统计排行幸运大转盘每日签到社区服务会员列表最新帖子精华区博客帮助
主题 : 孟晚舟日记曝光:企业最核心的资产,是收获的人心!
敬业心离线
级别: 管理员

UID: 20208
精华: 45
发帖: 26281
财富: 476754 鼎币
威望: 44 点
贡献值: 169 点
会员币: 0 个
好评度: 1594 点
在线时间: 5243(时)
注册时间: 2011-09-01
最后登录: 2019-01-17
楼主 发表于: 2018-12-28  
0

孟晚舟日记曝光:企业最核心的资产,是收获的人心!

j3LNnZY  
01 2]3G1idB  
wa2~C [  
得“客户心”:别人逃离,你却要“逆行” 4rm87/u*0  
Xj(>.E{~H  
近日,孟晚舟在12月19日保释期间的一篇日记上了热搜,这背后有一个温暖的故事。 &*jixqzvn  
ZRO.bMgZF  
一位日本友人在“加拿大事件”之后,写了一封书信给孟晚舟,表达了对孟遭遇的声援,而之所以会这样做,完全是因为华为公司在2011年日本地震时期的所作所为。 oW8;^u  
"~Us#4>  
许多人都说华为赢在“狼性文化”,当然没错,如果说这是华为文化中的“硬”实力,那么“软实力”就是真正把客户放在第一位的价值观。 ;2BPPZ  
IQ#So]9~Y  
日本友人信中写道: [|jIC  
. rRc  
“2011年东日本大地震时,其他公司都在撤退、逃离,只有华为,在危险还没有排除的情况下,毅然进入灾区,抓紧抢修被地震损坏的通信设施。对华为这样一个能在那样困难的情况下为我们伸出援手的公司,无论有什么理由,这种不采取任何措施就直接动用国家力量单方面进行排除的做法,是背离做人常理的,让人感到非常悲哀、难受。” >H8^0n)?  
^T=5zqRD  
其实这段故事,孟晚舟曾经在清华大学的一次演讲中提及过: >[hrJn[  
 X+\0%|  
“2011年,日本9级地震,引发福岛核泄露。当别的电信设备供应商撤离日本时,华为选择了留下来,地震后,我从香港飞到日本,整个航班连我在内只有两个人。在代表处开会,余震刚来时,大家脸色刹变,到后面就习以为常了。与此同时,华为的工程师穿着防护服,走向福岛,抢修通信设备。勇敢并不是不害怕,而是心中有信念。” xR _DY'z  
V` U/'N-ay  
这次日记之所以会曝光,也算是孟晚舟对这位日本友人的回复。在日记中,孟晚舟是这么说的: WI%zr2T  
- f+CyhR"*  
“日本地震,是财经组织第一次接触危机预案的设计及实施,虽然,在那次日本地震的灾后重建工作中,我们的不少环节在协作上存在这样或那样的障碍,但帮我们积累了非常宝贵的经验。几年之后的尼泊尔地震,我们的危机预案完全能够及时和充分地支撑着灾后严建工作,也得到了尼泊尔客户的高度赞扬。 XNy:0C  
m79m{!q$-  
这次经历,我很少提起,也没什么可自豪的,只是我的份内工作而己……八年之后,这份回报以一个普通日本人的来信展现在我面前,让我的心里充满了无比的自豪与宽慰。” ?NQD#  
Idt@Hk5<&  
客户第一在许多企业只是口号,在华为是落到实处、敢于拼命的价值观。 Id; mn}+~  
yZQ1] '^31  
据说,2011年地震,孟晚舟从美国飞往日本的飞机上只有两个人,另一位日本乘客还问孟晚舟是不是坐错了航班,而机组人员也反复核实。 P^i6MZ?   
PsacXZNs\N  
到了日本,参与救灾、排除各种障碍、积累经验,以日常心态去面对灾难和工作,没有渲染、没有夸张,在孟晚舟的日记里,一切都是记录,是“应该”和“日常”。 2nVuz9h  
h4B+0  
日本友人心里的“雪中送炭”,孟晚舟却只觉得是“份内工作”。这就是华为的价值观。任正非说“为客户服务是华为存在的唯一理由。”华为的“管理大纲”《华为基本法》规定,华为的成功就是长期关注客户利益,客户永远是华为之魂,以客户为中心,华为之魂就永在。 `1}HWLBX.  
K#%O3RRs  
所谓的狼性文化,不过就是这样的“日常”累计出的卓越,在别的公司逃离的时候,在其他人不愿再担负责任的时候,华为选择面对和承担,把客户利益放在第一位,踏踏实实、勤勤恳恳去做。 }S1Z>ZA5  
*)2x&~T*|  
许多成功并没有什么大道理可讲,诚意放在哪,哪里自然有结果。当所有人都逃离的时候,华为选择“逆行”,这是一个企业的担当。收获客户的心,也就收获的市场的心。 5VCMpy  
6yV5Yjs  
02 ayB=|*Q"  
`HMligT  
得员工心:关键时刻,领导站我这边 n3-GnVC][  
)m$1al  
和收获客户的心一样重要的,是收获员工的心。如何收获员工的心,用钱、用权、用尊重,或者是任何一种可以激励员工的因素。其实没有统一答案,但是下面这位领导的做法,一定是其中一种。 5p N08+  
!07FsPI#{  
曾任中国华润总公司董事长兼总经理、中粮集团董事长,现任中化集团董事长、党组书记的宁高宁,就是一个“得人心”的领导。 b6rzHnl{  
9P,A t8V(  
北大的黄铁鹰教授曾经是宁高宁的下属,早在二十多年前,宁高宁还在华润集团任职,在一次火药味颇重的收购谈判中,一位官员和宁高宁说,想继续谈判,就必须撤掉黄铁鹰。 3M`hn4)K  
M9ter&  
明眼人一看,这位官员就是“手伸的太长”,但对方是影响收购谈判走向的关键人物,属于得罪不起的角色。面对这种情况,有些管理者就会选择牺牲下属,打着“以大局为重”的名义让下属委曲求全。但,宁高宁不会这么做。 9OO0Ht4j  
U>3%!83kF  
黄铁鹰说,一向礼让谦和的宁高宁当时就拍了桌子,说,“我们的合作前提和原则都是平等,你没有权利让我撤掉黄铁鹰,就像我没有权力让你们市长撤掉你一样。”这样做的结果不言而喻,谈判破裂。 K{`2jK#  
9/8@  
这次收购对于当时的华润来说非常重要,可“谈崩了”又是摆在眼前的事实,身为大领导的宁高宁着急了,他把自己关在酒店一整天,等到傍晚,服务员以为出事了强行把门打开,结果发现宁高宁正在给市委写上诉材料。 MfZ}xu  
Xm0&U?dZB  
黄铁鹰说,“给这样的上级做事,自然豪气。” @ B}c4,  
Y;%R/OyWY  
理查德·L·达夫特在《领导学》一书中,将领导的权力分为5种类型: (<AM+|  
80R= r  
1、合法权利,基于领导者拥有的正式职位或头衔的权利,人们接受领导者发出命令或指导行动的权力; i85+p2i7  
0N} wD-  
2、奖赏权力,基于领导者给予或撤销奖赏的能力,人们为了获得想要的奖赏而服从; z!t3xFN&/  
4p/V6kr&r  
3、强制权力,基于领导者惩罚或建议惩罚的能力,人们服从命令从而免受惩罚。 gw}7%U`T9  
l,FG:"`Z@  
这三种称之为“硬权力”,也就是“法定权利”,核心是职位本身赋予管理者的权利。 <|>:UGAR  
E}CqVuU$  
4、专家权利,基于领导者的专业知识或技能产生的权利。下属由于领导者的专业知识,信任并尊重他的决定; #/ gme  
Ow&'sR'CX  
5、参照权利,基于领导者的个人品质而产生的权利,也叫“魅力”(权利),人们钦佩并尊重、愿意追随这样的领导,采纳他的观点,被其魅力折服。 j{Qbzczy,  
7=M'n;!Mh  
这两种权利被称为“软权利”。 Ms$7E  
N%M>,wT  
如果一个管理者仅仅凭借“硬权利”作管理,很难做到真正意义上的“得人心”,因为来自岗位的权力在管理的影响力上,是相当弱的。“硬权利”(法定权力)对组织成员的影响,并不是来自于这个管理者本人,而是来自于管理者背后更强大的组织力量。 '=G<)z@k  
e[VJ0 A=  
在上面这个故事里,宁高宁在下属黄铁鹰心中,不仅仅是拥有“合法权利、奖赏权利、强制权利”的领导,他身上更有“参照权利”这种影响力,属于遇事有担当的领导。 YQ[&h  
. AQ3zpy5B  
这个故事清华大学宁向东教授在管理课上讲的,宁教授提醒管理者,在走上领导岗位之后,需要准确地判断自己的权力来源,并且学会选择合适的方式来建立起超越岗位的影响力。 HU.6L 'H*  
iRr& 'k  
事实上,并不是所有管理者都有这样的认识,“很多管理者上台之后,他更多地是要实现个人性的权力动机,注重那种‘大权在握’的感觉,这样他们就很容易落入个人权力感给自己造成的迷局:把岗位伴随的权力放在中心,去判断自己和周边事物的关系,所做的一切也只注重维系这种岗位权力,出现一种‘自恋情结。” [2fiHE  
rQQPs\o  
何为“自恋”,其实质是“达克效应(D-K effect)”——能力欠缺的人,在自己欠考虑的决定的上,得出错误结论,但是无法正确认识到自身的不足,辨别错误行为。 KX`nHu;  
'' A[`,3  
这些能力欠缺者们沉浸在自我营造的虚幻的优势之中,常常高估自己的能力水平,却无法客观评价他人的能力。 kpMM%"=V  
5<GRi "7A@  
只有“岗位权利”而没有“专家权利”和“参照权利”的管理者,常常对自己的领导力来源产生错误理解,说白了就是一种认知偏差: >~bj7M6t  
0dX=  
自以为是、自视甚高,他们眼中自己的光辉形象,并不是大家眼中他的形象,这种自恋就是一种假象,在这种假象里,他可以获得安全和满足,而真正有魅力的领导人并不会有这种良好的自我感觉,因为这种感觉不能“收获人心”,无法收获人心,也就意味着,你对下属的管理,并没有增加企业的核心资产。 kviSQM2  
|h~/Zz=  
真正的领导者少有“自恋情节”,在工作中更注重公平,不会把聚光灯始终照在自己身上,判断事情的标准也绝对不是个人喜好或者意愿。 n[w,x;  
36Y[7 m=  
所谓“超越岗位的影响力”其实就是“收获人心”的领导力。就像宁高宁,敢于担当当然是一种魅力,更是一种强有力的领导权利。但话说回来,领导力并不是这些领导者的目的,以高超的领导力凝聚人心,以凝聚的人心来发展壮大企业,才是关键。 7~9f rW<K  
FoXQ]X7"  
很多时候,我们喜欢用企业文化对一个企业的成败下定论,因为文化意味着企业基因、核心价值观,而那些几经风雨还屹立不倒的企业,往往使“得人心”的,他们得员工的心和客户的心,经得起时间的考验、岁月的打磨。 u#k6v\/  
%_=R&m'n`  
得人心者,得市场,得人心者,得发展。 4 AmF^H  
R3!vS+5rR  
参考文献 w3cK: C0  
: )*Ge3  
1.《一个普通日本市民给孟晩舟及华为全体员工的来信》@华夏基石e洞察 Q>c6ouuJ  
Qi]Z)v{^  
2.《宁向东的清华管理学课》@得到APP A|OC?NZY  
29DWRJU  
作者:蔡不蔡
评价一下你浏览此帖子的感受

精彩

感动

搞笑

开心

愤怒

无聊

灌水
敬业心
描述
快速回复

谢谢,别忘了来看看都是谁回帖哦?
验证问题:
正确答案:8
按"Ctrl+Enter"直接提交
上一个下一个