项目育人，困难企业破解人才需求之途径探讨
◆程友华
创新是民族的灵魂，人才是创新的根本。创新型人才是推动企业创新发展的根本动力，谁拥有谁就有可能在激烈的市场竞争中，抢占先机赢得主动。
优秀企业如此，困难企业也是如此。只不过优秀企业比困难企业更具吸引人才的待遇和条件。这既是困难企业留人难的困惑，也是困难企业感到十分棘手又难以破解的难题。
记得2月份在重庆能源集团下属公司某单位走访时，该单位负责人就大倒苦水：“像我们这类地处偏远、待遇偏低、生活娱乐圈子又偏窄的企业，能够留住现有人才十分不易，引进优秀人才就更难。”这位负责人介绍，去年上半年他们招录技能型、业务型新员工26人，可到年底不但新员工没留住几个，企业原有的技术人才也走了一些，其流向多以民营企业为主。
民营企业为啥就能比国有企业更能吸引人才？在走访中，不少管理者感言，民营企业经营方式灵活，工资待遇相对较高，有些民营企业虽然工作环境稍差一点，但面对优厚的待遇政策，不少优秀人才还是心甘情愿。在他们看来，待遇高低是衡量其人生价值的重要体现，也是改善其生活品质的必备要件。
民营企业尚能如此，国有企业为何不能？“国有企业尤其是困难企业往往都是人多利薄基数大，稍微上调一点就吃不消。”根深蒂固的政策待遇“普惠制”思想和管理模式，的确让不少领导犯难：调整待遇吧，经营“盘子”又装不下；不调整待遇吧，人才又留不住。
面对两难，困难企业如何在夹缝求生中做好做活人才文章呢？正百思不得其解之时，来自松藻公司高层“头脑风暴会”的信息给人以深刻启迪：利用项目杠杆或许可以帮助困难企业做活人才培养、使用文章，打破“招人难”“留人难”的困局。
◆实施项目育人留人的可行性辨析
以项目为杠杆实施的待遇政策，因项目通常涉及面不广、牵涉人不多，企业能在有限范围内、在成本增量变化不大的情况下，向项目关键者和技术领军人物开出诱人的待遇，让有限的资金成为撬动人心的支点，激发项目骨干和优秀人才干事创业的激情，加快发展项目的推进实施，使企业当期成本可承受，未来发展可持续。
以项目为杠杆实施的待遇政策，因项目和技术的带入，既可培育企业新的增长点，也可加快人才队伍的建设与培养。尤其是项目发展与能力要求的匹配，迫切需要项目参与者、推进实施者尽快掌握操作要领和技能，这就有利于提高现有人才队伍的整体素质和技能水平，增强创新人才、技能人才的价值感、成就感。
以项目为杠杆实施的待遇政策，因项目对企业未来发展具有强大的推动力，能够让人看到处于寒冬中的企业即将迎来春天，能够让人对未来的美好生活充满更加坚定的信心，进而增强责任心、归属感，自觉把思想和行为融入推进发展的伟大事业中，勇于担当，主动作为，探索创新，挑起推动企业发展的历史的重任。
◆实施项目育人留人的形式与方法
成功的经验都相似，困难的因素各不同。缺资金、缺项目、缺技术、缺人才往往是困难企业的集中表现。怎么办？
“从全局谋划一域、以一域服务全局”。去年全国两会期间，习近平总书记参加重庆代表团审议时的指示，给困难企业指明了前进方向：企业再困难也必须握紧资金“拳头”，在事关企业长远发展的项目上蓄势发力，厚待带入发展项目的有功之臣、厚待推动项目落地生“金”的骨干人才。这样的厚待虽然可能造成企业暂时性的经营困难，但从长远看，有利无害，且因范围小，企业容易办到，也能办好。
具体操作方法很多，这里仅几种方式供参考：一是注重引入发展项目，使项目带入者成为本土人才。缺发展项目是困难企业非常头痛的事。一旦有能者带入项目，企业就可根据带入项目对未来发展的影响或可产生的经济效益，区别情况对项目对带入者实施激励政策。比如，管理型项目因产生经济效益具有间接性，难以以利润指标衡量，就可采取一次性重奖的方式进行；但若带入项目产生经济效益具有持续性，就可采取合作开发形式确定项目收益提成比例，使之能在持久地获取收益的同时，忠诚企业并为企业发展出谋划策。
二是注重引进项目核心技术，使技术带入者成为培育本土人才的“导师”。这种方法主要针对有发展项目但却没有核心技术的企业，这类企业最需要引进创新型、技术型人才，并可向他们实行待遇倾斜政策。引进这类人才不仅能推动发展项目落地生“金”，重要的是这类人才在推动项目落实过程中，通过交流互动能带动团队学习技术，增强解决实际困难和问题的本领，提高企业参与市场的竞争能力。对这类人才不宜采取一次性重奖，但可采取入股方式参与分配。因为重奖的激励作用多具一时性，不利于激发持久性的活力，容易诱发获奖者产生短期行为，甚至可能导致核心技术流失，形成“一女多嫁”，使核心技术无“核心”可言。
三是项目与技术双双注入。这是困难企业的期盼，其可能性也客观存在。只是在操作上要复杂得多，既要考虑项目因素，也要考虑技术原因，其引进成本较之前两种情形也会增加。但若能通过论证精准引入，对发展的推动力肯定也增强。因为项目与技术自身匹配的整体融入，减少了单一引进时相互间的磨合期。这时，企业需要做的就是保证项目资金的投入、技术人才的待遇保障以及推动整个项目落地所需的技术力量。如此这般，项目落地生“金”之时，便是人才培养成熟之时，也是企业发展腾飞之时。
◆实施项目育人留人需注意的问题
必须破解“普惠式”的思维方式和管理模式。这里的“普惠式”指的是人们对待遇收入“要调整都调整，要不调都不动”思维方式和管理模式，有别于关税中的“普惠式”。这种思维方式和管理模式崇尚均等，实则就是“大锅饭”，不利于调动员工干事创业的积极性、创造性，必须连根拔起，把项目、技术等要素纳入分配体系，按劳动贡献取酬、按创造价值取酬。制度可公开、项目可竞标、技术可比拼、待遇可协商，谁有本事谁就上，谁能解决问题谁领钱。
必须破解对关键技术“留一手”的想法和行为。技术人才享着独尊地位，拿着高额报酬，“留一手”的情形在所难免。对于这种情形，作为引进项目技术的企业，就必须在引进技术时，约定引进技术的有效使用期限，约定引进技术在本土的应用范围、参加项目建设人员的熟练程度等，依法办事，依规行事。当然，防止技术人才“留一手”远不止高薪所能彻底解决的，还必须从教育引导、环境改善、氛围营造、关心关怀等多方面入手，使之无后顾之忧，才有可能使其倾囊相授。
必须防止核心技术“无限”传播。核心技术流失是企业发展大忌，是任何企业都必须高度重视的问题。一要建立规范制度，专人专档，抓好项目技术资料保密归档；二要抓好教育引导，明职明责，强化参与人员保密意识；三要建立约束机制，立规禁行，追究失职失责责任。尤其是对引进项目的技术人才，不能因其技术原因在技术的管理上没有约束，至少在引进技术的有效期内绝不允许“无限”传播。有些技术根据知识产权等相关规定和要求，在技术人员离开的情形下，还应当约定禁止传播的期限。这对困难企业来说，非常重要，也很必须。
