“不要责怪年轻人，他们会立刻辞职的。”这句台词相信大家都听说过，很多管理者都有过吐槽90后的经历，主要是认为90后不好管理，太有个性。 jX7 ;hQ+ P
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但其实，很多创业团队都是90后、95后团队，这届年轻人已经登场了，如何管理90后成为了刚需。 t`-
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对此，作者给出了6条建议，可能和你之前听过的截然相反。以下，Enjoy： tjLG$M1z`
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作者：刀姐 03 n+kh
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来源：刀姐doris(ID:doriskerundong) r,<p#4(>_
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上周我的投资人组了一个局，把一帮创始人聚在一起复(su)盘(ku)。 bXz*g`=;
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聊着聊着，有人聊起了老话题，吐槽90后下属：“现在90后啊，动不动就辞职……更别说95后了，来我们公司才1天竟然就走了。我以前啊，一个公司至少蹲5年。” `l'Ine 11
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于是大家开始切磋起来如何管理90后。 b:PzqMh{G
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有人说，90后和70、80后不同，更少看重钱，更多看重精神。应该给他们自由，责任，让他们接受挑战，跟他们工作以外也培养感情…… e>UU/Ks
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90后怎么管理?说实话，这方面我还挺有感触的，因为我曾经就是一个爱辞职的90后…… ,`ba?O?*G
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美国联合利华做得好好的，我跳去MK;在纽约时尚界做得好好的，我跳去硅谷支付宝;马云爸爸家对我挺好的，我又跳回中国来创业公司…… i'B$Xr
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每辞职一次我还要写一篇文章复盘一下，估计HR已经把我拉黑了。 2U`!0~pod
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现在角色转变，我从员工变老板，自己创业自己发工资，管理一个90、95后的团队。 Nh01NY;
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我曾在中美几个不同类型的企业都工作过，看到过很多好的和不好的公司管理。 '};mBW4z
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我从中总结了一套管理法则，作为自己管理90后的葵花宝典。 E#E&z (G2
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它可能跟你平时经历过的、听过的截然相反…… A6 I^`0/
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01疑人不用，用人不疑 <M, <|Y*)
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想要管好90后，首先确保招人这关严格把控。 V$_.&S?(Y
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如果你招来的是真心想来做事做出成绩的人，那后期90%的顾虑都可以避免。 q8)w Al
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就像做结婚决定前，你会问自己：“他/她真的是我的真爱吗?”。 Jsa;pG=3&
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面试的时候我经常会问自己：这人是我毫不犹豫就想招来的吗? 5`6U:MDq
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如果有一丝犹豫，就不要招，忍一忍，宁缺毋滥，不然后期肯定出问题。 b%h.>ij?
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所谓面试，其实就是在看简历这些硬指标外的软指标。相信我，真正满意适合的人，你当场就会拍大腿想招。 q26 qY5D
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有了这个把控过滤，就能帮助你很好的后期管理。 9aYVbq""
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招人的时候我会这样考虑：这人我放心和她/他背靠背往前冲吗?会，我就录用，不然一颗老鼠屎能毁掉一锅粥。 : 7*9W|e
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就像Netflix在它的管理准则里写道的那样： 5,BvT>zFY
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伟大的团队是这样的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘”成年人“ WQ9VcCY
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然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。 5S ) N&%
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招人就是要，用人不疑，疑人不用。 F9>"1
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02“先干，再要求原谅” Q J %N80
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我之前在美国，其实学到过很多适用于90后管理的理论。 l>6p')F!
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例如，我在MK的时候，老板告诉我公司的理念是“Don’task for permission. Ask for forgiveness.” f jMm lp
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意思就是，如果你真的相信一件事，你就放胆去做，做成了就是牛。 N"7BV
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没做成，再请求原谅，而不是做之前先去获取批准。 M}`T-"qf
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这一点，我回国以后，从来没看到有哪家公司敢有这样的准则，反而追求的是绝对的控制和服从。 ]l"9B'XR
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恨不得你就别思考，指哪打哪就好。 )K]<\Q[
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我也能理解，如果下属老是要去冒险，老板也很难控制。 Z?qc4Cg
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但我经常睡前会想起我前老板对我说的话：“如果你总是要等我批准才敢干一件事，你就会越来越失去创新的勇气。所以我希望你有相信的事，你能有勇气直接去做。” k&:~l@?O
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90后是和70、80后很不同的一群人，他们生于新科技时代，看得多、见得多、喜欢尝试。吃苦不是90后的长项，敢拼才是。 7HJH9@8V
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对于管理者而言，如果你为了满足自己的控制欲，硬要90后为你屈服听你操控，什么事都要先得到批准才去做，不但你会累死，他/她也会失去创新的主观能动性。 }+giQ w4
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因为，如果员工做什么都需要先审批，那目标就会从“冒险追逐优异”而变成了“保险不犯错”，作品逐渐越来越平庸。 BnG{) \s
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为什么网易总出爆款，脑洞大开让人拍案叫绝? ;)vs=DK:)
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之前我采访过网易考拉的内容营销总监岚岚，她一语道破：“之所以能做那么多爆款，是因为网易给了我很多试错的空间。这次没有做出爆款没关系，重要的是学到了经验。” )"g @"LJ=
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当然，这得在满足我第一条说的前提下，你招来的人是真的为了把事情做好，值得信任的人。 W]D+[mpgK
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优秀的公司往往都有一群敢于冒险和尝试的员工，更重要的是，他们被信任着。 6ZQ$5PY
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03放权试错，事后复盘 k;<F33v;Mh
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由此也要说到第三个原则：千万不要什么事都自己做，尽可能的放权。 !
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我有个也在创业的朋友，觉得每天身心俱疲。因为他无论做什么事，都喜欢自己干，就是不肯放手。 u& '&E
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我问：“为啥啥事都自己做啊?”他说：“别人做我不放心啊，做得不好我还得改，不如我自己来呢。” K,!f7KKo
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……不肯让别人犯错，那恭喜了，以后事情就全交给你了，还招人干嘛? %htbEKWR
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我的做法是把自己的任务拆解出来，分给团队做，并帮助他/她做得更好，然后也教下属学会拆解任务给她/他的下属。 zX8{(
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90后喜欢自由，所以更要给他们自由去测试、试错和实验，错了没事，事后复盘。 ;(s.G-9S
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更重要的是，管理者要明白并且遵守一个PDCA(Plan、Do、Check、Action)的原则。 lWFm>DiLY
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说白了，计划、执行、复盘、再计划、再执行、再复盘。刚开始失败不重要，后期迭代就行。刚开始成功不重要，要懂得能够复制。 kZQ$Iv+^(
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关键是，这是一个连续性的动作，而不是每一次重头开始。 xw3A |Aj?r
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上一次的结论必须要落实到下一次的活动上。所以如何把结论记录、沉淀、落实是很重要的问题。 787}s`,}
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所以尽可能要建立SOP(标准操作程序)和迭代文档，把经验总结和沉淀，这样那些试过的错就会变成不可替代的宝贵经验。 W|6.gN]
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04分享难题，培养中层 \V*E:_w*
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有多少公司到了七、八十人规模时才突然意识到要管理，却发现人效已经低到无法忍?说实话，这时候已经晚了。 >+S* Wtm5
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秘诀就是，尽早把90后培养成为你的中层。 u]<`y 6=&C
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为什么呢?因为理论上，每个人能对接的“直接汇报关系”最多只有6个人。 nVk ]Qe
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可以想象下，如果你要每天要和超过10个人对接，你会崩溃的，光是打交道就要占去很多时间。 {'G u@l
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之所以前期招人要谨慎，也是因为，需要招能至少陪你5年的人，培养他/她成为你的管理层，帮你带团队。 > H?~2O
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那怎么培养? &uJ7[m19z
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一上来，就要给90后高一两个级别的任务。 yF 1^/y!@
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以我自己的经验来说，90后最讨厌简单的不停的重复的工作，一眼就能望到头，没意思，无聊。辞! _aOsFFB1KF
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没有挑战只会让人睡着，慢慢增加游戏难度，才会让人上瘾想玩下去。 5G#K)s(QC
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当然啦，你还得给90后送上攻略，帮助他们总结方法论，在他们上不去的时候带他们一把，让他们能通关。 0>0: ls
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人都喜欢得到重视的感觉，愿意接受责任。把自己的难题交给他们，让他们帮你一起分担，他们感觉到自己的重要性，你也就难题解决了一半。 BYs^?IfW
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所以，对90后说“我有个难题，希望你帮帮我，拜托你了!”要比“喂，你怎么回事?活还没干完!”更管用。 G/8G`teAZ
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除了“任务感”，还要给90后上升通道，让他们看到5年后的自己是在什么位置。 |y2cI,&
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很多公司之所以留不住人，其实是因为自己的业务模式一开始就想小了，没有上升空间。 wq3 V&@.
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与其怪90后跳槽，不如想想自己的格局是不是小了。 2
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有些鸟本来就不该被关起来，它们的羽毛太亮了。
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05钱给到位，该炒就炒 O[#B906JB
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有人说90后看重感情不看重钱?其实我不同意。 cWL 7gv\|
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90后需要钱。给钱才说明自己有价值啊! jz$83TB-
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我以前最讨厌的老板就是“该谈钱的时候跟我谈感情”。 h>K%Ox R
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比如吧，有个朋友曾经跟我吐槽她待过这么一家公司，明明已经新三板上市好多年了，老板还总是凶巴巴地说：“我们是创业公司，你们就该跟着我吃苦，不认可?滚蛋!” ;?:X_C
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这公司，连感情都没谈…… o 8S)8_3
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很多人觉得阿里工作时间996，特别辛苦，但却看不到阿里年终考评时，高分者可以拿到5-10个月工资的奖金;很多人说华为员工多么用功劳累，却不知华为也是给钱很到位的典范。 f5QJj<@
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我非常不认可有些老板自己无能，却害得手下员工吃苦，所谓“老板偷懒，员工买单”。 %GDs/9
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该给金钱激励的时候，就该直接点：直接给钱，当月立结。 Yim` 3>#t
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比如，写出10万+就给钱，达到KPI就给钱，做出爆款再加钱，直接和立即的激励能够让90后员工有一种“爽爆了”的成就感。 ?HaUT(\j
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发奖金有必要吗?其实你完全可以算一笔账：如果让投放公司给你做出一篇十万+需要多少钱?现在拉新一个粉丝需要多少钱? :n<<hR0d
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同样这份钱你打个折奖励给你的员工，不但她/他更有动力了，也更愿意留在你身边了，也是一个长期投资呀。 Oo 95\Yf$N
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不要省这点钱，大家来你这，不是来吃你画大饼，而是来赚钱的。 &
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能给你带来很多价值的员工，股权更要加到位，加到他/她离不开你为止。这样，你才能把多年的经验沉淀下来，肥水不流外人田。 Fh$Xcz~i
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同样，有奖就要有惩，奖惩必须分明。该炒的员工，尽早就炒。 @uI_4 a
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做好OKR制度，即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。人多不如人精，几个月不出活的，立刻淘汰，长期招聘，长期炒人。 jP|(y]!
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只有这样员工才明白，努力是有回报的，浑水摸鱼是不行的。 :j0r~*z-
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06交个朋友，别装X tvG/oe .1'
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作为90后下属的时候，我非常反感的是做老板的趾高气扬，总觉得下属必须要来跪舔。 ZX!u\O|w
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更反感的是老板装。 &O.S ;b*+
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最反感的是老板不但装，还想洗脑我…… U0W- X9>y
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我喜欢的老板，她的权威不来自装×、洗脑、装腔作势，而是在她的行动、分享和奖金里体现出来。 gRdg3 qvU
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与其整天端着架子，说一些正确的废话，不如多跟90后分享干货，带领打几个胜仗，让大家都觉得自己是有价值的，有学到东西的。 O~AOZ^a:2
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就像我最爱的经典日漫《十二国记》里说，“当人产生尊敬的时候，自然而然就会低下头，并不需要强迫。” B]YY[ i
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对你员工多培养点感情，大家都是人。 i
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在牛市的时候钱给到位，把兄弟们照顾好了，在熊市的时候大家才会坚守在你身旁共患难。 3#H x^H
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有好处自己独享，遇坏处全让大家分担，谁理你呢? `&yUU 2W
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过去我们都追求500强公司，去大公司。现在互联网已经把很多信息壁垒颠覆了，有能力的人在哪不能吃饭?
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为什么还要跟着你呢?因为你对我好，我也会对你好。所有人的关系都是基于信任和情感，90后更是看重感情。 pB;p\9A*q
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况且，现在的90后可能比很多“资深专家”还强。 <ctn_"p Z
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短视频等新媒体也早已颠覆了传统媒体，商业理论正在被改写……过去经验可以带来权威，但是今天，90后懂的干货可能比60、70、80后都多。多吃几年的饭，并不代表更强。 >_$DKY >$`
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最后，总结一下。 &~7b-foCq
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1.招人：如有一丝犹豫，就不要招。前期严格招聘，为了后期更好管理。 h4^
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2.创造”先干，再要求原谅“的文化，鼓励90后创新，当然是在一定边界之下的。 ]l'W=_XDg
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3.放权试错，事后复盘，把自己的任务拆解并迭代。 |0mVK `
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4.把责任交给90后，培养中层，发挥他们的力量。 {>c O&eiCt
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5.奖惩分明，钱给到位，该炒就炒! O`hOVHD Q
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6.做个朋友，别装X，大家一起开开心心地站着把钱挣了。业务好的时候照顾大家，业务差的时候人才会想着要继续守着你。 _KkLH\1g$
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最后，说点走心的。 /*bS~7f1
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从小到大，总有人批判我们90后，定下以下罪名： Kj_hCSvf3e
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“这届年轻人”眼里没有活(其实就是不知道给别人端茶送水)、不懂礼貌(不知道跪舔长辈)、情商低(老是一本正经的和”高管“争论)、好好的金饭碗不要(辞职)。 l*]*.?m/5
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当年，我觉得可能是我不懂事。 HX{O@
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然而现在的我，工作都8年了，竟然还是这个德行，并且惊喜地发现咱90后、95后都是这个德行。 YGObTIGJvf
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我才知道，不是我们不懂事，而是我们90后更加相信人和人之间的平等、看重个人的成就感和给社会带来的价值、更加厌恶职场的油腻和阿谀奉承。 [2 !K 6
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我之前采访了很多年轻的团队：Benny董子初、达人说、张沫凡、张大奕和许多年轻的互联网公司……他们都是充满干劲的90后团队。 g(Jzu'
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随着95后、00后的崛起，第一批90后其实也快30了，步入中层，早就悄悄变成了社会的中流砥柱。 !z;a>[T'
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有些人长大后，就忘了自己是怎么做小孩的，但90没有忘。90后也正在身体力行地打破传统陋习，用创新和勇气建立起新的职场规则。 xh\{ dUPA
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所以，不要抱怨90后，因为你永远不知道年轻的后劲会把你带往多远。
