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主题 : 科艺嘉eHR:薪酬结构是企业薪酬管理的重点
敬业心离线
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楼主 发表于: 01-09  
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科艺嘉eHR:薪酬结构是企业薪酬管理的重点

     如何打造核心人力资源与薪酬核算解决方案?如何帮助薪酬专家、绩效经理和人力资源经理人员,根据业务目标协调薪酬计划?如何帮助企业快速进行工资规划、建立薪酬系统,设定工资计算方法,让员工实现工资自助查询工资条? L$ nFRl&  
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科艺嘉eHR可以针对上述问题,建立完善的人员数据平台,确保企业掌握准确的人才信息,加强人才管理与把控力度。 aCL_cVOMR  
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企业可以通过科艺嘉eHR便捷的自助服务为经理和员工提供随时随地、多终端的现代用户体验,提高员工参与感与满意度。其强大薪酬引擎,精确计算企业员工薪资,准确率100%,满足企业刚需,保证符合法律规范。薪资报表及分析帮助企业管控劳动力成本,提升经营效率。系统安全可靠,满足企业对薪资敏感信息的安全要求。 jslfq@5v  
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1.确定薪酬管理原则: ..ig jc#UF  
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①竞争性原则——外部竞争性:竞争性包含两重意思:一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工,反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大,就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。 YWf w%p?n"  
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②公平性原则——内部公平性:公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的,才会认同薪酬的激励。 ]FJpe^ ua  
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③合法性原则:薪酬管理要受法律和政策的约束。例如,国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定,企业必须遵照执行。 HWr")%EhD  
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④灵活性原则:企业在不同的环境中,在不同的发展阶段中,企业的薪酬体系不能一尘不变,应当具有灵活性,应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求,及时有效地对薪酬体系进行调整。 iU5Aj:U3  
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2.设计与制定薪酬战略: eBD7g-  
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①初创期的薪酬战略:一是要具有很强的外部竞争性,以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性,主导员工的创业热情。 D4:c)}  
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②成长期的薪酬战略:一是要重视内部公平性,逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性,吸引和保留高级人才。 VQ{.Ls2`Z  
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③成熟期的薪酬战略:一是要特别重视薪酬的内部公平性,因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性,该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。 ''9FB5  
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④衰退期的薪酬战略:应适当低于行业平均水平,注意人工成本的控制,避免提供过高的薪酬。 p;S<WJv k  
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3.建立岗位价值序列 2 {lo  
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企业管理咨询师研究发现一个普遍现象,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题: HvWnPh1l  
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①相同岗位,不同员工从事相同或类似的工作,但薪酬差距大,有时差距近一倍。 Kt,ENbF  
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②位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。 7o$4ov;T  
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③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。 gxpGi@5  
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对以上问题的解决,企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量,依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序,依据排序结果确定岗位工资序列,使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。 . bh>_ W_h  
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4.合理确定薪酬结构 a7#J af  
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①基本薪酬:基本薪酬是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性,一般能升不能降。企业常出现的问题:部分职位薪酬与市场水平相比较低,主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高,对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。 I|=$.i  
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②津贴、补贴:是一种补偿性的劳动报酬,具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴,把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。 o@}+b}R}  
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③奖金:奖金分为绩效考核奖金和效益奖金,绩效考核奖金反映员工工作业绩,效益奖金反映公司经济效益。一方面,绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节,使薪酬缺乏激励效用;另一方面,主张奖金占主要比重,滥发奖金,便是本末倒置了。 A*I mruV  
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④福利:福利是企业为满足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外,近年来弹性福利制兴起,员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利,让员工有更大的自主权,激励效果更佳。 |Ew\Tgo/2  
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薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同,地区不同,企业发展阶段不同,员工构成不同,薪酬结构往往是不同的。因此,薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。 N 3)OH6w"  
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KYJ V16版-科艺嘉eHR集团版系统,是JAVA开发的人力资源管理系统软件、包括人力资源管理全部六大模块、一卡通管理(考勤、就餐、消费、门禁、电梯等管理)、OA流程管理、手机端的一套完整系统;目前是国内提供相关全部功能、实现无缝管理的一整套eHR系统。为客户减少了HR与OA的多个接口,实现HR人事、行政、考勤、工资等OA审批数据及时流转。直接从人事中提取相关档案工资,从考勤中提取考勤工资与加班工资,从OA工作流程中提取调级工资,让工资计算自动化,让薪酬工资计算更加轻松透明。 6KmF 9  
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税制改革科目繁多,个税起征点提升至5000,再到“六项专项附加抵扣”的实施,对HR日常算薪工作带来极大挑战。为了更便捷、高效、准确的进行全员工资计算,一款好用智能的人事薪资管理软件成了HR们的刚需必备。 Qci<cVgP  
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薪资管理是科艺嘉eHR系统中较为核心的一个模块,包含对员工薪资政策管理、薪资及个税计算、薪资审核、薪资发放、薪资报表生成、调薪、OA工作流等一系列功能,如薪资数据表定义、薪资项目设置、薪资政策设定、宽带薪酬设计、薪资公式设定、工资级别设定、薪资计算及审批、薪资调整及审批、手机工资单、个人所得税表、银行自动转账文件、工资数据导入导出、银联工资发放、财务接口等。福利管理模块包含了对各项社会统筹保险的设定、计算和管理,可按照国家和地区的具体要求设定缴费基数和比例,系统支持多套福利政策,实现对不同地区或类别的员工其福利管理和计算,以及对提取、补缴等情况进行处理。(彭振兴)
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