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不作评比依据的年终总结会更出彩
不作评比依据的年终总结会更出彩 文/江春风 每到年终岁末，最头疼的人恐怕要算各企业的管理者了，特别是“兵头将尾”的班组长，而让他们头大的原因就是写年终总结了。“年年岁岁花相似，”照道理，这年终总结年年写，早就形成了固定的模式，为什么还会这么难写呢？ 所谓年终总结，就是把这一年的工作情况重新梳理一遍，对一年来取得的劳动成果和成绩加以整理、归纳，对一些未完成和失败事项进行统计、总结，并从中找出原因以及改进的方法，以备来年更好地开展工作。年终总结对企业来说是一份不可多得的宝贵财富，既可以当档案资料入档存查，也是企业“传帮带”等活动中实打实的第一手经验材料。但实际情况是，如果哪个班组长真的如此照实总结，那一定会被别人骂为“傻帽”，因为很多企业的年终总结都是同年终评比直接挂钩的，“干得好不如写得好，”很多领导常年不下基层，不听汇报，往往仅凭一篇年终总结来决定了一个部门、一个班组的成绩好坏，并最终影响到每一个职工的年终收入分配。为了那实打实的银子，我们一些企业的管理人员不得不“为五斗米折腰”，拼命地拔高成绩，粉饰过错，如此一来，一份通篇充斥着“假、大、空”的年终总结，如何又能出彩？ 为了能从根本上改变这种年终总结靠“编”的虚假作风，我前几年在任职江苏某高新企业综合管理部部长的时候，曾对此作过多年的尝试，就是把年终评比与年终总结分开，年终总结不作为年终评比的依据。我们的年终评比只以每月公布的《千分表》的实际得分多少来评，这个《千分表》内容非常详细，涉及到企业每一个部门、班组甚至员工，每月由公司管理部牵头从安全、生产、劳动纪律以至着装等方方面面进行逐项打分所得。而对于年终总结，我们纳入企业文化管理范畴，从写法上做出刚性规定：所有的年终总结以“实”为基础，无论是成功还是失败，都要实事求是的写出来，并自我做出客观的评价。事后集中组织职工代表对所有的年终总结进行评分，评分的依据就是与事实是否相符，写的越真实、评价越客观的年终总结得分就会越高。对高分者给予奖励，低分者按要求重写，直至通过为止；对发现有拔高成绩、粉饰过错者予以公开通报批评。通过几年的努力，取得了很不错的效果，虽然离开该企业快两年了，每次遇到以前的同事，他们还是对我曾经的尝试给予很高的评价。
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