11.积极沟通:主动比被动更有激励性 m6~ sKJV
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主动性的沟通才叫沟通,被动性的沟通只是信息传递。由于传统文化因素的影响,国内多数管理者不擅长与员工建立沟通纽带,大多是当员工犯错误的时候给予一定的指导和帮助,仅仅这些是不够的。要想激励员工,就要消除日常不管不顾的方式,不是只在员工犯错误时保持沟通,而是建立实时的沟通机制,积极的走出去,主动与员工沟通,消除员工被管理的心理障碍,让员工产生组织自我认同,在被尊重的状态中感受到激励性。 ^F0k2pB
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05 兴趣:兴趣是最好的吸引力 0UM@L
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爱好可以激发员工的投入度、兴奋感和成就感。一般而言,爱好并不容易形成事业,不过管理者可以在工作设计环节,代入员工的爱好,让兴趣成为最好的吸引力和工作动力。 @!L@UP0
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12.留有余地:新鲜感可以有效消除职业倦怠 |:7EJkKZ
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西蒙在《管理行为》一书中提到了“职业倦怠”,并指出无论任何时代,何种工作,从业时间久了,都会产生职业倦怠,这是由于长期重复单一性工作导致的。所以企业要消除员工职业倦怠,就要允许和鼓励员工做一些常规程序外的尝试,通过非常规的尝试,产生新想法和新创意。 6SW|H"!!
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而新想法和新创意又可以给员工带来新鲜感,刺激员工猎奇和追求个性的心理,带来极大的心理满足感。曾经服务过航天企业,访谈其中的技术专家,面对外部诱惑是如何做到“板凳十年冷”的问题时,专家提到“只有航天企业的国家平台,才能投入大资金采购顶尖的实验设备和仪器,这些顶级设备和仪器,是自己一直不离职的重要原因”。 u):%5F/
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同样的,企业要构建专业通道,让那些适合做专家的技术人才,同时还要配置资源,真正的搭建适合的平台,鼓励不断沿着技术的道路探索和研究。 mFgb_Cd
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13.自选领地:做自己想做的事情也是激励要素 uZqu xu.
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给予一定的费用支持员工自主创新,员工对自己选择的工作才真正感兴趣,谷歌的20%时间案例; SHXa{-
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物质方便的便利,丰厚的薪酬,优质的食堂和健身房,齐全的保险,体制完善的人文关怀,这些物质条件确实解决了员工的后顾之忧,但是,如何更有效的激发知识型员工呢?笔者建议给予一定的费用和时间,支持员工自主创新,员工才会对自己选择的工作真正感兴趣。自选领地的做法,为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道,让他们真正的实现了自己的理想和价值。 gqO%^b)6
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Google曾有一个知名的管理制度——20%自由时间。公司允许员工花费五分之一的工作时间——每周一天,每月四天,利用Google的资源,从事与Google相关的侧边项目,从他们自己的激情和想法里开发出来的项目。这个伟大的管理制度,在当初被提出的时候也遭到反对,一位Google创始团队的成员甚至在一次会议上说:“这会毁掉我们的品牌,这将粉碎我们的公司。”但是事实证明——由于该政策,在这20%的时间开发出来的产品,诸如Google 新闻、Gmail、和AdSense(广告引擎开发用于支持Gmail的财务)现在大约占Google收入的四分之一。 TRr4`y%
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14.简化程序:稳定的预期也是有效的激励因素 eLDL "L
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当员工能够明确把握自己的工作节奏时,对于可能出现的风险和问题了解时,就会增强对于工作的热情,而且有利于工作目标的实现。 OUBgBr
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但是企业中过长的流程和审批时间,逐渐消磨了员工的热情,所以要激励员工,在工作设计时,要减少和简化各类审批的程序和时间,提高通过审批和流程的期望值,提升工作热情。 }6uV]V{
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15.参与决策:我的地盘我做主 _-|yCo
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很多管理者在鼓励员工996的时候,都会讲“企业是你家”,而员工对于企业提出合理化建议时,却换了一副嘴脸“你以为企业是你家啊?”这种做法会极大的伤害员工的工作卷入,导致组织离心力的增加,甚至导致员工搭便车,混日子。 ;9!yh\\
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要想真正激发员工的主体责任和主人翁意识,企业要建立员工建议系统,参与到公司决策,通过工作卷入,让员工发自内心的参与到企业的日常经营与管理中,提升责任感和工作成就感。 +s+PnZ%0V
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华为的自我批判机制就是一种典型的参与决策机制。2011年春节前后,《华为人》发了,题目叫《我们还是以客户为中心吗?》,2.2万字,分6章27节,对马来西亚电信CEO的投诉进行自我批判,里面点名的包括董事长、轮值CEO、副总裁、客户等30多人。再比如,2013年“炮轰华为”,对员工批判公司的意见进行汇总,任总亲自整理,公司发了13个邮件,展开了三个多月的自我批判活动。 bOdsMlJkN
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当然,除了《华为人》报以外,华为内部还建立了《管理优化》报、心声社区、蓝军参谋部、员工自我批判委员会、员工投诉、案例库与合理化建议活动、民主生活会、道德遵从委员会等多种方式。以道德遵从委员会为例,华为在全球建立了107个办公室,7758个小组,选举了5193名委员会,对华为的思想、组织和行为进行审视。 yO$r'9?,*
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06 空间:成长是最好的牵引力 &|'Kut?8
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管理的本质是教育,教育的本质是成长,所以企业有发展空间,员工的自我能力能得到提升,也是有效的激励手段和方式。 J#Ne:Aj_
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16.明确通道:规则导向下的成长 NR;S3-Iq(
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很多企业还是传统的金字塔式的成长通道,没有管理职务就没有一切,“千军万马过独木桥”诚然有利于选拔优秀人才,但落选的员工,由于得不到合理安排,有可能因此而离开企业。 o3TBRn,
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激励员工,要建立明确的可预期的晋升通道,M序列之外,要加设P序列和T序列,通过Y/H等通道的设计,让员工未来的发展多种多样,工作多姿多彩,在组织的平台上,产生进军未来发展空间的驱动力。 0f=N3)
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17.岗位轮换:工作选择多样性是发现兴趣的最好方式 d 40'3]/{
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多数员工就业选择的方向都是学校学习的专业,但是人力资源专业的学生就一定擅长HR岗位么?专业知识和技能仅仅只解决了表象的日常操作性的问题,素质、潜能和价值观才决定了职业的高度。 |$.sB|_
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员工如何寻找最喜欢、最适合、最有发展前途的职业方向?靠的就是企业内部的岗位轮换,通过内部轮岗机制,让员工在不同的岗位之间转换,在变动中谋求下一步的职业发展。 r0Y?X\l*
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18.培训机会:能力提升是有效的激励方式 8eS@<[[F#
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从人力资源上升到人力资本,靠的就是知本的力量。所以智力资本的保值增值也对员工有着极强的激励作用。 T_oW)G
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企业构建全方位多层次的培训机会,通过企业大学构建管理知识、专业方面的课程体系;通过轮岗,提升多类型岗位工作经历和综合能力;通过行动学习提升解决问题和应对突发情况的能力,通过导师制,培养领导能力。 X('Q;^`
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当然,培训只是解决了能力提升的问题,员工的长期激励还是要靠机会牵引,否则,没有机会的培养,最后只会沦为人才职业的跳板。成为“黄埔军校”,其实并不是企业值得骄傲的事情。 L!+[]tB
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07 赏识:爱出者爱返,相信爱的力量 P60]ps!M
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像教育一样,没有“爱”的教育,就像没有灵魂的提线木偶。管理也一样,没有关爱,再温暖的管理措施也掩盖不住势利的内核。爱出者爱返,管理者要具备一颗成人达己的真心,再粗糙的手段,都会放出爱的光芒。 qN`]*baS
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19.亲情回馈:用心关爱员工 B!E<uVC
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未来的客户要场景化、体验感和拟人化,人才客户也一样。企业用心关爱员工,可以设置一些带有情感的小礼物或纪念品,以肯定员工成绩,让员工感受被认可,被关注,产生组织归属感。 @WDqP/4
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阿里巴巴的年陈,就采取这种激励方式,“一年香、三年醇、五年陈”,针对入职五年的员工,会有针对性的戒指,刻上每个人的名字,送给员工。 R<0!?`b
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京东、腾讯的各类公仔,也在传递同样的关爱。 3$kv%uf{
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20.及时表扬:不要吝啬奖励 JI[rIL\Ey
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认可是及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力,并及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖励,从而激励员工开发潜能,创造高绩效。 66"ZH,335
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自己对组织的价值得到承认且被人赏识,是员工内在的一种心理需要。《杰克·韦尔奇自传》一书中提及1998年韦尔奇对杰夫写的便条:“我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众,需要我扮演什么角色都可以——无论什么事,给我打电话就行”。 @=<TA0;LL
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管理者一定要关注员工的工作,找到好的立即表扬,给予员工受重视受肯定的成就感。 oVuj020
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即时激励和认可。点赞,打赏。 {7pE9R 5
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21.给予名誉:站在舞台中央的激励效果是最强的 w_z^5\u0
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荣誉体系的建立和开展,是一种有效的激励手段,主要是把员工的工作成绩、公司贡献、模范事迹等以一定的形式或名义标定下来,进行表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量,还可以对其他人产生感召力,激发比、学、赶、超的动力,从而产生较好的激励效果。 vS*0CR\
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华为的荣誉奖项包括蓝血十杰奖、杰出贡献奖、金牌员工奖、金牌团队奖、史今班长与劳模奖等金牌奖、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖,它们主要导向员工内在的自我激励。 )H37a
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当然,这7大类21种非物质激励措施,不是所有的企业和管理者都适用,还是要针对自己的业务和管理场景,选择适宜的激励手段。不过,无论何种激励手段,都需要管理者的真心投入,用心关爱。还是那句话“心有善念,善言善行”,即使一时无法克服个人管理偏见,作为管理者,也要向着正确的方向努力,真正的让员工感受到爱与认可,解放思想,激活组织,激发人才正能量。 .}hZ7>4-
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以上,不单单希望各位管理者能够转变思维,激活人才,同时也希望自己成为更优秀的管理者,与君共勉。 ^kR^
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关于作者:张小峰,华夏基石管理咨询集团业务副总裁;吴婷婷,华夏基石管理咨询集团咨询师