静守己心,看淡浮华。
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【培训探讨】师不愿带徒的原因有多少,你知道吗?
【培训探讨】 师不愿带徒的原因有多少,你知道吗? ■何晓楠 近日,笔者在山西晋城的一家化工厂调研时发现,这家化工厂的“师带徒”培训形同虚设:一是一些基层单位只签订“师带徒”培训合同,师傅却并不认真履行“师带徒”职责;二是一些基层单位干脆就没有“师带徒”培训。我们知道,师带徒培训在发扬企业传帮带精神方面起到了至关重要的作用,是企业培养技能人才的途径之一,但为何这种传统的培训方式在这家化工厂却遭到了“冷落”?带着这样的疑惑,笔者深入这家公司进行采访,以期从中找到答案。 张芳是这家化工厂的一名倒班电工,她从事电工工作已经10余年了。张芳说,我从单位一建厂就来了,一开始单位企业培训还不错,不是请专家来进行授课,就是组织大规模的培训来提高员工的技能水平。当然,“师带徒”培训也搞得不错。虽然那时没有完善的“师带徒”培训制度,但整个培训搞得还有模有样,不仅签订师徒合同,还有激励措施,那时员工们普遍反响很好。但是后来企业整体培训都不行了,基本上就是应付检查完成任务。我想是因为这几年企业经济不景气,才出现不把“师带徒”培训当回事的情况。张芳所说的这个情况,笔者从其他员工口中得到了证实。一位不愿透露姓名的中层干部说,这几年化肥企业整体处于市场饱和状态,受尿素价格一直走低的影响,企业整体效益大不如前,企业只亏损不赢利,这可能是导致培训不被重视的一个重要原因。但另外一名热电车间员工张峰却不这么认为,他说,企业连年亏损不假,但是花钱的员工技能培训没有就算了,可作为“师带徒”培训,我认为是用企业内部员工对员工进行技能传帮带,原则上又不花什么钱,企业不进行培训那是企业压根就不重视培训,是企业层面的原因比较大一些。另外就是一些老师傅不愿传授自己的技艺,心里还存在着“教会徒弟饿死师傅”的老思想。张峰告诉笔者说,在他们车间有一个老师傅王嘉庆,工作水平非常高,但就是有一点不爱给人讲解排除故障的经验和方法。有一次,车间来了个大学生赵天泽,知道王师傅技能水平比较高,就想拜他为师,可王师傅怎么也不行,说你是大学生,我连大学门都没进过,怎么教你,你还是找别人吧。后来赵天泽就听工友们说,他就那样,我们平常问他个问题他就含含糊糊不想回答,你要拜他为师,那可真是痴心妄想。据笔者进一步调查,这样的思想不光在上述例子中的老职工有,在一些年轻职工当中也有。一位不愿透露姓名的青年职工是这家化工厂的青年岗位能手,他对笔者说他就不愿意教别人学技术,原因与那些老师傅们的想法一样。采访中还有一位老职工王瑜说,我不愿意下功夫带徒弟,并不是“教会徒弟饿死师傅”的思想作祟,而是师带徒在我们厂里没有补贴。比方说我吧,前年带了一个徒弟,我用心教得挺好的,付出了那么多心血,可是到头来单位却并没有给过我一分奖励,这让我挺灰心的,后来再让我签师徒合同,我就不那么用心教徒弟了。反正用心教与不用心教,到最后都会让人觉得没有获得感和成就感。“师带徒”作为企业的一种传统培训模式,发展至今已经为很多企业培养出了优秀的技能人才,如今在一些企业遇冷,实在让人担忧。这不由得让笔者思考,企业如何才能做好“师带徒”培训,发扬传帮带精神,为企业的不断发展培养出更多的优秀技能人才呢?笔者认为,可以从三个方面入手。转变老旧思想,健全培训制度促提升。思想上重视,行动上自会动真格不做假。只有转变重生产轻培训思想,才会注重“师带徒”培训,继而建立健全“师带徒”培训制度,让“师带徒”培训真正起到作用,为企业培养出更多高技能人才,最终实现企业与员工双赢。当然,师傅也应该转变“教会徒弟饿死师傅”的老思想。为什么?首先,把徒弟带好了,也是你师傅的本事,别人带不好,你能带好,这本身就是说明你的水平高。现如今看一个人的能力大小,不光是看他自己有多大的能耐,而是看他培养出多少个高水平的能人,这才是真本事。其次,饭碗有很多,岗位更是多,就算你培养出来的徒弟抢了你的饭碗,那也是他比你做得更好的缘故,这个世界本来就是优胜劣汰,不要说不进则退了,进步慢了,就是退步,徒弟的进步,能够更加激发你的斗志,向更高的高峰去攀登。第三,如果每一对师徒都能这样相互竞争,相互较劲,这无疑会形成你追我赶、你好我更好的良性竞争局面,这样的竞争,有利于技能的提升。我们现在不都在喊工匠精神吗?什么叫工匠精神,就是要精益求精,就是要不断超越,如果总是躺在功劳簿上,技术不会更新,更不会进步。第四,我们追求的是创新发展,如果没有比学赶帮超的氛围,谁还会去创新,正因为有了徒弟在后面紧追不舍,才会有师傅在前面不断创新。也就是说,人是需要有压力的,是需要有对手的。只有这样,我们才能不断超越自我,做出更大的成就来。创新培训模式,提高师带徒培训效果。师傅培训方法新颖、接地气,徒弟自会感兴趣认真学,继而带来好的培训效果。首先,师傅要在观念上创新,转变在教学过程中“师傅讲,徒弟被动学”的状况,努力提高徒弟的参与意识,采用引探、启发式教学方法组织教学内容;其次,要在师徒关系上创新,尊重徒弟,努力营造民主、平等、愉快的学习氛围;再次,在加强实践教学提高徒弟动手能力的同时,积极为徒弟提供创造的机会,让徒弟在创造中学习,在创造中提高。对于一名员工来说,最高兴的事莫过于处理好一起设备故障后的成就感。要提高徒弟的创造积极性,可鼓励他们搞些小发明、小创新等,给出一些通过努力就可达到的创造目标,让他们在创造的过程中主动查询相关资料去学习,去享受创造的快感,从而掌握理论知识、提高岗位技能水平。完善激励机制,促进教与学的积极性。师带徒激励机制健全了,师傅与徒弟教与学的积极性就会大大提高。比如在“师带徒”教学模式的组织工作当中,建立起适宜的激励机制和淘汰机制,把对师傅和学徒的考核结合起来,创新对师傅的评价工作,同时强调对徒弟的综合能力的评价,优者给予丰厚的奖金,差者给予考核并在车间乃至全厂公布,让他们红红脸出出汗,进而激发他们的进取心,从而营造出一种你赶我超的浓厚学习氛围。笔者曾在2017年《班组天地》杂志上看到过一篇报道,说是柴里煤矿师带徒培训对签约的师傅们出台了评估鉴定和奖励政策,制作设置“师带徒”传帮带“群英榜”,实行传帮带目标连带奖罚等措施,促进师带徒传帮带活动的深入开展。师傅如果按时完成教学任务,不但每月给予300~600元的津贴,师徒协议期满后,对师徒履行协议情况量化评估鉴定,获得满分的还另外给予3000元奖励;如果徒弟在矿技术比武活动中,取得前三名或在集团公司及再上一级组织的技能大赛中获得前六名,师傅还能获得高于徒弟一倍的奖励数。如集团公司奖励徒弟1000元,该矿就奖励师傅1000元。协议到期后,柴里煤矿还会组织“金牌师徒”评比,对评出的“金牌师徒”颁发奖牌和荣誉证书,也还会给予一定的奖励。据报道说,此举大大激发了师傅带徒弟的积极性,全身心的拿出自己的真本事毫不保留地全部交给自己的徒弟,为企业培养出了大量的优秀技能人才。
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