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“共享员工”模式，仅限于特殊时期

        福建“共享员工”巧破用工荒的做法，值得推广，个人觉得，仅限于防疫控疫的特殊时期。
        文中提到“捷联电子和福清融侨大酒店举行跨界合作”，不失为解决当时疫情特殊时期用工荒的得力做法，这也是在对员工经过简单培训后的上岗。
        终究，一些岗位属于简单劳动，科技含量不高，有的是同一项或者一个环节操作的重复劳动，或者是任务繁重的体力劳动，这些，完全可以在政府部门的导引下，在人力资源部门的撮合下，实现暂时的再就业，增加一部分闲暇时期的收入。而相对于一些技术要求高、能操作先进设备的岗位，则需要一些固定员工来完成，一是保证质量，二是提高效率，三是保障工期。
        前段，央视曾报道苏州盈玛精密机械有限公司负责人袁传伟，他在接到过氧化氢消毒器200套订单后，包揽了原本需要5名员工协同完成的工序，连续16天，24小时机器不停，“一个人的生产线”，创造了支援武汉“火线订单”的奇迹。不得不说，袁传伟的技术过硬，样样设备拿得起、放得下。袁传伟在接受记者采访时说，幸运的是，听说这边缺人手时，望亭几位志愿者过来帮忙，经过上岗培训，可以做一些装夹、去毛刺、首检、贴标签等辅助性的工作，减轻了他的压力。这大概也是特殊时期“共享员工”模式的案例。
        事实进一步说明，企业在下一步的运作中，积极培养复合型员工，势在必行。不仅仅可以应对特殊时期之需，更是为了让职工多一手养家糊口的平台。

       这次走红的“共享员工”是岗位门槛不高、专业性不强、安全风险较低、安全技能要求不高、规模不大的劳动密集型产业，以传统产业为主。在传统产业里，一般员工可以以较快速度流动。特殊产业、行业往往对人员技术技能、安全素养有特殊要求，能上岗的员工往往是通过长时间的专业培训，通过专业的技术技能和安全应急技能考核合格方可上岗，如果不合格的人员上岗，生产安全事故风险会大幅很升，那一起起的血淋淋的惨痛事故告诉我们，即便是一个各方面考核都合格甚至优秀的员工也会成了一个个事故的导火索。事故的人员伤亡和财产损失往往是很大的、很惨痛的。我是电力行业的从业者，行业各级人员牢记“安全第一，预防为主，综合治理”安全生产方针，牢固树立“安全就是信誉，安全就是效益，安全就是竞争力”的安全理念，努力以技防、人防、物防治理和防控物的不安全状态、人的不安全行为以及管理上的缺陷，深入开展风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制，牢牢巩固应急防线，目的就是安全生产、安全发展。所以特殊产业、行业里，每个厂有每个厂的不同生产形式、生产设备、运行特点，不适合“共享员工”用工形式。特殊产业、行业里，可以将普通性生产作业以“发承包”方式发包出去，由专业的承包队伍、稳定专业用工群体承接业务。
        受这次新冠肺炎疫情影响，“共享员工”理念确实为一些暂时难以复工的中小企业解决了暂时用工难的问题。在特殊时期，福建省多地积极鼓励“共享员工”用工形式，打破一些用工行业界限，有力促进了企业的复产复工。共享员工的做法让员工在企业之间临时流动，实现人力资源的再分配。 “共享员工”的合作成为国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举 ，在特殊时期有特殊意义。
未来，“共享员工”可能会广泛发展吗？我觉着在传统年行业里是有生存和发展土壤的。正常情况下，企业间可以签订应急协议，哪些情况下可以“共享员工”互帮互助互救，其实在应急领域里普遍存在的“应急救援协议”就是“共享员工”、共享应急物资装备和信息的协议，这次疫情期间出现的很多“共享员工”案例其实也是应急管理范畴里的理念。企业也可以根据自己的特点寻找可以采用“共享员工”模式错峰用工的企业，以符合双方、多方企业运行特点达到员工和企业利益最大化，而又保持队伍稳定、生产稳定。未来“共享员工”可能会成为人力资源供给方面的一大变化，但是企业间要约定清楚双方的责权利，明确员工工伤、生产安全事故等专项条款，尤其是管理制度、保障措施、法律风险与责任归属等。
        不过，此次疫情可能真是一个磨刀石，会加速一些劳动密集型企业的被动转型，劳动密集型企业会更快的向智能化、机器人化发展，达到机械化减人、智能化替人的目的，其实“无人”工厂已经开始出现。社会是发展的，我们要跟得上社会发展的步伐，顺应发展潮流，研究认识使用“新事物”，就像这次已经出现的“共享员工”。

这种共享员工模式，在这种疫情防控特殊时期，是一个比较可行的思路，可以短期解决用工难问题，还可以解决员工培训、安全教育等培训问题，提高复工速度，但还是需明确几个问题，一是用人单位之间应该与员工签订共同的劳动合同；二是需要明确用工期间安全责任由实际使用员工的单位负责；三是各类保险必须在用工前完成；四是要求用工单位不能过度使用员工劳动，不能违反劳动法长时间使员工在高劳动强度下进行劳动；五是各用工单位之间的工作性质应类似，需求的技能类同。

共享员工 并非适合所有产业
——李军
2020年初在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业要为员工支付基本工资，压力很大。同时，由于网购需求猛增，线上零售企业门店员工、配送小哥职位出现大量空缺，于是出现了“共享员工”这一新的用工模式。对于这些特定的中小企业比较适合，毕竟专业技术含量相对较低，而且可以不用承担员工劳动纠纷方面的一些事物，究其到底“临时性”比较强。
但随着在线零售行业为“共享员工”抛出橄榄枝，“共享模式”在各行业中不断产生新突破，逐渐从线上零售行业推广至物流、制造业等行业，从一线城市向二、三线城市扩展，但在用工方面其实并非灵活。笔者认为，疫情防控期间，国家虽然让其根据当地实际情况进行复工，可有大部分企业也并非会临时启用“共享员工”这一模式，从人力资源角度看，也许可以临时性的签订一些用工合同且存在用工风险，但在对于职工权益方面并非有多大好处，更何况疫情防控企业不到万难之处也不会在这个时候忙着复产复工。
总之，“共享员工”只是一时的解燃眉之急，并非长久之计，我们应该更大更多的将目标定位为复产复工返岗人员的疫情防控，虽然返岗后会有14天的居家隔离，但长远来讲，省去了人力资源的培训，成本相对节省，隔离结束无任何问题即可上岗，对于企业而言是最好的也是最节省成本的。
温莎集团副总经理杨颖前些日子曾说：“由于许多行业有淡旺季，在淡季时，如果要保持旺季时的人力规模，企业用工成本会增加；在旺季时，可能面临无法迅速组织员工的困境。对企业用工需求而言，灵活用工的模式在未来可能会成为一种趋势。”笔者认为这是一种不负责任的说法，不能为了成本，而在企业淡季的时候让员工的损失自己买单，企业当起“甩手掌柜”而不顾职工利益。毕竟“共享员工”仅解决的是燃眉之急，并非长久之计。
笔者在网络查询，对于“共享员工”在法律方面没有保障，国家层面或者地方应出台一些法律规章制度，保障职工权益，千万不要让“共享员工”这一模式成为“外卖”模式，“顾客”想什么时候退单都可以。