现实的职场中，有些人工作能力非常强，不仅能按时完成领导安排的任务，还能帮助领导解决一些困难，但是就是得不到提拔，久而久之导致非常的苦恼. GDL/ 5m#
其实，并不是领导不重视这些能力强的下属，只是老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人，而是不违约的人。 vKG\8+
这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同，而是『心理契约』。 >bh+!5Y0
心理契约是老板与员工对相互责任的期望，究竟如何才能做到遵守老板的心理契约，让老板喜欢上自己呢？ uLS]=:BT
让心理契约显性化 ^w\22 Q
心理契约是隐性的，为了能更好地遵守，首先要将其显性化。显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊，谈一下他对自己的期望。 #f2k*8"eAF
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在谈期望之前，先要了解老板的投入。 .Q,"gsY
● 一方面，老板对于一个员工的投资，不光是合同上看得见的薪水奖金。还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本，后者的成本要比前者多得多。 \D? '.Wo%
● 另一方面，员工都有可能在某个时间离开公司，也就是说老板对于员工投入再多，结果员工一离职一切就要重新开始。所以老板也很纠结。 lD0-S0i
那如何才能比较快地打破这种疑虑，开诚布公地畅谈老板的心理契约呢？ k.ou$mIY
好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来，比如老板提出期望后，主动向老板征询需要提升哪些能力，可以将工作做得更好。这样老板既可以看到你对工作负责的态度，也可以看到你认可工作对自己的提升，互惠互利的关系才是最稳定的，老板也就更愿意坦诚相见。 X3l>GeUi
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对心理契约定期更新 {r&mNbz
心理契约不光是隐性的，还是动态的。 6:#o0OeBP
第一次和老板讨论了心理契约之后，还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候，就可以进入下一份心理契约的讨论。 S} m=|3%y
慢慢地，老板对你加深了了解，期望也会更加具有针对性。期望达成的越多，老板对你的投入也会越多。 $72eHdy/yl
假设，你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助。但事实是你连这么简单的工作都没有做好，已经违约在先，老板就很难给你新的心理契约。 vPNbV
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心理契约破裂要及时弥补 #:gd9os :
是契约就有破裂的可能，心理契约破裂的情况有三种： )=[\Yf K
1、理解歧义 #c^] p/
心理契约具有主观性，身经百战的老板与你对其中的内容存在认知差异。为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂，我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。 x|rc[e%k
2、无力兑现 JX=rL6Y@:;
彼得原理认为：在一个组织的等级阶梯中，每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。 1'E=R0`pA
对应到心理契约中，之前契约中的内容顺利完成，老板自然会在下一个契约中提高对你的期望，直至新的期望你无力兑现。 kg7F8($
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当你无力兑现的时候，该怎么办？ rv*{[K
遇到问题的时候，老板不喜欢做问答题，而喜欢做选择题，比较好的做法是抛出问题的同时给出自己的几个解决方案。 L3, /7
这些解决方案涉及到的人不一定只是你自己，可以是一切可以有利于问题解决的力量，至于是否动用，老板会作出相应决策。 c| ^ I}
也许正因为这个方案，本来你只是单兵作战，现在就要带领团队了。 SsZC g#i
3、有意违约 '@t$3
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实际上，老板与员工的关系更多的是一个联盟，一个团队。就像在球队中，老板帮助球员成长，球员也反过来让球队变得更强大。 T7 ,]^
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当某一天，你由于个人原因要离开老板，也就是“有意违约”的时候，并不是就要“一刀两断”了，这种联盟关系还一直存在，以前的老板可以变成现在的朋友。 Ek)drt7c y
离职前，找到合适的交接人，交接好手中的工作，善始善终。离职后，之前工作中有需要帮忙的，及时伸出援助之手，与以前的战友互帮互助。 Z!"-LQ J
这样的员工，还是老板喜欢的员工。也许某一天帮助你的就是你以前的老板。 U6M ~N0)Yr
结语 ;
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很多人觉得作为下属员工，工作能力应该是摆在第一位的。其实不然，工作能力只是入场券，它是你进入一家公司的最低门槛，不代表你就能被提拔。 U #[&(
一个聪明的老板，更看重和员工之间的默契程度。能力再强，达不到老板的“心理契约”，也是徒劳。
