统计排行幸运大转盘每日签到社区服务会员列表最新帖子精华区博客帮助
主题 : 当领导:请先把员工推到谷底,再拉他一把!
敬业心离线
级别: 管理员

UID: 20208
精华: 45
发帖: 26281
财富: 476754 鼎币
威望: 44 点
贡献值: 169 点
会员币: 0 个
好评度: 1594 点
在线时间: 5243(时)
注册时间: 2011-09-01
最后登录: 2019-01-17
楼主 发表于: 2018-12-28  
0

当领导:请先把员工推到谷底,再拉他一把!

一位时不时帮你认清现实、将你推入深渊之后再伸手拉你一把的领导,才算是一位优秀的领导者。 s*PKr6X+  
mOJdx-q?r  
但大多数要么是只做到了前者,要么是只做到了后者。在实际的工作中,你偏向于哪一种? Bc8&-eZ ,  
-@XSDfy7S  
IP`lx  
上面一张类似的图,前段时间在朋友圈刷屏,是美团副总裁王慧文所发,还配了一段文字: 5{HF'1XgZ*  
{dF@Vg_n  
“有担当的管理者,一个重要的责任,就是把下属从愚昧之巅推到绝望之谷,至于他能否爬上开悟之坡,就看各人造化了。”  Gsh9D  
BvP\c_  
我看了一下我的朋友圈,转发的大多是领导,说明当领导的对这句话很有共鸣。 [l-o*@  
z\eQB%aM  
我也是当过领导的,看到后也觉得很过瘾。 @@H/q  
E+Bc>xl@ m  
因为领导们都特烦一种人:那种自我感觉良好,不知天高厚,又没真材实料的人。 0PkX-.  
fnX[R2KZ  
遇到这种人,一脚把他们从山顶踹下去,太爽了…… OP\jO DX  
-Mr_Ao`E  
可是,理性思考一下,王慧文这话说得不够完整。 ir6aV|ea!  
V< F &\  
如果一个领导者的主要任务,就是把属下推下去,任其自生自灭,全凭各自造化,那领导也太好当了,就比谁脚劲大,谁会施虐即可。 ! \s}A7  
-Y524   
如果真是这样,领导者的价值又在哪里呢? UnDCC_ud  
=bh: U90y  
所以, 我认为这句话最好这样改: }36AeJ7L  
%ap]\o$^4  
“有担当的管理者,一个重要的责任,就是把下属从愚昧之巅推到绝望之谷,然后伸手去拉一把,至于能不能拉得上来,就看各人造化了。” -,/7u3  
5:r AWq  
B!mHO*g  
01 jvQ^Vh!mC  
,~cK]!:>s  
为什么要把下属推到绝望之谷? _ uOi:Ti  
"iEnsP@'Wg  
我读MBA时,变革管理教授说,对于一个变革期企业,领导最重要的是“塑造怨景”。 }-:B`:K&  
d_(>:|o h  
我们一听,有点失望,这有啥新鲜的,“塑造愿景”这领导力名词,都快烂大街了,还有什么好讲的? /$%&fo\[  
=p@2[Uo  
但是教授说,你们理解错了,是“怨恨”的怨,而不是“愿望”的“愿”。 ^;/~$  
%qcCv9  
因为在变革期,管理人们的恐惧,比管理人们的期望更有用。 D?y-Y  
r3x;lICx-  
一开始,还是不太明白,后来从事咨询管理工作,见得多了,才发现真的如此。 l'm|**  
}],l m  
在一个动荡的环境,你光讲希望不行,你要先讲员工恐惧的东西,你要为员工设下一个共同的假想敌,此时,大家就会特别团结。 nZ=[6?  
$G <r2lPy  
就如《想像中的共同体》说的:  R<1%Gdz  
`\:Ede  
把一群人,放在一个泥沙俱下的环境中,再让他们面临共同的假想敌,这群人马上会变得密不可分,并拥有巨大的能量。 ]4B;M Ym*  
7}qxWz  
所以,你会发现那些优秀的企业,都不会让员工特自在,他们标榜的都是一种危机文化。 #SHJ0+)o  
3VU4E|s>  
就像任正非常说的:“十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,而是危机感”; 5Kd"W,  
i'CK/l.H  
马化腾也常说:“我们随时可能像那些巨人一样倒下,你去摸摸,可能还有体温”; G "+[@|  
\a0{9Xx F  
马明哲也说:“平安唯一不变的就是一直在变,如果忘掉这点,那就不平安了”。 512p\x@  
Gfx !.[Y  
这些企业,都是在塑造一个绝望山谷,同时还给你看到一个开悟之坡,这样员工被夹在野兽与美女之间,只能拼命奔跑。 0-OKbw5%=b  
IA}vN3  
组织行为学中有个概念叫做:“祛媚”,什么意思? (eb65F@P  
Q2oo\  
简单讲,就是去掉新员工身上的媚俗,让他们认清现实的样子。 {88|J'*L  
5WHqD!7u  
因为刚刚步入职场的新人,会把现实乌托邦化,总把职场生活想象成理想的样子。 $#%R _G]  
s`Z.H5V>\  
他们会对自己有过高的期望和评估。 |H8C4^1Rq  
<Ed;tq  
我招过一些新人,很多都觉得自己是来干大事的,甚至给他个国家,他都能管好。 X9c<g;  
s hq +  
与此同时,他们对身边的同事和领导也有不合实际的指望。 X:f5t`;  
e|SN b*_  
他们觉得同事温情相待,领导无处不在的指导,这些都是天经地义的。 DdISJWc'`5  
+p _?ekV\  
可现实往往不是这样,甚至还更残酷。 MowAM+?^}  
}#~E-N3x  
所以, 领导需要提前释放这种残酷。 hb0)<^xu  
g"!cO^GkT  
因为,到了中途,再被残酷淘汰,无论对组织,还是对个人,损失都更大。 #CJ ET  
n}9<7e~/  
还不如一开始,就绝情一点,能留下来的,都是“祛媚”过的,以后成事概率更大。 qfAnMBM1@  
qb=%W  
曼联总教练弗格森在他的《领导力》一书中,曾讲过这样的事。 fhdqes])  
9 M?UPE  
他在引进新队员时,会播放一段视频,是那名球员以前最糟糕的比赛。 it>Bf;  
04-@c  
播完后,会问:“当时发生了什么?” ; X+.Ag  
:|&6x!  
其实,弗格森对当时发生了什么并不感兴趣,只是想看看球员的反应。 M/xm6  
_h,X3P   
只有当对方说自己不够好,还能变得更好时,才代表其心智的成熟,因此可以入队。 l7<VHz0b  
-)&lsFF  
如果把责任都推卸给别人,则说明这个人不适合在曼联。 yI!W658$6  
.4w"3>  
你看,这就是弗格森的“祛媚”大法:你在外面再牛逼,来我这儿,我就先把你打回原形。 .R4,fCN  
+?QHSIQo  
总之,把属下推到绝望之谷,在组织上是一种“怨景”塑造,而在个人则是一种“祛媚”,都是为了制造一种危机文化,就像下面这个小故事,很形象的展现这一点。 Q?>*h xzoP  
)-iUUak  
爷爷问孙子:“如果把院子交给你管理,这时猪因饲料不好暴跳如雷,狗因看门太累半夜睡觉,驴因磨坊环境太脏无精打采,你怎么办?” 0>;[EFL  
"WPWMQ+  
孙子说:“我要给猪换饲料,合理安排狗的工作量,改善驴的磨坊环境,安抚它们,稳其心。” tmeg=U7  
XfEp_.~JM  
爷爷暴跳:“你这败家孙子!你应该告诉它们狼来了!” V sL*&Fk  
3c:fYE  
J!Rqm!)q  
02 sUk n.g!  
Y_XRf8Sw  
为什么还要拉属下一把? Xp6Z<Z&N  
e-xT.RnQ  
我在任营业部经理期间,会有一些同行来应聘,我经常会了解一下他们跳槽的原因。 ]r#NjP  
:efDPNm5  
发现收入并不是主要的原因(因为这个行业水平差不多),最主要的原因是:得不到上级的指导。 B>"-8#B[4  
G 8tK"LC  
曾有一个口直心快的女孩,描述她的领导,那话让我记忆犹新: <BdC#t:*L  
!:_krLB<  
“领导总把女人当男人使,把男人当牲口使,却从不提供任何帮助……” e&m TaCLG  
k?Zcv*[)D+  
那女孩过来后,表现的非常出色,成为我们部门的中流砥柱。 kWbY&]ZO  
09iD| $~  
我当时就想,竞争对手的领导难道是我们的卧底?把这么好的员工逼走,那是在给我们输送人才啊。 Z#GR)jb+  
v=IcVHuf  
美国管理学家诺尔·迪奇,在一项忠诚度的研究中发现,除了收入,影响忠诚度最重要的一个因素,就是员工的受重视程度。 ]go.IfH  
Ml_!)b  
就像中国的一句成语:“将心比心”,你把员工推下山谷,就此不管不问,别人怎么可能有忠诚度? On@p5YRwW  
"?J f#  
而且,时代也变了,以前70、80后就职的年代,大家是“打工”思维,觉得既然端着你的饭碗,我就安安分分,听你摆布。 )9!J $q  
hg `N`O  
可现在90、00后登场,他们是“合伙人”思维,我们是一起来做事业的,你不能老打压我,你还要能帮到我才行。 N VDvd6  
1fh6A`c  
时代改变,按说管理思维也应该随之改变。 L\t!)X-4  
Ez>!%Hpn\  
但是,很多管理者,似乎还没转过弯,还在提倡什么“挫折文化”“愚忠文化”,动不动用恐吓说事,就如王慧文的这套说法,不知能被多少管理者借题发挥。 kChCo0Q>1  
1a#R7chl  
可是,他们没想明白的是,那些你能吓到的人,都是离不开公司的人,那些有能力离开的人,你多半是吓不到的。 6 c-9[-Px  
u z:@  
我尊重的一位老领导曾对我说: i32S(3se  
T(*A0  
“对待属下,先抛开公事不说,人家跟了你几年,你总得帮别人长进一点吧。” /5:qS\Zl  
Q,\S3>1n  
我很认可他这句话。 p?+;[!:  
h)?Km{u%  
因为我见到的多数年轻人,都很上进,对他们来讲,最大的问题往往是:未知的无知。 ]=%u\~AvL  
9/5 EyV  
也就是说,他们经历太少,很多事不知道要怎么做,更不知道哪个是对,哪个是错。 )B Xl|V,  
4"V6k4i5  
他们需要更明确的一个参照,更及时的一个反馈。 7FP @ vng  
bY=Yb  
所以,往往上级的一句提醒,可以把他们从泥泞边缘拉扯回来; NJ!}(=1|K  
_dn*H-5hO  
领导的一点点指导,就能让他们少走很多弯路,甚至受益一生。 wafws*b%  
N|s8PIcSp  
从这个角度,领导的一点付出,是一件性价比很高的事。 )$E'2|Gm/  
S L~5[f  
就像我与那位领导相处的5年里,经常会被各种指导。 E&|EokSyN  
KKJa?e`C  
从日常着装,到见客户的谈吐,到经营分析,甚至到对人性的理解…… hKFB=U  
8B7,qxZ  
那也是我成长最快的5年,就这点来讲,我还是挺幸运的。 ]"\XTL0  
5~SBZYI  
他那句:“人家跟你几年,你总要帮别人长进”。 z%WOv ~8~  
Bd*\|M  
也是我听过最好的领导力箴言,虽然如此简单,却又显得特别的厚重。 K|{&SU_m  
uWerC?da  
我读过一框的管理学书籍,上过一打的领导力课程,可那些厚重的技巧,在应用时,又显得那么的肤浅。 %v1*D^))  
<x1H:8A  
也许,正是这世道充斥了太多厚重的肤浅,才让这种简单的厚重显得更为难得吧……
评价一下你浏览此帖子的感受

精彩

感动

搞笑

开心

愤怒

无聊

灌水
敬业心
描述
快速回复

谢谢,别忘了来看看都是谁回帖哦?
验证问题:
正确答案:72
按"Ctrl+Enter"直接提交
上一个下一个