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主题 : 当领导:请先把员工推到谷底,再拉他一把!
敬业心离线
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楼主 发表于: 2018-12-28  
0

当领导:请先把员工推到谷底,再拉他一把!

一位时不时帮你认清现实、将你推入深渊之后再伸手拉你一把的领导,才算是一位优秀的领导者。 de:@/-|  
6n9/`D!  
但大多数要么是只做到了前者,要么是只做到了后者。在实际的工作中,你偏向于哪一种? '2^}de!E  
v=k+MvX  
P(aBJ*((~  
上面一张类似的图,前段时间在朋友圈刷屏,是美团副总裁王慧文所发,还配了一段文字: +hRy{Ps/  
"6U0 !.ro@  
“有担当的管理者,一个重要的责任,就是把下属从愚昧之巅推到绝望之谷,至于他能否爬上开悟之坡,就看各人造化了。” EQyX!  
A/y|pg5  
我看了一下我的朋友圈,转发的大多是领导,说明当领导的对这句话很有共鸣。 9vRLM*9|  
aO{@.  
我也是当过领导的,看到后也觉得很过瘾。 $0V+<  
)Jt. Z^J<  
因为领导们都特烦一种人:那种自我感觉良好,不知天高厚,又没真材实料的人。 @b(@`yz.a  
N@thewt|  
遇到这种人,一脚把他们从山顶踹下去,太爽了…… kFjv'[Y1N  
DuC#tDP  
可是,理性思考一下,王慧文这话说得不够完整。 (wu'FFJp#  
#$UwJB]_D  
如果一个领导者的主要任务,就是把属下推下去,任其自生自灭,全凭各自造化,那领导也太好当了,就比谁脚劲大,谁会施虐即可。 3EYEd39E  
gP>pb W_  
如果真是这样,领导者的价值又在哪里呢? > TYDkEs0  
GvtK=A$b  
所以, 我认为这句话最好这样改: z}-CU GS  
+.Vh<:?  
“有担当的管理者,一个重要的责任,就是把下属从愚昧之巅推到绝望之谷,然后伸手去拉一把,至于能不能拉得上来,就看各人造化了。” p&I>xu8fl  
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|47t+[b   
01 J* !_O#  
*Xnf}Ozx  
为什么要把下属推到绝望之谷? A{> w5T  
:?~)P!/xl5  
我读MBA时,变革管理教授说,对于一个变革期企业,领导最重要的是“塑造怨景”。 ^?{&v19m  
g7323m1=  
我们一听,有点失望,这有啥新鲜的,“塑造愿景”这领导力名词,都快烂大街了,还有什么好讲的? EY]H*WJJ  
"]jN'N(.  
但是教授说,你们理解错了,是“怨恨”的怨,而不是“愿望”的“愿”。 g@ J F  
Y nnK]N;\x  
因为在变革期,管理人们的恐惧,比管理人们的期望更有用。 r.)n>  
qt.4dTd:_  
一开始,还是不太明白,后来从事咨询管理工作,见得多了,才发现真的如此。 @~vg=(ic(  
yW?-Z[  
在一个动荡的环境,你光讲希望不行,你要先讲员工恐惧的东西,你要为员工设下一个共同的假想敌,此时,大家就会特别团结。 6<@ mB Z  
Qe F:s|[  
就如《想像中的共同体》说的: xJw" 8V<  
1q;R+65  
把一群人,放在一个泥沙俱下的环境中,再让他们面临共同的假想敌,这群人马上会变得密不可分,并拥有巨大的能量。 psvc,V_*  
)'jGf;du  
所以,你会发现那些优秀的企业,都不会让员工特自在,他们标榜的都是一种危机文化。 ^jL44? W}l  
N @_y<7#C  
就像任正非常说的:“十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,而是危机感”; \>4>sCC  
uxdB}H,  
马化腾也常说:“我们随时可能像那些巨人一样倒下,你去摸摸,可能还有体温”; oeKl\cgFx  
BO}IN#  
马明哲也说:“平安唯一不变的就是一直在变,如果忘掉这点,那就不平安了”。 +)h# !/  
l9/}fMi  
这些企业,都是在塑造一个绝望山谷,同时还给你看到一个开悟之坡,这样员工被夹在野兽与美女之间,只能拼命奔跑。 IM6n\EZ^  
2@T0QJ  
组织行为学中有个概念叫做:“祛媚”,什么意思? jCj8XM{c>  
~{g/  
简单讲,就是去掉新员工身上的媚俗,让他们认清现实的样子。 j/O9LygB  
E\Wd*,/v)  
因为刚刚步入职场的新人,会把现实乌托邦化,总把职场生活想象成理想的样子。 ?mV2|;  
sMAH;'`!Eu  
他们会对自己有过高的期望和评估。  o4 "HE*  
J7wwM'\  
我招过一些新人,很多都觉得自己是来干大事的,甚至给他个国家,他都能管好。 ve a$G~[%6  
_eQ-'")  
与此同时,他们对身边的同事和领导也有不合实际的指望。 ;=%cA#}_0  
#6y fIvap  
他们觉得同事温情相待,领导无处不在的指导,这些都是天经地义的。 3>5gh8!-  
u<n['Ur}|  
可现实往往不是这样,甚至还更残酷。 }#g &l*P  
~yngH0S$[b  
所以, 领导需要提前释放这种残酷。 B\|^$z2  
Ss{5'SF)$c  
因为,到了中途,再被残酷淘汰,无论对组织,还是对个人,损失都更大。 g C8 deC8  
!oRN,m[7)p  
还不如一开始,就绝情一点,能留下来的,都是“祛媚”过的,以后成事概率更大。 p&xj7qwp@F  
KKg\n^  
曼联总教练弗格森在他的《领导力》一书中,曾讲过这样的事。 HWL? doM  
fP;I{AiN~  
他在引进新队员时,会播放一段视频,是那名球员以前最糟糕的比赛。 `Lw Z(M-hI  
Z0~,cO8~  
播完后,会问:“当时发生了什么?” g p9;I*!  
Zic:d-Q47  
其实,弗格森对当时发生了什么并不感兴趣,只是想看看球员的反应。 1?TgI0HS  
'w;J) _Yc2  
只有当对方说自己不够好,还能变得更好时,才代表其心智的成熟,因此可以入队。 DM,;W`|6%  
21?>rezJ  
如果把责任都推卸给别人,则说明这个人不适合在曼联。 \u/=?b  
MqWM!v-M  
你看,这就是弗格森的“祛媚”大法:你在外面再牛逼,来我这儿,我就先把你打回原形。 d)%l-jj9,  
#b&=CsW`  
总之,把属下推到绝望之谷,在组织上是一种“怨景”塑造,而在个人则是一种“祛媚”,都是为了制造一种危机文化,就像下面这个小故事,很形象的展现这一点。 {!4ZRNy(k  
Hc0V4NHCaL  
爷爷问孙子:“如果把院子交给你管理,这时猪因饲料不好暴跳如雷,狗因看门太累半夜睡觉,驴因磨坊环境太脏无精打采,你怎么办?” p|r>tBv?x  
_=qk.|p/  
孙子说:“我要给猪换饲料,合理安排狗的工作量,改善驴的磨坊环境,安抚它们,稳其心。” b Sg]FBaW  
'Te'wh=Y  
爷爷暴跳:“你这败家孙子!你应该告诉它们狼来了!” ~c=*Y=)LG  
8?o{{ay  
^X*l&R_=R  
02 ;4vx+>-  
B/EGaYH  
为什么还要拉属下一把? yA<\?Ps  
`]2y=f<{X  
我在任营业部经理期间,会有一些同行来应聘,我经常会了解一下他们跳槽的原因。 U&gl$/4U@  
=co6.Il  
发现收入并不是主要的原因(因为这个行业水平差不多),最主要的原因是:得不到上级的指导。 }Do$oyAV$G  
&Mh]s\  
曾有一个口直心快的女孩,描述她的领导,那话让我记忆犹新: U$IB_a2  
DB+.<  
“领导总把女人当男人使,把男人当牲口使,却从不提供任何帮助……” k?Iq 6  
GplEad $  
那女孩过来后,表现的非常出色,成为我们部门的中流砥柱。 s !HOrhV  
KQrG|<J  
我当时就想,竞争对手的领导难道是我们的卧底?把这么好的员工逼走,那是在给我们输送人才啊。 gs=(h*  
, *Z!Bd8  
美国管理学家诺尔·迪奇,在一项忠诚度的研究中发现,除了收入,影响忠诚度最重要的一个因素,就是员工的受重视程度。 :\G`}_db'  
~$ "P\iJ  
就像中国的一句成语:“将心比心”,你把员工推下山谷,就此不管不问,别人怎么可能有忠诚度? H*EN199  
b,RQ" {  
而且,时代也变了,以前70、80后就职的年代,大家是“打工”思维,觉得既然端着你的饭碗,我就安安分分,听你摆布。 a"X9cU[  
fUS1`  
可现在90、00后登场,他们是“合伙人”思维,我们是一起来做事业的,你不能老打压我,你还要能帮到我才行。 ft 4(^|~  
kt hy9<!$  
时代改变,按说管理思维也应该随之改变。 I(:d8SF  
|Skhx9};  
但是,很多管理者,似乎还没转过弯,还在提倡什么“挫折文化”“愚忠文化”,动不动用恐吓说事,就如王慧文的这套说法,不知能被多少管理者借题发挥。 rW0-XLbL5H  
[#C(^J*@c  
可是,他们没想明白的是,那些你能吓到的人,都是离不开公司的人,那些有能力离开的人,你多半是吓不到的。 V82N8-l  
c\(CbC  
我尊重的一位老领导曾对我说: Ya-kM UW  
UB|}+WA3  
“对待属下,先抛开公事不说,人家跟了你几年,你总得帮别人长进一点吧。” UrEfFtH'  
p`06%"#  
我很认可他这句话。 EHX/XM  
 F'9#dR?  
因为我见到的多数年轻人,都很上进,对他们来讲,最大的问题往往是:未知的无知。 &`Ek-b!7  
QL`Hb p  
也就是说,他们经历太少,很多事不知道要怎么做,更不知道哪个是对,哪个是错。 o0:RsODl  
Q6rvTV'vv  
他们需要更明确的一个参照,更及时的一个反馈。 &-hXk!A  
yJ?S7+b  
所以,往往上级的一句提醒,可以把他们从泥泞边缘拉扯回来; 6h:2,h pE  
B 42t  
领导的一点点指导,就能让他们少走很多弯路,甚至受益一生。 %,Lv},%Y  
B'8/`0^n5  
从这个角度,领导的一点付出,是一件性价比很高的事。 I::|d,bR!  
6g&Ev'  
就像我与那位领导相处的5年里,经常会被各种指导。 I> BGp4AQ  
*Sp_s_tS  
从日常着装,到见客户的谈吐,到经营分析,甚至到对人性的理解…… LeaJ).Maw  
(]N- HN]v  
那也是我成长最快的5年,就这点来讲,我还是挺幸运的。 z~(3S8$  
NWS3-iZ|8  
他那句:“人家跟你几年,你总要帮别人长进”。 H<Ik.]m  
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也是我听过最好的领导力箴言,虽然如此简单,却又显得特别的厚重。 7-#   
85?;\ 5%-  
我读过一框的管理学书籍,上过一打的领导力课程,可那些厚重的技巧,在应用时,又显得那么的肤浅。 ,8 G6q_ud  
cPy/}A  
也许,正是这世道充斥了太多厚重的肤浅,才让这种简单的厚重显得更为难得吧……
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