带来的是周丹女士接受《哈佛商业评论》中文版HBRC TIME采访的内容,探讨企业高潜人才的识别与激活。周丹还将在11月15日的2018HeRo颁奖典礼上就企业员工激活问题进行更加深入的精彩分享。 8XG|K`'u Ivx]DXR| }2]m]D@%7 鉴于人才的稀缺,各个组织都为争夺高潜人才拼尽全力。但究竟什么是高潜人才,此前并无理论依据。
,]L sX"u 《哈佛商业评论》中文版HBRC TIME人才
管理专题视频进行了一系列采访,目的是探究
中国高潜人才的具体标准。本期采访的嘉宾是北森人才管理研究院院长周丹女士,周院长在采访中提出高潜人才的比例一般为7%,因此有很多“高潜人才”高估了自己。
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o$vI~U, 全球化、人口结构和上升通道的种种问题都会让未来几年高潜人才越发紧俏。全球化迫使公司走出本土市场,到海外寻找能助其适应全球化的人才。与此同时,
发展中国家的本土公司也加入世界范围内激烈的人才和顾客争夺战。人才争夺战不可避免,这是大多数组织面临的极为棘手的挑战。这时敬业的员工所表现出的能量、专注和承诺对公司生存至关重要。
1$S`>M%a 为此,北森针对企业关注的员工敬业度问题,从文化愿景、领导效能、工作回报、培养发展四个关键维度,对中国企业的敬业度数据进行了深入研究和洞察,发表了《2017-2018 中国企业员工敬业度报告》。那么企业应如何识别潜力人才、 有效留住人才和开展培训项目进一步提高组织的人才管理水平,以及化挑战为绝佳机遇。
2v\<MrL 采访摘要
lD-HQd HBRC TIME: 据研究,2017年是3年来中国企业员工敬业度水平最低的一年,而今年的敬业度水平比上一年有所提升,你怎么看这次回升,是短期的,还是趋势性变化?
s#p\ r 周丹:我们很
希望这是一个良性趋势。数据显示,从2014年开始,中国企业敬业度就在下降,体现在员工在一家企业长期服务意愿在下降,离职率也在上升。因此这种回升对企业和员工来说都是一个好消息。原因之一是目前整个大
环境更加不明确,员工可能会更趋于保守观望。
/D>G4PP< 我们对敬业度的持续观察发现,有时问题出在员工与企业之间缺少沟通,彼此间没有一个很好的沟通渠道,明确对方所需,企业对员工关注不够,员工看不到发展,就会选择离开。现在很多企业已经开始意识到这种现象,将以员工为中心纳入企业管理战略,关注员工职业发展,倾听员工心声。敬业度回升是否会持续还是只是昙花一现,是受这个趋势影响的。
经济形势与员工流动率是相辅相成,企业的这种做法也会相应提升员工长期服务一家公司的意愿。
n8.Tag(# HBRC TIME: 敬业度和员工的创新能力、企业的整体经营水平有怎样的关系?
K/l*Saj 周丹:敬业度的核心定义是员工对于工作的投入程度,既包括长期服务的意愿,还有为工作牺牲个人时间的意愿。组织的成长与员工敬业度成正比,因此会把敬业度作为企业经营的人才指标。员工敬业度上升时,客户满意度也会上升,企业经营状况和股票表现都会很好。反之亦然。这是一个很好的指标,但也是滞后型的,它的影响往往是在未来一到两年更为明显。
TN=!;SvQU Zsto8wuf# 6k6}SlN[ HBRC TIME:你认为高潜人才的标准有没有变化?
0%
zy 6{ 周丹:我认为没有什么变化。微妙变化来自能力之外的软能力,我们称之为同盟感,即人才与组织的长期契约,对组织文化的认同,对事业的忠诚,这一点也至关重要。因为企业培养一位高潜人才,投入会很多,双方互信会逐步增强,这对未来成长可预期性也会更好。因此对这种价值的认同,对企业的归属感可能更为软性,不容易被测量,反而是优先级很高的。
9=}&evGm89 HBRC TIME:这种软性同盟感,如何能被发现,怎么测量?
/=@V5) 周丹:的确,能力总是可以测量的,软性同盟感好像很难被预测。但从心理学角度,一个人对组织是否有归属感是有迹可循的。比如说他在组织里的响应程度,多线间的连接,非常多的信息和线索会被发觉。如果你是一位很优秀的企业管理者,你对手下高潜人才应该是有一些预判和规划的,何时破格任用,何时给予更大发展空间,如此可以避免高潜人员的流动。再者,对高潜人才来说,频繁地跳槽和更换环境,对其长期发展还是有一些影响的。如果赢得公司的认定和信任,就更有机会涉足不同层面,这种发展累积性会更好。
U3^3nL-M9 这就需要双方间建立起沟通机制。高潜人才应先掌握与公司内部导师或上级的沟通技巧,客观评估收益和风险,而不是先去寻找外部机会。中国的管理者也需要提升自己在面对员工职业规划诉求的管理技能,主动找到员工,而不是等员工来找你。主动关注发展比较好的人才的诉求与想法,激发出高潜人才沟通的欲望。如果能够持续进行这样的沟通,对人才的活力是一个很好的激活。毕竟员工活力决定了企业能否在竞争中胜出,能否基业常青。
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