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主题 : 世界名企的特色培训:松下幸之助的培训思想
张坚在线
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楼主 发表于: 05-05  
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世界名企的特色培训:松下幸之助的培训思想

        来源:人力资源 CN8Y\<Ar  
        一个人的能力是有限的。如果只靠一个人的智慧指挥一切,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。 V{3x!+q  
因此,松下电器公司不是仅仅靠总理经营,不是仅仅依靠干部经营,也不是仅仅依靠管理监督者经营,而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助的“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。为此,公司努力培养人才,加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划,开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。 UhQj Qaa~  
        一、注重人格的培养 K/yxE|w<  
        名刀是由名匠不断锻炼而成的;同样地,人格培养,也要经过千锤百炼。松下认为,造成社会混乱的原因,可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼,就会在商业道义上,产生不良的影响。 K:# I  
       二、注重员工的精神教育和人才培养 Wf>R&o6tr  
对员工精神和常识上的教导,是身为经营者的责任。松下力主培养员工的向心力,让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。 "n5N[1b k  
       三、要培养员工的专业知识和正确的价值判断 w-L=LWL\  
有足够的专业知识,才能满足工作的需要,如果员工有正确的判断事物的价值,才能促进公司以至社会的繁荣。 kzUIZ/+ZL,  
       四、训练习员工的细心 l L@XM2"  
细心体贴,看起来似乎是不足以挂齿的小节,其实是非常紧要的关键,往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界上,如果人们犯一点差错,就可能招致不可挽回的局面,这种体贴而用心的表现,看起来不足挂齿,其实是至关重要的。 eiaFaYe\  
        五、培养员工的意识 O23k:=Av  
        松下认为,无论政治或商业,都因比较而产生督促自己的力量,一定要有竞争意识,才能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人,而且要为二十一世纪培养人才。 4yr'W8X_  
        六、重视知识与人才相结合 ,G?WAOy,  
       松下认为,今日的年轻人,多受过高中、大学的教育,所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁,分工很细,公司的工作项目也愈来愈复杂,所以年轻人具备程度的学问知识,在一方面来说,是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑考虑,而要决心去做实际的工作,在处理工作的当中,充分运用所具备的知识。这样,学问和知识会成为巨大的力量。 '/p/8V.O.  
松下告诫刚从学校毕业的年轻人,要十分留心发挥知识的力量,而不要显示知识的弱点。 Gk&)08  
       七、恶劣环境促使成功 3<f}nfB%r?  
        松下强调真正的培养是培养一个人的人格,知识的传授只是教育的第二意义。他认为现在的教育虽名为教育,但不能算是真正的教育,真正的教育是提高一个人的人性。仅传授知识不能算是教育,知识的传授只是教育的第二意义。给成长中的人知识,是给他们兵器,绝不是教育本身。教育的中心,是以培养一个人的人格为第一,至于一个具有良好人格的人,工作环境条件好,就能自我激励,做到今天胜过昨天,明天胜过今天,即使在恶劣的环境或不景气的情况下也克服困难,承担压力,以积极的态度渡过难关,开辟胜利的新局面。 bUdLs.:  
        八、人才要配合恰当 ! Y~FLA_  
        聚集智慧相等的人,不一定能使工作顺利进行,往往只有分工合作,才会有辉煌的成果。人才要配合适当。在用人时,必须考虑员工之间的相互配合,如此才能发挥个人新聪明才智,这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的因才适用,就是把一个人适当地安排在最的位置。使他能安全发挥自己的才能。然而,更进一层地分析,每个人都有长处和短处,所以若要能取长补短,就要在分工合作时,考虑双方的优点及缺点,切磋鼓励同时协力地谋求事情的进展。 8COGsWK  
怎样才能达成人事协调呢?松下认为不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。或许这个观点很难理解,可是,可以想象,如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事,每个人有他坚定的主张,那么十个人就有十种主张,根本无法决断,计划也就无法推动。可是,如果十个人中只有一两个特别杰出,其余的才识平凡,这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才知识的领导者,事情后可顺利进行。 WUXx;9>  
       九、任用就得信任 &>W$6>@  
       松下说:用他,就要信任他;不信任他,就不要用他,这样才能让属下全力以赴。用人固然有技巧,而最重要的,就是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任,能放手做事的人,都会有较高的责任感,所以无论上司交代什么事,他都全力以赴。相反地,如果上司不信任属下,动不动就指示这样、那样,使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已,事情成败与他能力和高低无关,如此对于交代任务也不会全力以赴了。当上司以怀疑的眼光去对待部属时,就好像戴着有色的眼镜,一定会有所偏差,也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地,以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间,就有这么大的差别。 dhf!o0'1M  
因此对待要用之人,首先就要依赖,并且要抱着宁愿让对方辜负我,我也不愿怀疑他的诚意,如此可能更会赢得别人的效劳。 S3*`jF>q  
       十、采用强过自己的人 bP$dU,@p~  
       松下主张采用强过自己的人,认为员工某方面的能力强过自己,领导者才有成功的希望。即使一个才智出众的人,也无法胜任所有的事情,所以唯有知人善用的领导者,才可完成超过自己能力的伟大事业。然而一般人最容易犯错误,就是高估自己的能力,而不肯接受他人的忠告,领导者最应留意这点。 n&qg;TT  
       十一、创造能让员工发挥所长的环境 b)5uf'?-  
        工作的性质往往会影响个人能力的发挥。人员的配置,有时会使他胜任高于其能力的工作,有时则只能发挥原来能力的一半。因此,人员的配置或运用很重要,运用适当,可以达到人尽其才,运用不同,则会埋没人才。世人往往认为中、小企业不稳固、不坚强。但是大企业往往只能发挥员工百分之七十的能力,中、小企业却能发挥百分之一百甚至百分之二百的工作效率。这就是中、小企业很大的长外,应该积极地发挥它。相对的,大企业则应该随时促进组织或制度上的专业化,分工的细密等等,创造能充分发挥员工能力的环境。 G+"t/?/  
       十二、不能忽略员工的升迁 $)ijN^hV  
       适时地提升员工,最能激励士气,也将带动其它同仁的努力。提升员工职位,应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准,年资和考绩应列为辅助材料。在工作上必须造就更优秀的人才,应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。 l<LP&  
按照年资考绩来提升员工有其好处。因此,工龄和才干必须相互配合,这样既使有才能的员工得以重用,又利于使周围员工信服。 %i9E @EV  
松下公司采取的上述这些措施,对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”,从而燃烧起自己的热情,把首创精神用于工作,“产生着无法想象的伟大力量。”
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张坚在线
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沙发 发表于: 05-05  
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