qiufeng0299离线 说点啥呢？ 级别: 综合论坛版主 UID: 41422 精华: 13 发帖: 19008 财富: 268898 鼎币 威望: 15 点 贡献值: 9 点 会员币: 0 个 好评度: 40 点 在线时间: 1175(时) 注册时间: 2019-04-21 最后登录: 2024-03-25

楼主 发表于: 2020-05-01   倒序阅读 ┊  只看楼主 ┊  小 中 大 0 优秀企业的8大管理思想 f</'=k   1 . 高标准，严要求 S-x'nu$u   Z;M}.'BE   ]b5E _/P   j v9DQr   sVXIR   z =mDd   “高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。 6.#5Ra    r 0mA   NsbC0xLd   管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。 N RB>X   Xn:5pd;?B6   KDTG9KC   (]cM;   sA^_I6>M"   2 . 用人不疑，疑人不用 &Bn> YFu   NT(gXEZ   =;tDYuFc!   LYTx8   很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用”这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。 j%w}hGW%,   ~vL7$-:   Tt^PiaS!   lI,lR   什么是人才？就是做得事，吃得了亏，负得了责的人！“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观。我的观点是，用人就要用人要疑，疑人也要用。通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。 s,z$Vt"h*K   MxXf.iX&   ajr);xd   “用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。 4k$i:st;   a"ct"g=   tccw0   “用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用；奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。 :A,g:B   "pZvV0'   U3UKu/Z   `Zdeq.R]   +, IMN)?;z   3 . 左膀右臂、不可缺少的人 jRn5)u   v d{`*|x   &XvSAw+D@   to2#PXf]y   二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉；而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。 9`a1xnL   Xa ,d"R~   |qOoL*z   如果你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。 ~]w|ULNa3|   7O.?I# 76   Z91{*?   crwui8   MBIlt 1P   4 . 21世纪什么最重要？是人才吗？ ce&Q}_   AhyV   pYRqV   (GCeD-   _N @h   人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”？ q HU}EEv   Y^Y1re+}    /#FU"   ^ ,cwm:B@   人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不能成为人才。微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗？微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。 1(YEOZ   B=<Z@u   &s{" Vc9]   常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。 #F^0uUjq   gs:V4$(p4   j@o \d%.'!   kq4ii`zi8   $bCN;yE   5 . 招人首先要招贤 ahUc;S:v#    ob_*fP   现在很多企业招聘有一个通病：招聘一个普通的岗位都会设定了很多限定条件。为什么？因为他们是按某个最优秀的人才的模板设计的。于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。 NZQl#ZJH:   f(*ygI   'JpCS   德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工，但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。 C$x r)_   J1\H^gyW)   US'rhSV   比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。 lP;X= X>   HZl//Uq   nYb{?{_ca8   3 q^^Os   {Q(R#$)5+   6 . 执行力为王 |Bhj L,   %+bw2;a6   8q/3}AnI   U3tA"X.K   w|G4c^KH   执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，到哪里去找? cYx.<b JH   z#u<]] 5   it)!-[:bm   l\DcXgD x   管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性；在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。 (WuJ9   Ls2g#+   2'-!9!C   7 . 创新就是超越 HxnWM\p   $gPR3*0   Naa "^   \(4kEB2s$   曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。 +\s&v!   XNaiMpp'   ;8iK];^   这又是一个光荣的错误。如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”，普通人从此绝缘。他们说的其实是创造，而不是创新。 pRc<U^Z.h   ;hZ^zL   P>wTp)   ,@Aeo9}   Z~Vups#+f   8 . 最高科技的产品才是最伟大的产品 8h$f6JE   }HLV'^"k   TO]7%aB   Z9p`78kYyh   创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试？德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。 \eoJ6IRE\T   $/|2d4O:{   LQDU8[-   伟大的产品不在于是否是高科技，高科技产品不代表就有大市场，而在于它是否能给人们生活带来福祉。比如，拉链带给人们生活的方便几乎无处不在，它难道不是伟大的产品吗？ \ ~uY);

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