前不久，笔者到一家煤企采访，问起该矿近年来班组技术人才培养情况时，该矿人事管理负责人向笔者反映了一个现象。他说:“我们企业很重视技术人才培养，可就是留不住优秀员工。比方说，前年招了两个研究生，安排在综采队和综掘队当技术员，享受副队长待遇，工资在我们这已经算高的了，可刚满一年，他们竟然先后调往别的矿区了。另外，还有几个大学生员工，他们在科室及区队工作一段时间后，也有了想离开的念头。问及原因，说是嫌矿区离市区远，生活不方便。据我所知，真正的原因是缺乏成就感。”后来，笔者深入该矿调研得知，留不住优秀员工的原因在于，他们看不到自己的发展空间和成长机会，无法感受到工作带来的快乐，无法获得成就感。那么，企业应如何应对优秀员工频频跳槽这种情况呢?笔者认为，要从提高员工的成就感人手，通过建立科学合理的薪酬体系、完善良好的企业文化、建立完善的竞争和进修机制等，为人才提供更多发展空间和成长机会，从而吸引优秀员工，留住优秀员工。
首先，建立科学合理的薪酬体系。大多数企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬，比如领导的关心，情感的沟通，生日祝福等。如果单纯靠具有行业竞争力的货币薪酬即高薪资来吸引人才，激励员工，就会诱发员工形成一切向钱看的价值倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之亦然。因此，企业不仅要有货币薪酬的激励，也要有企业领导层的情感关怀及艺术性的沟通这种非货币薪酬的激励，两者结合，才能吸引并留住更多的人才。比如，山东鲁泰控股集团有限公司太平煤矿在提高员工薪资的同时，矿工会决定2020年继续为全矿在岗职工发放生日蛋糕卡，并将会同相关基层工会分会适时集体为优秀职工过生日，庆生现场为优秀职工再送一份价值不低于200元生日礼物，传递矿党政工的殷殷关爱和美好祝福，让优秀员工感受到领导对他们的认可和重视，对企业有归属感，就不会轻易离开企业。因此，领导的直接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。
其次，完善良好的企业文化。良好的企业文化能在企业内部营造一个公平、信任、互助、关爱的工作氛围。大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位。因此，企业可通过为满怀抱负的优秀员工提供展示自我的工作平台，让他们在自己擅长的领域充分发挥优势，从而实现自我价值。比如，山西大同煤矿集团公司雁崖煤业公司开辟了一个展示企业人才职业技能的舞台——“星光大道”。这一举措让矿山企业的技术工人过了把明星瘾，使员工们真正尝到了学技术、练硬功的甜头。监测监控队员工赵富贵自从当了技术明星后，成了员工追捧的偶像，时不时地有员工向他问这儿问那儿的，而他总是不厌其烦地做着讲解。甚至就连一些刚分配到公司的大学生也成了他这个“土专家”忠实的“粉丝儿”。技术明星田瑞，由于工作扎实，技术过硬，吃苦耐劳，被煤业公司破格提拔为电气队副队长、电气区长。这样一来，企业优秀员工感受到领导对他们的信任，认为自己是企业的一部分。当他们对企业有了责任感，就会更加地努力工作，和企业一起成长，风雨同舟。
第三，建立完善的竞争和学习机制。企业要建立完善的竞争和进修机制，为优秀员工提供更多发展空间和成长机会，让其获得成就感，在鼓励优秀员工通过正当竞争获得合理职位的同时，为优秀员工提供更多深度学习的机会与时间，系统而慎重地持续安排优秀员工到适当的职位上，让其有较大的发展空间。这样，他们也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感和成就感，从而更好地完成工作任务。比如，笔者所在的中国平煤神马集团梨园矿强化人才强企战略,坚持外输培训与内部培训相结合、短期培训与中长期培训相结合、理论培训与操作演练相结合,不断丰富学习形式，提高员工技能。不仅在该矿开设平顶山工业职业技术学院《采矿工程》紧缺人才大专班，推荐该矿区队科室的50名优秀员工免费参加学习，毕业后根据专业专长和个人意愿，将其配置到合适的岗位，做到“人尽其才、各尽其能、各展其长”，实现“岗得其人、人适其岗”，最大限度激发和释放优秀人才的创新创造活力。
中国平煤神马集团梨园矿 卫红霞
