【培训探讨】技术练兵咋能老盯着“状元”？

                                                   技术练兵咋能老盯着“状元”？
                                                             程友华

        岗位练兵年年搞，技能大赛年年赛，可每年通过这些练兵比赛选拔出来的“标兵”“状元”，却总是那么熟悉，有的甚至是连续几年都站在领奖台上的“专业户”。笔者有此一说，并非嫉妒他们凭借一身本事拿到丰厚奖金，而是担心这种现象如果长期存在，会不会对技能队伍整体素质提升产生不良影响。
        因为前不久，在重庆能源集团松藻公司走访时，就有技术工人对此提出质疑。这位技术工人 介绍说，每年岗位练兵和技能大赛，单位为更好地展示技术水平和外部形象，对参赛人选的确定基本都是“钦点”，且“钦点”范围一般都在历届“标兵”“状元”之内。虽然有时也搞选拔，但多数技术工人由于缺乏大赛经验很难上位。出于“老技工”技能发挥稳定、容易在大赛中脱颖而出的综合考虑，“新生技术代”客观上少了许多磨砺的机会。
        这不是说，企业重视培养技术骨干有什么不妥之处，关键是在重视培养技术尖子的同时，更要重视改善技术结构，提升技能队伍整体素质，不能顾此失彼只顾“面子”，让技术工人产生误解，以免影响其积极性、创造性。对此有技术工人呼吁：岗位技术练兵不能再简单地围着“状元”转了，要把调整技术结构、提高综合素质放在突出位置。他们认为，这既是谋长远顾大局的战略战术问题，也是政策导向抓根本抓基础的具体问题。
        只不过这个政策导向，需要企业、需要社会、需要政府共同承担，尤其是岗位练兵、技能大赛的主办单位，在设计练兵大赛方案时，就不能简单地盯着个体技能表现，应当充分考虑个体与整体、局部与全面的关系，把考察技能队伍整体素质的提升作为一项重要内容，统筹谋划，多方兼顾，既抓典型示范，也抓综合考评。
        方案设计上，可在保持传统竞赛项目、设定个体指标的基础上，增设团体综合竞技项目，以个体单项指标为基准，综合本队所有参赛队员成绩，或取平均值、或取总积分，从高到低评定优胜团队给予表彰、给予重奖、给予广泛宣传，以点带面，加快技术结构调整步伐，不断提升技能队伍整体素质。
        具体操作时，既要充分考虑“尖子”的示范效应，也要考虑队伍水平的正常发挥，因此在参赛队员的确定上，首先应保障历届“标兵”“状元”的优先参赛权，使之在大赛中不断磨砺自己，提升技能，做到精益求精，练就过硬本领，使示范效应不断辐射扩散，激励更多的技术工人向高处攀、向深里学、向精里钻、向实里做。除此外的参赛队员，既可按随机方式抽取，也可采取选拔方式组队，但无论哪种方式，都应积极避免参赛单位自主确定参赛人选，给技术工人带来的“不公平感”。
        因为自主确定参赛队员的方式，由于缺乏统一的评判标准，有时很难给出一个合理的解释，这在技术工人心目中多少有些疙瘩。因为在基层，技术工人们期待最多的是公正的待遇、公平的机会。而一旦缺乏公平展示技能的舞台，就会丧失很多磨砺的机会，从而使自己的思维空间、创新能力受到影响。因为他们在现实中发现，一个人只要“光环加身”并为单位挣得荣誉，单位领导就会另眼相看，有的甚至“开小灶”让其几乎赚得了单位所有类似的学习培训、竞技交流、考察调研等机会。对于这种机会，从表面上看，是乎对所有技术工人都很公平，实则不然。有职工这样认为，这种看似公平的机会，证明不了企业在技术工人成长过程中提供机会的公平性。现在如果把集体竞技项目作为技能提升的重要考察内容，就会促进单位调整工作重心，把改善队伍技术素质结构放在突出位置，既抓点也抓面，改进技能培训技战术、实战法。
        因为参赛单位不知随机组队的结果，就只能“全民备战”抓普及。如此这般，技术工人的培训就会从领导重视、实战演练、培训学习等诸多方面，实现真正意义上的公平。机会均等的培训，机会均等的选拔，带给技术工人的不仅仅是机会，而是他们在企业中的存在感、价值感、幸福感和归属感。得人心者得天下，聚人气者聚财力。人心，比什么都重要。

感谢程老师来稿，写得太棒了

现实中确实存在这样的问题，是需要引起重视了

谢谢版主关注，还望多提意见！

2013年以来，随着齐鲁石化公司专业化重组、四供一业剥离、装置关停并转等改革措施的不断推进，盘活人力资源成为深化改革的必由之路，一大批转岗职工走上了新的工作岗位。6年间，共有后勤服务、检维修、氯碱厂、腈纶厂、消防队等单位的300余名职工转岗到了胜利炼油厂，在为炼油厂充实一线倒班力量的同时，也带来了一系列的问题，其中最突出的莫过于技术素质如何快速的提升，以适应安全生产的需要。
面对这一现状，炼油厂领导班子很快达成共识，将转岗职工化整为零分配到各单位，让各车间制定针对性的精准培训方案，抓好个性培训，厂级层面由人力资源部门牵头，工会参与抓共性练兵。一时间上联动，迅速形成了以岗位练兵、技能竞赛、技术比武为抓手，以“小讲堂”、“画流程”、“师带徒”培训为手段的练兵思路，灵活多样的培训方案一经公布，立即激发了转岗职工的学习兴趣和参与热情，一场精准培训的战役打响了。
车间“小讲堂”，灵活多样见实效
各车间按照厂部培训要求，结合车间岗位实际，因材施教，因人施教，因岗施教，在制订培训计划的同时，发挥业已成型车间“小讲堂”培训的优势，结合生产实际和转岗职工自身条件，开展了精准培训。
1.专业培训“小讲堂”。车间结合转岗位职工对炼油专业理论知识匮乏的实际，把人员分成两部分，一部分是一点炼油知识都没有的后勤服务职工，这部分人从基础理论学起，由车间领导和技术人员授课；另一部分是了解炼油知识的钳电仪转岗职工，他们从装置原理、工艺流程、静动设备学起，由车间技术人员或高级技师授课，利用PPT课件或班组“小白板”，每次一个小专题，以“看得见、听得懂、时间短”的讲解，将专业理论讲清讲透。这种接地气、入心耳的培训，让大家学有重点、学有所获，达到了见效快、易吸收的效果。
2.装置现场“小讲堂”。炼油化工生产的显著特点，就是工艺流程复杂，管线设备星罗棋布，让人眼花缭乱，有无从下手的感觉。针对这一现状，车间就将“小课堂”搬进现场，结合岗位专业特点、技术重点和问题难点，对照静动设备理论联系实际进行讲课，抓住装置技措动改、设备维修、流程改造或装置检修等有利时机，组织转岗班员开展直观式、解剖式讲解，让大家“见实物、能动手、摸得着”，在实践中提升专业知识。
3.技术专题“小讲堂”。围绕着生产过程中出现的具体问题、存在的隐患或操作事故，有针对性地分析解剖，从工艺现象、操作曲线、压力控制、调整顺序到对问题的影响因素、对其他岗位、其他装置的影响，逐一进行细致的分析，并结合分析的情况得出结论或解决问题的办法，职工分析问题的过程就是学习提高借鉴的过程，对照正确的解决办法，纠正自己不良的操作习惯或顾此失彼的不规范操作行为以及某一具体的错误操作方式，这种从具体问题入手的分析方法，具有很强的教育和示范意义。
两级“画流程”，培训实用见真功
炼油装置的工艺流程是职工上岗安全操作必须掌握的基本知识，工艺流程因不同介质、不同走向、不同用途，立体交叉、错综复杂的排列在装置现场，职工若对工艺流程不熟悉，就无法现场操作，安全生产也就得不到保证。因此，抓职工的素质提升就要从最基础的知识点抓起。厂练兵比武领导小组按照“月有培训主题，季有比武考核”的推进措施，连续五年开展了全员画流程大练兵活动。
1.建立完善激励促进机制。按照齐鲁公司精准培训的要求，厂、车间对应建立了领导组织机构，将练兵比武办公室设在了厂工会，负责练兵培训的组织协调及比武的表彰奖励工作。练兵比武办公室会同有关部门，每月对基层车间进行一次检查考核，确保练兵培训方案、车间管理考核制度、班组考试成绩奖惩措施三落实。督促班组、车间层层开展画流程技术培训，依据月考成绩对优秀选手兑现奖励，并优中选优参加厂部季度画流程比武，形成了培训引导激励的“正能量”，充分调动了班组职工参与画流程大练兵的积极性。
2.扎扎实实抓好实培实训。按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，在班组实培实训方面，车间按照职工“学流程、背流程、画流程、讲流程、考流程”的培训步骤，不仅要求职工将流程装在脑子里，还要动手画出来、动嘴讲出来，并通过书面考卷让“专家”进行评判打分，使竞赛同基本功训练、日常技能培训、技术比武有机结合起来，有效助推了班组职工从本岗位操作向本装置操作转变，从单装置流程向车间全装置流程靠拢，为职工“内操系统化、外操区域化”奠定了基础。对于画流程比赛前三甲，车间在奖励的同时，还将流程图张贴出来，引导职工共同学习借鉴提高。
3.用好班组岗位滚动练兵平台。滚动练兵也称马拉松练兵，即：上一个班组给下一个班组出题，让画流程练兵循环滚动，由装置局部流程到单系统流程，再由装置原则流程到控制流程，最后是水、汽、风、瓦斯等全装置所有流程，先易后难，步步升级。每个班组岗位真功实做，既要让职工在理论上掌握岗位工艺流程和原理，又要让职工清楚阀门位置和控制参数之间的关系，更要让职工在工艺操作、设备使用与保养、事故判断与处理以及生产管理等方面掌握实际技能，三管齐下，逐步形成了“班组十天一考试、车间每月一竞赛、厂部季度一比武”层层推进模式，每年比武大赛产生的优秀选手，分别被表彰命名为“流程大王”和“活流程”。车间把他们列为班组长后备人选，同时厂部积极落实《齐鲁石化人才成长通道建设实施方案》，对符合条件的“流程大王”和“活流程”，选聘为高级技师、副主任师等职位，让这部分职工既扬名又得利，这一举措进一步激发了职工学习的热情。
结对“师带徒”，履行合同见效快
按照“人才强企”和“班组强则企业强”的思路，以夯实“三基”工作和深化安全标准化班组创建为主题，抓住职工专业技能和职业素质提升这个“牛鼻子”，多年来，坚持开展了班组“师带徒”活动，出台了《人才培养师徒制管理办法》，对班组“师带徒”内容和要达到的效果作出明确规定，有效推动了“师带徒”活动的开展。
1.帮思想，打牢工作基础。师者，所以授业解惑也。“师带徒”不仅在学业上传授知识，更要在思想上引领示范，规划好前进的目标。由于转岗职工来自于公司各个单位，地域环境和内部管理方式的不同，让一部分职工对炼油厂的严格管理和工作作风不适应。炼油厂作为齐鲁石化龙头厂，有着53年的文化底蕴，培养了胜利人管理严格、求实创新和来之能战、战之必胜的工作作风，特别是新时期“四种精神”更体现了企业文化的内涵。要在炼油厂这片热土上学习和工作，就要融入这里的企业文化和工作理念，打造“严细实恒”的工作作风，在师傅的言传身教中，去体会和感受爱岗奉献的精神，实干敬业的态度，追求卓越的境界，当担拼搏的品格，形成忠诚企业、履职创效、展现作为、团结奋进的价值取向。一起在新的天地里，展现新作为，再作新贡献，一起为齐鲁公司基业长青增砖添瓦，贡献智慧和力量。
2.学技术，提高专业技能。打牢思想基础以后，就要在学习技术上扑下身子，不耻下问，当好学生，尽快通过全方位学习，达到顶岗操作的条件。车间结合实际，认真督促履行师徒培养合同，在实施过程中，由车间、班组推荐师傅、核选徒弟，自愿结成“一对一”（或一对二）的师徒关系，通过开展以劳模带徒、老师傅带徒、能工巧匠带徒为内容的班组“师带徒”活动，把“传帮带”融入到岗位培训中，让新转入的职工在“师带徒”过程中直接接受专业技能的需求培训和实际锻炼，大幅提高了他们的专业技能和操作水平，结对师徒之间也相应开展了竞赛，在竞赛对比当中，使基层班组形成了良好的学习氛围。
3.练真功，培养过硬本领。随着时间的推移，转岗职工都已从门外汉成长为岗位的熟练工，具备了现场动改流程、切换机泵、巡检挂牌、测温测振、采样排凝等基本功，但对隐患、事故的判断与处理、操作波动的调节与影响因素的查找，换需要时间的培养与锻炼。为了让转岗职工成为真正的行家里手，车间和师父共同发力，车间层面加大了以往事故的分析和精准培训力度，以考促学、以练代培，运用“小课堂”，提高职工事故状态下的应急处置能力；师傅则负责传授徒弟岗位操作注意事项、隐患排查方法、事故处理要点和现场问题如何判断的技巧，这些都是在几十年的工作中总结出来的宝贵经验，双管齐下，使转岗职工练就了过硬本领，解决了“本领恐慌”，逐步成长为班组的顶梁柱。
随着齐鲁石化炼化一体化步伐的加快，盘活内部人力资源改革的推进和炼油、化工部分配套装置的上马，越来越多的职工将跨入转岗的行列，岗位职工精准培训将成为常态，这是装置安全平稳运行的前提，也是企业可持续发展的内在需求，培养一支作风过硬、素质优良、保障有力、运行高效的高素质职工队伍，将永葆企业旺盛的生命力和战斗力，齐鲁石化在打造基业长青的道路上，需要一直朝气蓬勃、斗志昂扬、担当有为的职工队伍，我们将一如既往，奋进在率先打造两个一流的征程中，团结进取，砥砺前行。





             齐鲁石化公司胜利炼油厂   耿佃武

耿主席写得好，配上几幅图片发我哈