作者：彼得·德鲁克 e #^|NQ<'A
x#0C+c U
来源：管理的常识(ID:Guanlidechangshi) #|XEBOmsQ
>V(2Ke Y
工作中大多数人都希望能随着业务的增强，得到领导的提拔和重用。同时，公司发展也需要选拔大量优秀的管理者。然而事实上，许多人其实并没有搞清楚，一个称职的管理者需要具备那哪些特质。 ke>\.|HT}
1TQ $(bI
今天这篇文章，来自“现代管理学之父”彼得·德鲁克，文中详细阐述了领导者选拔管理者时需要注意的事项，不论是急于挑选管理者的高层领导者，还是想晋升管理层普通员工，相信都能从文章中有所收获。 Kc udWW]
tL+8nTL
01 z s"AYxr
>`NY[Mn
合理的升迁制度 b=T+#Jb
VP 4t~$"
企业应该根据绩效来决定升迁。 ~DZ;l/&Mz7
p 2~Q
危害最深的做法莫过于为了把绩效不彰的员工踢出去，而推荐他升官，或迟迟不肯让优秀的员工更上一层楼，借口是“假如没有他，我们不知道该怎么办”。 &SN$D5U'
(P#2Am$
升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上，而不是只有最受瞩目的人出线。同时，还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定，才不容易发生“把庸才往上推”或“把优秀人才藏起来”的情况。 i`] M2Q
\ b9,>
升迁制度还应该充分运用公司内部的管理资源。 z% /ww7H
hqD;<:.
如果升迁机会总是落在工程师、业务员或会计人员头上，不仅有损于团队精神，而且，也是对昂贵的稀有资源的一种浪费。 lO $M6l
*A\NjXJl~
有些企业会需要某些特殊才能或技术背景的人才来担当要职，既然如此，他们就应该有系统地雇佣较低层次的人员来担任其他工作，并且实实在在地和员工说清楚，免得他们抱着虚幻的期望。 SA>;]6)` (
.%wEuqW=0
但是在大多数企业中，升迁机会失衡其实只反映了僵化的传统、混淆的目标、心理上的怠惰，或不靠实力只因为备受瞩目来决定升迁的做法依旧阴魂不散。 ^y6Pkb
P
E2*"~gL^,
企业不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意、自我封闭。 ,.`^Wx6F
\wRr6-!_
公司规模越大，就越需要局外人的参与。公司内部应该建立起清楚的共识——即使是高层管理职位，都需要定期引进外部人才，而外部人才一旦加入公司，享受到的待遇将和循正常轨道升上来的“老干部”没什么两样。 \>=Y xB q
GvzPT2E!
企业必须持续引进外部人才——而不是碰到危机才寻求外援，才能避免危机，或未雨绸缪。 8) PO EY4
3 n:<oOV
x }x@_w
02 }2c}y7B,_
>!)VkDAG
什么人不应被任命担任管理工作
P)ZSxU
jZ
D\u%
1.领导工作是通过品质才能贯彻实施的。好的品质才会树立起好的榜样，人们才会去仿效。 ex!^&7Q(
4}LF>_+=
品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中，他就永远不会有这种品质。 z~
u@N9M
!RcAJs'
品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人，尤其是他的下属，通过几周就知道他是否具有正直的品质。 T (2,iG8
C-Fp)Zs{0
他们可以原谅一个人的许多东西：无能、无知、不牢靠，或行为粗鲁，但是，他们不会原谅他的不正直。他们也不会原谅高层管理者，因为他们任命了这个人。 '*, 4F'
8]?1gDS|9O
可能难以给品质下个好定义，但是，缺乏正直的品质所构成的严重性，致使某人不适合担任管理职务则不难界定。 W=EO=}l#
h5F'eur
2.如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝不能被任命担任管理职务。 }ZmdX ^xB
<Ab:yD`K!
一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚，而对他们的能力却视而不见，将会破坏其企业的精神。 (Z"Xp{u
`u>BtAx8
当然，一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限所在，但是，他必须将这些看做是对他们所能做的事的局限，看做是让他们把工作做得更好的一种挑战。 @J<B^_+Se
#8z\i 2I
他必须是一个现实主义者，应懂得如何对其下属扬长避短。 [d&Faa[`
Fcr@Un'
3.如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣，这个人就不应予以提拔。 NUnP'X=J,
a+~o: 5
将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现，并且起着腐蚀的作用。 l wg.'<
Lv^ j
l
打听“谁是正确的”会鼓励下属谨小慎微，或是玩弄权术。总之，它会鼓励人们一发现错事，便立即进行“掩盖”，而不是采取纠正的行动。 x b0+4w|
}\0"gM
4.管理层不应该任命一个将才智看得比品德更重要的人，因为这是不成熟的表现。 8&UuwZ6i-
<aHt6s'
5.管理层也不应该提拔害怕其手下强过自己的人，因为这是一种软弱的表现。 \34|9#*z-
%|,< \~P
6.管理层绝不应该将对自己的工作没有高标准的人放到管理岗位上，因为这样做会造成人们轻视工作，轻视管理者的能力。 RrZjC
Nz}Q"6 L
一个人可能知之不多，绩效不佳，缺乏判断能力和工作能力。然而，作为管理者，他不会损害企业的利益。 kx=AX*I
4a @iR2e
但是，如果他缺乏正直的品质——无论他知识多么渊博，多么聪明，多么成功——他具有破坏的作用。他破坏企业中最有价值的资源——企业员工。他败坏组织精神，损害企业的绩效。 twu6z5<!-=
ppnj.tLz;r
对于企业高层领导来说，尤其如此。因为组织精神是由最高管理层开创的。如果一个企业有良好风气，那是因为企业的最高管理层风气良好。如果一个企业腐败，那是因为企业的最高管理层腐败。 p 5o; Rvr
KFs` u6
常言道：“上梁不正下梁歪”。在任命高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。事实上，除非管理层希望某个人的品质成为他的所有下属学习的典范，否则就不应该提拔这个人。 Q~@8t"P
9bNI aC*M
关于作者：彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)， 管理学科开创者，他被尊为“大师中的大师”“现代管理学之父”，他的思想传播、影响了130多个国家。
