公司就是是我们和社会之间和他人之间进行交换的桥梁，是我们显示自己存在的舞台，是我们美好家庭的后台，是我们提升身价的增值器，是我们安身立命的客栈。在企业经营发展，构建和谐劳动关系中，培育契约精神远比营造“家人”文化更务实，更深得民心。
——题记
今年，注定是个不寻常的年份。疫情之下，员工宅在家中的时间变长了，在这个不平凡的春天里，恰是读书、思考的好时机。
这是最近一段时间，经常有员工跟我谈到的一个话题，其实早在两年前公司组织的一次员工集中轮训间隙时，有几个车间员工问我的。大家在一起讨论，各抒己见，很是激烈。
“涂总，您好!”
“你好！这么晚有事吗？”
“有个困惑想请教您。”
“你说吧。”
“最近看到集团公众号，还有公司公众号，致我们员工一封信，都说我们是家人，我就非常不理解，公司怎么就是家了，员工就是家人了，说开除就开除，说辞退就辞退，说调岗就调岗，说减薪就减薪，怎么不和我们家人商量一下呢？怎么就没体会到家人的感觉呢。”
……
01 企业打造“家人”文化，员工听听就好，不要当真。
春节过后，一些企业迟迟不能复工，员工拿不到工资，有的企业面临着裁员，网络报道，复工第一天，新潮传媒宣布减员500人，高管集体降薪20%，之前北京K哥之王，已于2月9日宣布与200多名员工解除劳动关系。最近一段时间，有些员工开始抱怨，为公司服务了五六年，说让走人，就要走人了，有的甚至经济补偿都没有，让员工多少有点“寒心”，感叹;这就是，老板经常说的“家”文化吗？这不仅反映了市场、就业形势遇冷，同时也暴露了不得不承认的现实，企业和员工的关系其实非常脆弱。尤其是一些抗风险能力较低的民营企业。公司出现危机，员工就是首先遭殃的。因为，员工和公司之间只是简单的一纸合同罢了。
笔者从事民营企业人力资源工作十多年，处理了无数起劳动纠纷，包括员工罢工，集体上访等事件，对劳资关系有着深切地体会，在同一些企业主打交道，共事中，也发现一个不容忽视的现象，老板需要你的时候，什么话都能说，一旦不需要你了，什么事都能干。
“ 一旦生病了，不能干活了，没有价值了，企业就想法设法逼你走人。如果真是家的话，家里人谁会这么干呀？在公司干了半年多，一年还没到，老板说年龄大了，不能适应加班了，主动写离职报告吧。如果当做家人，能遗弃老人、辞退家人吗？想想全是泪。”至今老唐还记得离职时的情景。
我们知道，每个公司都有自己的企业文化，在企业价值观和文化塑造中，公司都会以“家庭”这个概念来形容自己，什么什么大家庭或者什么一家人经常是很多公司微信群的名称。在公司也会把员工称呼为“家人”，试图营造一种“家”的形象。想让员工把公司当成家，把同事之间当成家人。如果这个逻辑成立，那为什么到了关键时刻，“大家庭”为什么会把“家人”裁掉呢？这种“家庭”和“家人”的概念只不过是一种凝聚向心力的假象，在职场上，没有真正的大家庭，也没有所谓的家人。
02 我们只是一个团队，不是一个家庭。
职场是一个角逐利益的场所，大家只不过是通过某种组织形式而聚集在一起的利益共同体，为了共同的诉求和彼此的私利而一起在协作。既然是经济组织，企业主是为了追求剩余价值而存在的。比如，在就业市场，通过面试，公司录用了你，并跟公司签一个三年的合同，每月工资 1万块，通常接受邀约的人都会觉得工资是自己能接受的，至少短期内是能接受的。公司之所以愿意给出超出你心理预期的薪资来招募你，实际上就是在为你的未来做出估值。以超出当前价格一点的水平来批量购买并锁定你的时间，这样，交易就达成了。
在未来一段时间里，你就会为了这家公司服务，并且按照公司制定的规则行事，虽然工资会有涨幅，但也会是在公司的规则之下。这也就不难理解为什么很多人会通过跳槽这种方式来涨薪了。因为，跳槽能够重新评估职场价值，进而提升薪资福利待遇等，重新出售自己未来的时间来换取一种更符合自身预期的价格。这就是雇佣制的本质。
在这种雇佣制下，公司自然希望加入的个体能价值最大化，尽可能让每个个体多创造价值，因为公司已经付出了成本，希望在这个固定成本下尽可能多的收回利润，或者说，争取利润“最大化”。
你如果干得不是很优秀，或者说没有完成公司目标任务，那么你可能会面临着被辞退的风险，如果是家庭，也就不存在家庭成员之间，辞退和被辞退了。
企业主眼里只有成本、风险、价值六个字。为了获得更多的价值，就有了激励、有了文化、有了制度，加班、打鸡血、升职加薪等一系列措施就应运而生了。在这个过程中，公司会想办法营造一种更加轻松愉悦的环境给到员工，期望员工在这种环境下创造更多的价值。有的公司提供下午茶、调休、加班晚餐、打车报销、团建等福利都是这种环境的产物。公司希望以“大家庭”和“家人”的标准来维护这种雇佣关系，使之更长久，从而稳定获取员工的长期服务价值。
03 公司不是家，婆婆不是妈，是有一定道理的。
我们需要认真工作，这点没错，但一定要清醒认识到，公司不是家，公司只是一个工作场所，那里纯粹只是我们创造价值的场所。我们别把生活放在公司，生活应该在家里，生活应该在公司外。工作和生活很难融为一体，工作就是工作，生活就是生活。尤其在经济下行压力加大，就业市场行情不好，企业选择的机会较多的情况下，劳动者尤其要谨言慎行，更加努力工作，避免成为被优化的那一个。
记得2012年，笔者所在的企业订单连续3个月下滑，企业主坐不住了，作出裁员减薪的决定。记得当时，仓库原来5人，裁员2人，减薪20%，有的员工提出意见，跟老板对话，公司有困难我们暂时可以减薪，如果年底公司效益上来了，公司应该补给我们，老板一口拒绝了，直接说，爱干不干。不久，有个员工举报了公司，老板知道后十分生气，指使人把那个员工的个人物品全部扔到公司大门外，还扬言，你爱告就去告吧。
我们并不是一个家庭。我们基于共同价值观形成了一种特殊的关系，同时我们对顾客、产品以及团队成员都有强烈的责任感。我们希望员工在工作中展现出最真实的自己，并相信通过团队努力创造更大的价值。这即是说，我们个人的力量有限，我们必须和其他成员坦诚相待、互帮互助。当然，这并意味着，我们在工作中就不可能发展友谊，就不应该发展友谊。
我们在工作中形成的关系，有时候胜过家庭关系，而这种感觉是非常美好的。然而，在本质上来说，我们仍然是一家以营利为目的的企业。我们给员工支付报酬、打造自己的产品、关爱自己的客户，同时也照顾自己的团队成员。我相信我们每个员工都可以过上自己想要的生活，关爱各自的家庭，同时不断地培养自己的修养和情操。
我们把团队成员定义成家人，或者努力朝着家人关系去发展的这种行为，其实根本没有必要。我们是公司的一部分，大家一起奋斗努力，并朝着最健康的方向发展。摘下“家人”标签，并不会影响工作中形成的友好亲密关系，也不会影响我们对公司的热情与投入。
04 公司培育契约精神远远要比“家人”文化重要，更务实。
职场就是战场，人也是职场中的重要复杂因素。办公室政治，派系斗争，这些几乎在每家公司都会看到的现象也让很多人心力交瘁。每天卷入人与人的斗争，无心做事，稍不留意，还容易背锅，真的是太难了。昨天还好好相处的同事，今天就有可能背叛你。在这种情况下，还能把同事当成家人么？
那么，公司该怎么样凝聚员工，实现目标任务呢?那就是培育员工的契约精神。
2018年7月，江苏一家企业发生了罢工事件，主要原因是员工对薪资待遇不满意，在多次协商，层层反映后，公司决策层没有正面回应，导致群体性事件。那时，有部分员工提出，希望公司有契约精神，答应员工的事情要兑现。有员工书面提出，公司要求员工遵守规章制度，保质保量完成生产任务，员工都做到了，但是公司答应按月支付工资没有做到，答应的工资福利调资幅度没有做到，说白了，我干活，你给钱，我们劳资双方就和谐，至于公司提出的家人文化，我们不认同，我们更认同契约精神的打造。
笔者在担任副总经理时，企业主对我说的一席话却意味深长：“企业亏了，我也不可能让你去承担，企业盈利了我又能给你多少，按照约定，该你的给你。”虽然过去了好多年，却记忆犹新，这也反映了民营企业老板普遍的心态。有些企业主对员工说经营困难，而员工看到的却是生产线上了一条又一条，家里、办公楼装修富丽堂皇。员工说，公司发展成果没有享受到，凭什么困难就要我们降薪，公司可以把以往的经营利润拿出呀。
契约精神是指存在于商品经济社会，而由此派生的契约关系与内在的原则，是一种自由、平等、守信的精神。契约精神是文明社会的主流精神，“契约”一词源于拉丁文，在拉丁文中的原义为交易，其本质是一种契约自由的理念。契约精神不是单方面强加或胁迫的霸王条款，而是各方在自由平等基础上的守信精神。
现代社会的契约精神已从单纯的私法领域的契约精神，发展为公私法领域的契约精神。市民社会不仅需要私法的契约精神，同时需要公法的契约精神。私法领域的契约精神存在于私人主体之间，目的是为了更好的实现交易。
今年，举国上下抗击“疫情”，企业面临着诸多困难，国家及时出手在税收、金融等多方面支持企业复工生产，而有些企业对待员工却采取了裁员、减薪等手段，员工面对严峻的就业形势和生活压力，敢怒不敢言，挫伤了他们的工作热情和积极性。纵观企业未来要想有长足的发展，应探索适应时代发展的企业管理模式和方式方法，最近几年有些企业推行职业经理人制度、合伙人制度对优化家族式管理起到了很大促进作用，这也是把员工当家人一个有益举措，形成了利益共享、风险共担良好机制，深受员工们欢迎。
把握好这个关系，别把公司当成家，也别把同事当成家人。因为到关键时刻，我们谁也依赖不了，最终靠谱的，还是自己。培养一些好习惯，锻炼一个好身体，定下一个好目标，然后朝着这些目标不断行动，从而获得自身的价值增量。无论对于公司，还是员工，承诺了就一定要做到。
每一个职场人，应心中有责，担当尽责，都有机会成为更好的自己，去实现人生价值。(涂怀军）
