万亿平安：打造广纳英才与科技融合的“方法论

中经金融 xs\!$*R  
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作 者丨星辰 |F9z,cc"  
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专 访丨平安集团首席人力资源执行官蔡方方 \Mg`(,kwe  
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当前，传统金融机构正加紧发力金融科技应用，科技创新型人才已经越来越珍贵和稀缺。而就在大多数企业还在初探创新型科技人才战略的时候，诞生于改革开放前沿阵地的中国平安，已深谙人才战略经营之道。 Bo<>e~6P  
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在人才强国的时代脉搏中，中国平安凭借具有自身特色的人才观——“广纳天下英才而用之”，以及最新推出的智慧人事系统HR-X，能够让平安在战略转型与“高精尖”人才争夺中抢占先机。 u:aW 8  
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国际化人才观与内生“土壤”培育 sAgKg=)  
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30年高速发展，中国平安每次转型成功的背后，都是创新人才策略与强大执行力的体现。 ]skkoM  
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在平安，外籍高精尖人才有一个特别的名称——“外脑”。平安是最早率先在金融业内引入外籍高管;且“存活”质量高——被平安战略吸引的他们也是平安战略执行的重要人才支撑。 mxb0
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在中国的明星企业中，引入国际人才的企业不少，但由于文化差异、管理理念、企业文化鸿沟等众多障碍，成功者并不多。 h"H2z1$  
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目前，排名前100名的平安高管中，超过60%为海外人才，来自新加坡、美国、韩国、加拿大、港澳台等国家和地区的顶尖企业，平均经验超过20年。 YeF1C/'hy  
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据了解，我国金融业迄今为止仅4位外籍高管荣膺中国政府“友谊奖”，而这4位均出自平安。 <hwy*uBrD  
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平安集团董事长兼CEO马明哲曾在《平安心语》指出： `R"I;qV  
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“一个产品的领先，顶多就是一年半载;一个系统的改进，顶多也就两三年的优势，而一支国际化的优秀人才队伍才能带来持久的领先优势。” 0* /{4)r  
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海外精英们为何奔向平安?平安又提供了什么样的土壤让他们“活下来”?平安集团首席人力资源执行官蔡方方接受本人专访时做了详细解答。 vD 5vbl  
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“马明哲董事长曾提出两个平安文化核心点，除了危机意识之外，另一个则是包容。平安团队很多元，有本土团队，也有大量国际化人才，只有包容，才能调用人才，共同创造更大的成功。 ”蔡方方如是说道。 :ss,Hl  
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蔡方方表示，平安能消化得了如今众多海外高手的“内力”，靠的是海纳百川、开放包容的企业文化。在这里，“中西”不分，海外人才不会当成“另类”。 [:^-m8QC  
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不同国家、不同文化、不同背景的专业人才可以在平安自由的环境下共同成长，共创佳绩。能力、业绩是评价他们的唯一标准。 Y?ez9o:/#  
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“平安对高管的考核是同岗同薪同考核，以岗定目标，以岗定薪酬，以绩效定奖金，这是最核心的机制，不管是什么国籍、背景、文化、资历、语言等，外籍高管和本土高管在公司都是一样的标准，也就不存在区别对待，完全公平公开公正。”蔡方方说。 R\XKMF3mN3  
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实际上，在平安集团或者子公司层面，不少“外脑”一进来，就直接担任某一业务板块的一把手，或者某个子公司的董事长兼CEO，全权负责这个领域的工作，人、财、物、架构、体系等，并且在平安集团内部系统平台的支持下，授权“外脑”充分管理，对成败负全责。而支撑这种充分的信任和授权的，是平安背后明确的竞争规则和简单清晰的绩效判断标准。 y^]tahbo  
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重要的是，“外脑”之所以能迅速融合并发挥能力价值，有赖于被内部称为“七步成诗”的核心人才引进流程。 _ Ro!"YVX  
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“每一名外籍高管成员的招聘，都被平安当作一个重要工程来对待，从集团高管，到每一层级的直管负责人，确保其在‘空降’平安之前对集团战略有明确、清晰的理解，最后达成集团战略层面的共识，共同为一个目标而奋斗，因此很好地避免了空降后的‘水土不服’”，蔡方方表示。 E~LTb) !  
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在蔡方方看来，平安的简单绩效文化和竞争制度，为人才迅速融入企业助益良多。 nenU)*o  
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一方面，平安清晰简单的绩效导向文化，给予人才充分的信任和授权，帮助其发挥主观能动性;另一方面，公司通过制度化的平台，明确规则，平衡好老员工和国际人才的利益。 lo'W1p  
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企业文化与规章制度双重规范下，变成了促进员工和团队间良性竞争、不断向前的催化剂。这种兼容并包的环境氛围，一方面吸引了更多“外脑”人才到来，而这些人才的到来，又使得这一氛围愈发浓重。 = waA`Id  
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“外脑”在别的企业或许因东西方文化差异，管理理念、企业文化鸿沟等障碍中“枯萎”，却在平安国际化的“海纳百川”土壤中高质量地“存活着”。 Q[+ac*F=Y  
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“战略是方向，文化是灵魂，人才是保证。”马明哲曾说，“这三者不断互存、互动、互促，循环上升，不断强化自身的文化实力和人才培养机制，形成了长久不衰的内部凝聚力和外部竞争力。” RZ1 /#;  
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可能就是这样的人才观与公司治理机制、企业文化，令中国平安“长”成今天的模样，让类似李源祥这样的“高精尖”趋之若鹜。 t%530EB3  
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六项优势汇英才 “平安效应”显著 [frq 'c  
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公开数据显示，平安目前拥有金融科技与医疗科技业务从业人员10万名、研发人员3万名，顶级科学家超过1000名，并积极与麻省理工学院、美国国立卫生研究院等高校、机构合作产出科研成果。 o[E_Ge}g8  
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平安高度重视核心技术研究和自主知识产权掌控，每年将收入的1%用于科技研发，截至2018年12月31日，平安的科技专利申请数累计达12051项。 Q:ezifQ  
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十年间，平安如何做到能够吸引如此多的专业科技人才进驻，这不得不让人好奇。 V21njRS  
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对此，蔡方方表示，主要因为平安具备6个优势，分别是： !Ci~!)$z6  
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丰富的业务应用场景——通过生态系统所涵盖的数百个城市及数以百万计的业态实现; CR2_;x:0  
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大量真实数据——覆盖近9亿人口，涵盖金融、交通、医疗、房产等五大生态圈数据;  ^xPmlS;X  
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雄厚实力的专业人才——3万多名科技专才、逾1000多名顶尖科学家及两个海外研发中心，能够产生聚集效应; KRjV}\}  
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长期投入——平安过去十年累计科研投入五百多亿，预计未来十年将持续为科研投入达千亿; =}PdH`S  
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平安的成就——过去20年，平安复合增长率是20%~30%,创办10多家科技公司，4家已经成为独角兽，均说明平安“创业”的成功率高; #$3yz'"QF  
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个人成功案例多——联席CEO陈心颖、李源祥、谢永林，平安首席科学家肖京等在科技、寿险、银行、金融等多个领域创造佳绩，他们都是在平安这个平台上成就自己的典型案例。 s&GJW@ |  
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随着平安国际化人才策略的不断深化，当前，自上而下大量的国际化人才正在形成群聚效应，但留住人才也是一个核心方面。 *Sh^J+j  
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在蔡方方看来，在战略、资源、团队、待遇形成合力的共同作用之下，人才“流”而不“失”就是“平安效应”的一种显性表现。 D/h/Y) Y  
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“首先，在前瞻性的企业战略上，平安30年的发展能够取得目前的成绩，与战略的领先性密不可分。平安能够始终保持战略上的前瞻性，提前布局，确保走在时代的前端。 '_b.\_s-d  
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目前平安的企业战略是与国家战略相契合的，是顺应国家号召的，包括智慧城市、金融科技、医疗科技等方面，我们能确保科学家们的研发项目有实际场景落地，能够让这些科学家们有施展抱负的机会，而不是‘水中捞月’。 ~{}#)gGU  
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在资源和团队方面，平安是花费很大力气的。我们会给科学家们配备专业的资源，例如人力、物力、研发经费支持，团队支持，帮助他充分利用平安内部的资源，促进上下协同，实现研发项目的成功。 xnE|Umz  
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项目成功之后，平安会举全集团之力将项目推向市场，包括高层也会利用自身资源做市场的拓展，甚至会亲自助力科学家们找市场上其他合适的合作方，包括跟科研机构建立进一步合作的研究院等情况。‘配置好球杆，这样才能打出一流的球，做出一流的示范’。 f{0F|w<gf  
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其次在待遇方面，平安的薪酬实际上不是市场上最高的，但是我们设置了很多员工激励薪酬项目，从年度奖励、项目奖励，如果有获奖的话有专利奖、各类科研奖，还有公司的股票、期权等，最近我们还推出了一个长期服务计划，就是为公司3到4万左右的员工，尤其是为科技型的员工供一个长期服务计划，每年会给他们一笔公司的股票，吸引他们长期在公司留任。 4Z|vnj)Z  
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这个员工服务计划是在集团支持下，在全体股东的支持之下推出的。我们经常讲事业留人、待遇留人、感情留人，而事业是最重要的一环，能够实现为终身事业而持续奋斗，这是件让人振奋的事情。”蔡方方激动地说道。 "`asFg  
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独家智慧人事系统HR-X 增强高效作业 @AYRiOodi  
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过去三十年，平安经历了三个阶段的发展： 7^T^($+6s&  
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第一个十年搭建体制机制平台，探索现代保险道路; mw5?[@G-  
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第二个十年专注保险经营发展，探索综合金融模式; h_d<!  
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第三个十年强化综合金融实践，探索“金融+科技”。 .G o{1
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在过去30年基础上，平安正迎来第四个十年，平安将深化“金融+科技”，探索“金融+生态”。在人工智能、区块链、云三大核心科技助力下，深化科技化转型。 5[n(7;+gw  
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2018年平安业绩发布会上，平安给自己一个新定位：国际领先的科技型个人金融生活服务集团。很明显，平安给自己的定位是科技企业，而不是单纯的金融企业。 h~wi6^{&Y  
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2018年，平安科技专利申请较年初增加9021项至12051项，科技成果全面覆盖人工智能、区块链、云等核心技术领域，另一面，科技反哺的效果也已经逐渐显现。 OxGE
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毫无疑问，“绩效管理”是平安过去30年持续、快速发展的强大保障。随着平安“金融+科技”、“金融+生态”战略转型的深入推进，平安开启未来发展的新纪元，行业跨度越来越大，业务结构日趋复杂，过去建立的考核机制、考核系统已不能完全满足其跨行业、跨业务的管理需要，为支持战略顺利落地，智慧人事系统HR-X应运而生。 W[+|}
 
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在4月14日~15日，为期两天的第十七届中国国际人才交流大会上，平安展示了自主研发的HR-X智慧人事系统，利用AI、大数据等新技术形成招聘、绩效、培训发展、薪酬激励、员工服务+数据平台的5+1新格局，大数据在底层构建员工全景档案，通过员工画像精准匹配，提供多方位决策建议，实现“用数据找人、选人、用人”。 CIVnCy z  
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蔡方方表示，“如何以最快方式定位并招揽合适人才，是人才管理中首当其冲的问题。HR-X智能招聘平台一键直连7大招聘渠道，打通全球人才海量资源库，同时开放平安岗位画像数据及智能招聘模型，跨越式提升人才筛选效率与推荐精准度。” @xc',I  
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据悉，AI智能面试等工具赋予业务部门极大的招聘自主权，赋能直线主管完成95%的招聘工作，自动推进80%招聘环节，大幅精简招聘流程。 (RtueEb.~E  
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除了“引才”之外，如何持续提升人才能力、激发人才创造新业务价值是人力资源面临的课题。 &F}"Z(B<wK  
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蔡方方多次强调说，“平安一直在管理上强调‘制度建立在流程上，流程建立在系统上’，延续近30年的绩效管理机制在新环境下也需要配备新的绩效考核系统。” k=GG>]<i  
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据了解，HR-X建立的绩效系统全过程串接KPI制定与分解、工作追踪、考核排名，上下级沟通辅导等考评环节，将经营目标和绩效全线打通，确保每一个目标层层穿透组织，分解抵达遍布全国的每一位员工。 yPw'] "  
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同时，系统建立行为数据异常预警机制，及时识别员工业务短板，为主管提供个性化绩效面谈策略及培训建议，员工岗位胜任度提升20%~30%。绩效考核结果也应用到薪酬激励，系统为主管提供智能定调薪建议并实时监测团队投产。由此形成贯穿组织，上下一致的强大执行力，推动企业战略达成。 fm~kM J  
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蔡方方将此套系统形容为“心、形、脑”的架构，“5+1”的格局，实现以赋能直线为最终目标，彻底无我，直线经理变成自己最好的人事经理。 eiJ2NwR\w  
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值得一提的是，HR-X智慧人事系统也在响应员工日益增强的自我能力升级的需求。在职业发展过程中，“千人千面”的培训模式可精准识别员工学习需求，智能匹配学习资源，全流程追踪学习效果，帮助员工把 “知识转化为价值”。 <5=JE*s$NS  
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在日常工作中，自助办证、移动打卡等员工服务实现90%自动处理，每个员工还拥有AI智能助理，7*24小时提供智慧问答及助手代办，把员工从繁琐的、低价值的流程事务中解放出来，帮助员工聚焦工作，提升效能。 *-s,. F+c  
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赋能组织和员工，深入五大人事业务场景的智慧经营变革，都有赖于HR-X数据平台的员工全景档案与岗位画像模型，员工画像精准匹配最大程度让“合适的人做合适的事”，随时随地敏捷响应内外部动态变化，极大节约人力管理成本，提升人力效能，促进组织快速适配业务发展。 b3YO!cJ  
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正如蔡方方所说，平安是中国金融业的“黄埔军校”，未来也会成为科技行业的“黄埔军校”，为整个社会贡献价值。 5d@t7[]  
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未来，平安也将更好地运用国际化人才和智慧HR-X人事系统，实现“金融+科技”、“金融+生态”的持续推进，促成新的“平安价值”。 JY!l!xH(6