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主题 : 当领导:请先把员工推到谷底,再拉他一把!
敬业心离线
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楼主 发表于: 2018-12-28  
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当领导:请先把员工推到谷底,再拉他一把!

管理提醒: 本帖被 屈联西 执行提前操作(2019-10-26)
一位时不时帮你认清现实、将你推入深渊之后再伸手拉你一把的领导,才算是一位优秀的领导者。 GsIwY {d  
oWp}O?  
但大多数要么是只做到了前者,要么是只做到了后者。在实际的工作中,你偏向于哪一种? >gk z4.*  
mDQEXMD  
id;#{O$  
上面一张类似的图,前段时间在朋友圈刷屏,是美团副总裁王慧文所发,还配了一段文字: M3Khc#5S(  
AH2 _#\  
“有担当的管理者,一个重要的责任,就是把下属从愚昧之巅推到绝望之谷,至于他能否爬上开悟之坡,就看各人造化了。” YDQ:eebg(  
?a5h iN0  
我看了一下我的朋友圈,转发的大多是领导,说明当领导的对这句话很有共鸣。 Oj4v#GK]  
D|@bGN  
我也是当过领导的,看到后也觉得很过瘾。 ;,1=zhKU.  
DR:8oo&E  
因为领导们都特烦一种人:那种自我感觉良好,不知天高厚,又没真材实料的人。 aUH\Ee^M:R  
d<Ggw#}:m  
遇到这种人,一脚把他们从山顶踹下去,太爽了…… X E|B)Q(  
10wvfRhng  
可是,理性思考一下,王慧文这话说得不够完整。 o:2Q2+d  
#6Jc}g< ?g  
如果一个领导者的主要任务,就是把属下推下去,任其自生自灭,全凭各自造化,那领导也太好当了,就比谁脚劲大,谁会施虐即可。 v" }WP34  
L7'%;?Z  
如果真是这样,领导者的价值又在哪里呢? |]`hXr  
U{6oLqwq3Y  
所以, 我认为这句话最好这样改: JVtQ ,oZ  
~q)u(W C|  
“有担当的管理者,一个重要的责任,就是把下属从愚昧之巅推到绝望之谷,然后伸手去拉一把,至于能不能拉得上来,就看各人造化了。” q\%cFB}  
_;56^1'T  
07V8;A<,  
01 <$%X<sDkq  
? B@&#E!/f  
为什么要把下属推到绝望之谷? 'OwyyPBF  
)VSwT x&  
我读MBA时,变革管理教授说,对于一个变革期企业,领导最重要的是“塑造怨景”。 kH'p\9=  
q2hFOm  
我们一听,有点失望,这有啥新鲜的,“塑造愿景”这领导力名词,都快烂大街了,还有什么好讲的? @@@=}!<H=  
7FLXx?nLY  
但是教授说,你们理解错了,是“怨恨”的怨,而不是“愿望”的“愿”。 `:e U.  
$Az^Y0[D  
因为在变革期,管理人们的恐惧,比管理人们的期望更有用。 `0ZZ/] !L  
'$G"[ljr  
一开始,还是不太明白,后来从事咨询管理工作,见得多了,才发现真的如此。 qH> `}/,P  
k1^\|   
在一个动荡的环境,你光讲希望不行,你要先讲员工恐惧的东西,你要为员工设下一个共同的假想敌,此时,大家就会特别团结。 \(~wZd  
!8 -oR6/$%  
就如《想像中的共同体》说的: =-KMb`xT  
a(IY\q[Wh  
把一群人,放在一个泥沙俱下的环境中,再让他们面临共同的假想敌,这群人马上会变得密不可分,并拥有巨大的能量。 |&3x#1A  
&Lm-()wb  
所以,你会发现那些优秀的企业,都不会让员工特自在,他们标榜的都是一种危机文化。 #m<tJnEO  
:s={[KBP  
就像任正非常说的:“十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,而是危机感”; Vw tZLP36  
r%@Lej5+  
马化腾也常说:“我们随时可能像那些巨人一样倒下,你去摸摸,可能还有体温”; 3S*AxAeg  
;G |i^  
马明哲也说:“平安唯一不变的就是一直在变,如果忘掉这点,那就不平安了”。 oF]cTAqhC.  
{@W93=Vq8  
这些企业,都是在塑造一个绝望山谷,同时还给你看到一个开悟之坡,这样员工被夹在野兽与美女之间,只能拼命奔跑。 L< ^j"!0  
/ID3s`D)  
组织行为学中有个概念叫做:“祛媚”,什么意思? ;-P)m  
p)aeH`;O  
简单讲,就是去掉新员工身上的媚俗,让他们认清现实的样子。 VKp*9%9  
mw$r$C{  
因为刚刚步入职场的新人,会把现实乌托邦化,总把职场生活想象成理想的样子。 9,uhf b^]  
>F1kR\!  
他们会对自己有过高的期望和评估。 qgIb/6;xQ  
C%d_@*82  
我招过一些新人,很多都觉得自己是来干大事的,甚至给他个国家,他都能管好。 GSclK|#t E  
<+MyZM(z>  
与此同时,他们对身边的同事和领导也有不合实际的指望。 SIO&rrT.  
}En  
他们觉得同事温情相待,领导无处不在的指导,这些都是天经地义的。 -9N@$+T  
NBl+_/2'w  
可现实往往不是这样,甚至还更残酷。 Jk@]tAwoM  
b@RHc!,>jV  
所以, 领导需要提前释放这种残酷。 sn7AR88M;  
s { #3r  
因为,到了中途,再被残酷淘汰,无论对组织,还是对个人,损失都更大。 >U F  
HhO".GA  
还不如一开始,就绝情一点,能留下来的,都是“祛媚”过的,以后成事概率更大。 ?X@fKAj  
}Zl&]e  
曼联总教练弗格森在他的《领导力》一书中,曾讲过这样的事。 \RNg|G  
t78k4?  
他在引进新队员时,会播放一段视频,是那名球员以前最糟糕的比赛。 h-iJlm  
Gt9&)/#  
播完后,会问:“当时发生了什么?” ^C2\`jLMY  
~?B;!Csk  
其实,弗格森对当时发生了什么并不感兴趣,只是想看看球员的反应。 /}-CvSR  
9 \^|6k,  
只有当对方说自己不够好,还能变得更好时,才代表其心智的成熟,因此可以入队。 1lv2@QH9  
R<B7K?SxV~  
如果把责任都推卸给别人,则说明这个人不适合在曼联。 C6rg<tCH  
JN7k2]{  
你看,这就是弗格森的“祛媚”大法:你在外面再牛逼,来我这儿,我就先把你打回原形。 K~ ;45Z2  
o)'y.-@Q  
总之,把属下推到绝望之谷,在组织上是一种“怨景”塑造,而在个人则是一种“祛媚”,都是为了制造一种危机文化,就像下面这个小故事,很形象的展现这一点。 6e7{Iy  
uZ;D!2Q a  
爷爷问孙子:“如果把院子交给你管理,这时猪因饲料不好暴跳如雷,狗因看门太累半夜睡觉,驴因磨坊环境太脏无精打采,你怎么办?” ~|<m,)!  
>>[ G1   
孙子说:“我要给猪换饲料,合理安排狗的工作量,改善驴的磨坊环境,安抚它们,稳其心。” aL\nT XakX  
|HZTN"  
爷爷暴跳:“你这败家孙子!你应该告诉它们狼来了!” k}~O}~-  
*OQG 4aWy  
86z]<p (  
02 02Ia2e.f  
;'-olW~  
为什么还要拉属下一把? hR.@b*q?R  
je]}R>[r5  
我在任营业部经理期间,会有一些同行来应聘,我经常会了解一下他们跳槽的原因。 }.z&P'  
7w3CXY  
发现收入并不是主要的原因(因为这个行业水平差不多),最主要的原因是:得不到上级的指导。 C)cwAU|h#  
X6^},C'E.:  
曾有一个口直心快的女孩,描述她的领导,那话让我记忆犹新: e)?Fi  
I2H6y"p N  
“领导总把女人当男人使,把男人当牲口使,却从不提供任何帮助……” \%p34K\  
S/ibb&  
那女孩过来后,表现的非常出色,成为我们部门的中流砥柱。 ;*,f<  
.$#rV?7  
我当时就想,竞争对手的领导难道是我们的卧底?把这么好的员工逼走,那是在给我们输送人才啊。 n#=o?!_4  
r#6_]ep}<'  
美国管理学家诺尔·迪奇,在一项忠诚度的研究中发现,除了收入,影响忠诚度最重要的一个因素,就是员工的受重视程度。 c*R/]Dn   
JCW\ *R  
就像中国的一句成语:“将心比心”,你把员工推下山谷,就此不管不问,别人怎么可能有忠诚度? oP4GEr  
5 QO34t2  
而且,时代也变了,以前70、80后就职的年代,大家是“打工”思维,觉得既然端着你的饭碗,我就安安分分,听你摆布。 PdVfO8-  
?:Bv iF);/  
可现在90、00后登场,他们是“合伙人”思维,我们是一起来做事业的,你不能老打压我,你还要能帮到我才行。 rSYi<ku  
7h)iu9j  
时代改变,按说管理思维也应该随之改变。 `g,8-  
CXCpqcC  
但是,很多管理者,似乎还没转过弯,还在提倡什么“挫折文化”“愚忠文化”,动不动用恐吓说事,就如王慧文的这套说法,不知能被多少管理者借题发挥。 KOwOIDt  
x=#VX\5k:  
可是,他们没想明白的是,那些你能吓到的人,都是离不开公司的人,那些有能力离开的人,你多半是吓不到的。 72veLB  
P/`I.p;  
我尊重的一位老领导曾对我说: m5Tr-w$QY  
03j]d&P%d  
“对待属下,先抛开公事不说,人家跟了你几年,你总得帮别人长进一点吧。” C^ )*Dsp  
Q%-di=  
我很认可他这句话。 >*wtbkU  
 RD tU43  
因为我见到的多数年轻人,都很上进,对他们来讲,最大的问题往往是:未知的无知。 X(7qZ P~  
#);[mW{F  
也就是说,他们经历太少,很多事不知道要怎么做,更不知道哪个是对,哪个是错。 LbtX0^  
+,2Jzl'-  
他们需要更明确的一个参照,更及时的一个反馈。 |T{C,"9y  
.] `f,^v<c  
所以,往往上级的一句提醒,可以把他们从泥泞边缘拉扯回来; ]!IVz)<E&  
eznypY=  
领导的一点点指导,就能让他们少走很多弯路,甚至受益一生。 !p1qJ [  
Tz9`uW~Mf  
从这个角度,领导的一点付出,是一件性价比很高的事。 3<F  </  
=~I-]4  
就像我与那位领导相处的5年里,经常会被各种指导。 +1~Z#^{&  
#Oha(mRY  
从日常着装,到见客户的谈吐,到经营分析,甚至到对人性的理解…… XW?b\!@ $  
$#|gLVOQ  
那也是我成长最快的5年,就这点来讲,我还是挺幸运的。 F,5r9^,_  
GHQ;hN:  
他那句:“人家跟你几年,你总要帮别人长进”。 .Gcy> Av  
8?Z4-6!{V,  
也是我听过最好的领导力箴言,虽然如此简单,却又显得特别的厚重。 +I>p !v  
<|?K%FP7Z  
我读过一框的管理学书籍,上过一打的领导力课程,可那些厚重的技巧,在应用时,又显得那么的肤浅。 >]%8Zx[  
"KJ%|pg_C  
也许,正是这世道充斥了太多厚重的肤浅,才让这种简单的厚重显得更为难得吧……
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