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主题 : 当领导:请先把员工推到谷底,再拉他一把!
敬业心离线
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楼主 发表于: 2018-12-28  
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当领导:请先把员工推到谷底,再拉他一把!

一位时不时帮你认清现实、将你推入深渊之后再伸手拉你一把的领导,才算是一位优秀的领导者。 L%h Vts'  
~s$ jiA1  
但大多数要么是只做到了前者,要么是只做到了后者。在实际的工作中,你偏向于哪一种? >v r! 3  
oBBL7/L  
7W7!X\0Y  
上面一张类似的图,前段时间在朋友圈刷屏,是美团副总裁王慧文所发,还配了一段文字: vt(A?$j|A  
CrTGC%w{=  
“有担当的管理者,一个重要的责任,就是把下属从愚昧之巅推到绝望之谷,至于他能否爬上开悟之坡,就看各人造化了。”  4E"OD+  
_0razNk  
我看了一下我的朋友圈,转发的大多是领导,说明当领导的对这句话很有共鸣。 S yf0dp3  
;z>?- j  
我也是当过领导的,看到后也觉得很过瘾。 z?b[ 6DLV;  
\G+uK:PC,  
因为领导们都特烦一种人:那种自我感觉良好,不知天高厚,又没真材实料的人。 $<]G#&F   
o<pb!]1  
遇到这种人,一脚把他们从山顶踹下去,太爽了…… h 8ND=(  
=m+'orJ1  
可是,理性思考一下,王慧文这话说得不够完整。 D>HX1LV  
hYj!*P)uV  
如果一个领导者的主要任务,就是把属下推下去,任其自生自灭,全凭各自造化,那领导也太好当了,就比谁脚劲大,谁会施虐即可。 H&yK{0H  
r X^wNH  
如果真是这样,领导者的价值又在哪里呢? uyp|Xh,  
3lZ5N@z69  
所以, 我认为这句话最好这样改: Zy<gA >  
M6X`]R'  
“有担当的管理者,一个重要的责任,就是把下属从愚昧之巅推到绝望之谷,然后伸手去拉一把,至于能不能拉得上来,就看各人造化了。” ]V`L\  
m\Xgvpv rP  
~boTh  
01 N'!:  
_a?(JzLw5  
为什么要把下属推到绝望之谷? q@"0(Oj  
]P5|V4FXo  
我读MBA时,变革管理教授说,对于一个变革期企业,领导最重要的是“塑造怨景”。 8 <~E;:  
WZ3GI l  
我们一听,有点失望,这有啥新鲜的,“塑造愿景”这领导力名词,都快烂大街了,还有什么好讲的? aj$#8l |zu  
!^,<nP  
但是教授说,你们理解错了,是“怨恨”的怨,而不是“愿望”的“愿”。 ) vKZs:  
|$)+h\h  
因为在变革期,管理人们的恐惧,比管理人们的期望更有用。 2brxV'tk  
(;Ad:!9{  
一开始,还是不太明白,后来从事咨询管理工作,见得多了,才发现真的如此。 +im>|  
gaIN]9wLm  
在一个动荡的环境,你光讲希望不行,你要先讲员工恐惧的东西,你要为员工设下一个共同的假想敌,此时,大家就会特别团结。 uxKj7!(#  
Q)$RE{*-  
就如《想像中的共同体》说的: c^?+"7oO0  
lV*dQwa?i  
把一群人,放在一个泥沙俱下的环境中,再让他们面临共同的假想敌,这群人马上会变得密不可分,并拥有巨大的能量。 9k`}fk\M  
&azy1.i~  
所以,你会发现那些优秀的企业,都不会让员工特自在,他们标榜的都是一种危机文化。 B F,8[|%#  
$YNWT\FE  
就像任正非常说的:“十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,而是危机感”; '&OJ hLE  
}C<<l5/ z  
马化腾也常说:“我们随时可能像那些巨人一样倒下,你去摸摸,可能还有体温”; kw gsf5[  
j -R9=vB2  
马明哲也说:“平安唯一不变的就是一直在变,如果忘掉这点,那就不平安了”。 ,8Yc@P_O  
BKfkB[*F  
这些企业,都是在塑造一个绝望山谷,同时还给你看到一个开悟之坡,这样员工被夹在野兽与美女之间,只能拼命奔跑。 RXbhuI  
V?0Yzg$sy  
组织行为学中有个概念叫做:“祛媚”,什么意思? /M3UK  
.C=I~Z  
简单讲,就是去掉新员工身上的媚俗,让他们认清现实的样子。 _Z>I"m  
*2(W`m  
因为刚刚步入职场的新人,会把现实乌托邦化,总把职场生活想象成理想的样子。 tS@J)p+_(  
qIC9L"I  
他们会对自己有过高的期望和评估。 _^(}6o  
Bw`7ND}&  
我招过一些新人,很多都觉得自己是来干大事的,甚至给他个国家,他都能管好。 0YApaL+jt  
:1 Y*&s  
与此同时,他们对身边的同事和领导也有不合实际的指望。 ,e{|[k  
WYayr1  
他们觉得同事温情相待,领导无处不在的指导,这些都是天经地义的。 \GFFPCi4 D  
'/[9Xwh9  
可现实往往不是这样,甚至还更残酷。 yW!+:y_N_  
IcDAl~uG  
所以, 领导需要提前释放这种残酷。 r@.3.Q  
*}n)KK7aT  
因为,到了中途,再被残酷淘汰,无论对组织,还是对个人,损失都更大。 @TWtM#  
s.8]qQRr  
还不如一开始,就绝情一点,能留下来的,都是“祛媚”过的,以后成事概率更大。 .bT+#x  
K~MTbdg  
曼联总教练弗格森在他的《领导力》一书中,曾讲过这样的事。 j0]|$p  
3!OO_  
他在引进新队员时,会播放一段视频,是那名球员以前最糟糕的比赛。 mH/$_x)o  
TX%W-J _  
播完后,会问:“当时发生了什么?” ^UJ#YRzi  
Bp.z6x4  
其实,弗格森对当时发生了什么并不感兴趣,只是想看看球员的反应。 t622b?w  
FV1!IE-}-  
只有当对方说自己不够好,还能变得更好时,才代表其心智的成熟,因此可以入队。 c/g"/ICs  
&7gE=E(M  
如果把责任都推卸给别人,则说明这个人不适合在曼联。 !N:: 1c@C  
| gou#zi  
你看,这就是弗格森的“祛媚”大法:你在外面再牛逼,来我这儿,我就先把你打回原形。 A)X 'We  
L,QAE)S'a  
总之,把属下推到绝望之谷,在组织上是一种“怨景”塑造,而在个人则是一种“祛媚”,都是为了制造一种危机文化,就像下面这个小故事,很形象的展现这一点。 ZV=)`E`I|  
`T;M=S^y*E  
爷爷问孙子:“如果把院子交给你管理,这时猪因饲料不好暴跳如雷,狗因看门太累半夜睡觉,驴因磨坊环境太脏无精打采,你怎么办?” XP$1CWI  
O 0lQ1<=  
孙子说:“我要给猪换饲料,合理安排狗的工作量,改善驴的磨坊环境,安抚它们,稳其心。” e?&4;  
LAoX'^6  
爷爷暴跳:“你这败家孙子!你应该告诉它们狼来了!” @Lj28&4:<  
7;_./c_@  
3j2% '$>E^  
02 Z~.3)6,z  
-9 AI@^q  
为什么还要拉属下一把? ={a8=E!;  
NINaOs  
我在任营业部经理期间,会有一些同行来应聘,我经常会了解一下他们跳槽的原因。 8^H <dR  
GUe&WW:Sqk  
发现收入并不是主要的原因(因为这个行业水平差不多),最主要的原因是:得不到上级的指导。 Tv;|K's'  
wHQyMq^  
曾有一个口直心快的女孩,描述她的领导,那话让我记忆犹新: 7[l "=  
| Wrf|%p  
“领导总把女人当男人使,把男人当牲口使,却从不提供任何帮助……” 07T"alXf:A  
Jmln*,Ol7  
那女孩过来后,表现的非常出色,成为我们部门的中流砥柱。 B=:7N;BT  
Ny;(1N|&3  
我当时就想,竞争对手的领导难道是我们的卧底?把这么好的员工逼走,那是在给我们输送人才啊。 aF:_1. LC  
 \|Qx`-  
美国管理学家诺尔·迪奇,在一项忠诚度的研究中发现,除了收入,影响忠诚度最重要的一个因素,就是员工的受重视程度。 Og`6>?>97  
+_8*;k@F'  
就像中国的一句成语:“将心比心”,你把员工推下山谷,就此不管不问,别人怎么可能有忠诚度? *8zn\No<,  
f$x\~y<[  
而且,时代也变了,以前70、80后就职的年代,大家是“打工”思维,觉得既然端着你的饭碗,我就安安分分,听你摆布。 ,y[wS5li  
Ly?gpOqu5  
可现在90、00后登场,他们是“合伙人”思维,我们是一起来做事业的,你不能老打压我,你还要能帮到我才行。 /-wAy-W  
2 $^n@<uZ@  
时代改变,按说管理思维也应该随之改变。 Z-RgN  
]q0mo1-EZ!  
但是,很多管理者,似乎还没转过弯,还在提倡什么“挫折文化”“愚忠文化”,动不动用恐吓说事,就如王慧文的这套说法,不知能被多少管理者借题发挥。 yWa-iHWC  
^+zF;Q'  
可是,他们没想明白的是,那些你能吓到的人,都是离不开公司的人,那些有能力离开的人,你多半是吓不到的。 V:rq}F}  
[q/=%8qLUA  
我尊重的一位老领导曾对我说: 1!"0fZh9U  
hL#5:~(  
“对待属下,先抛开公事不说,人家跟了你几年,你总得帮别人长进一点吧。” u/e-m/  
4tTK5`7N  
我很认可他这句话。 ve2GRTO^aC  
TY[1jW~{r  
因为我见到的多数年轻人,都很上进,对他们来讲,最大的问题往往是:未知的无知。 (MiEXU~v  
" d3pkY  
也就是说,他们经历太少,很多事不知道要怎么做,更不知道哪个是对,哪个是错。 JPQ[JD^]  
jk2h"):B>  
他们需要更明确的一个参照,更及时的一个反馈。 r3oAP[+n  
#(C2KRRiA  
所以,往往上级的一句提醒,可以把他们从泥泞边缘拉扯回来; s7 IaU|m  
Z -`j)3Y  
领导的一点点指导,就能让他们少走很多弯路,甚至受益一生。 m5lMh14E  
\TS t  
从这个角度,领导的一点付出,是一件性价比很高的事。 zXQ o pQ1  
"Zd4e2>{M\  
就像我与那位领导相处的5年里,经常会被各种指导。 K^bzZa+a  
Bi9b"*LN  
从日常着装,到见客户的谈吐,到经营分析,甚至到对人性的理解…… k;PQVF&E  
jZu">Eh,  
那也是我成长最快的5年,就这点来讲,我还是挺幸运的。 S~fQ8t70  
@^oOXc,r$  
他那句:“人家跟你几年,你总要帮别人长进”。 kRs(A~ngc  
_sIhQ8$:  
也是我听过最好的领导力箴言,虽然如此简单,却又显得特别的厚重。 {"l_x]q  
09<O b[%h  
我读过一框的管理学书籍,上过一打的领导力课程,可那些厚重的技巧,在应用时,又显得那么的肤浅。 xoI;s}*E  
!0:uM)_k  
也许,正是这世道充斥了太多厚重的肤浅,才让这种简单的厚重显得更为难得吧……
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