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主题 : 企业在绩效管理过程中,如何做好宣导和收集数据,让员工更能接受
陈小将离线
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楼主 发表于: 05-18  

企业在绩效管理过程中,如何做好宣导和收集数据,让员工更能接受

文/小编:有态度、有内涵、有料的陈老师, N6"b Ox J(  
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绩效考核的周期 fgs){ Ng`  
绩效考核周期也叫绩效考核期限,是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力,考核周期过短,会增加企业管理成本的开支;考核周期过长,又会降低绩效考核的准确性,不利于员工工作绩效的改进,从而影响绩效管理的效果。 s)=fs#%  
不同岗位的工作内容是不同的,绩效考核的周期也应当不同。 8E m X  
(1)对管理类岗位的绩效考核,其实就是对整个公司、部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估的过程。由于这些管理人员要对公司战略的实施负主要责任,在短期内难以取得成果,高层领导的考核周期可以是一年,中层管理者可以是半年。 d+1q[,-  
(2)对销售人员的绩效考核,考核的指标集中在销售额、回款、利润率、客户满意度等,这些指标的收集一般以自然月为周期进行,所以对销售人员的考核可以以月度加年度为主,而对于超额奖的部分可以即时兑现,这样的及时奖励有利于提升他们的积极性。当然,不同产业的销售成单的时间不同,一般而言,B2B的商业模式销售周期长,考核的周期也可以相应延长。 G8w<^z>pTg  
(3)对研发人员的绩效考核,可以按照项目型或固定周期进行考核。如果是大型项目制的业务模式,而且项目周期比较长,可以按照时间节点和交付成果标准进行考核,某一阶段的考核周期不一定能按照自然月或季进行设置,只有等出了符合标准的成果才能算一个考核周期。针对此类情况,要注意的是,除了每个节点的考核外,对于整个项目的完成也是有周期限制的,在整个项目结束后,也要进行综合考核。如果项目规模不大,员工同时兼顾多个项目,项目周期又在半年之内,也可以综合多项目的计划完成情况,对员工进行周期性的考核,考核周期建议设置为季度或半年度。 s~@4  
(4)对职能类员工的考核,虽然工作有制度依据,但工作结果量化成本较高,考核的重点在于对完成工作过程中行为的考核,要随时监控,及时记录,一般宜采用月度或季度的考核方式。 -R^OYgF  
(5)对生产操作类员工而言,产品生产周期一般都比较短,一个批次的产品也许只要几天,最长一周,就可以完成,此种情况下,考核的关键点在于质量、成本和交货期等,考核周期适宜缩短到周或月度,这样有利于及时奖励。而对于生产周期较长的产品,也可以通过延长考核周期,按照生产批次进行考核。当然,是否一定要对不同岗位设置不同的考核周期,我们可以根据公司的实际进行选择。如公司授权各部门灵活处理,则分岗位考核是一种更贴近业务实际的方法。但不同考校周期会带来更多的管理成本,相关部门要频频进行核算并进行物质激励。公司主张整齐划一,则可以统一考核周期,也方便考核结果统一应用于奖金、晋升等对于规模较小的公司,公司层级不多,高层也能了解基层员工情况,我们建议采取统的考核周期的模式,对于规模较大的公司,则可以按不同序列采取不同的考核周期,然,还需要有对应的管理支撑体系予以支持。 h&$7^P  
绩效考核启动 r[ UZHX5+S  
得到各级主管的支持,确定了绩效考核模式和考核周期,就可以启动对员工的绩效考核了。常见的绩效考核启动方式是文件或邮件通知,或者组织一次正式的开工会,同时在员工、主管层面进行培训和宣传。为了取得更好的效果,我们建议这几种方式结合起来使用。 }9&Z#1/  
绩效考核启动通知 *o}LI6_u  
员工绩效考核启动通知建议明确说明以下几点。 7QXA*.' F  
(1)绩效考核的意义、本次绩效考核的原则或指导思想; i8F^ N=  
(2)绩效考核的组织保障和责任分工; \`H"4r[?(  
(3)绩效考核实施流程和节点的时间; Q>jx`68'KI  
(4)绩效考核的对象和考核模式; y4%u< /  
(5)员工考核结果的分布要求; T6gugDQ~.  
(6)考核申诉渠道; =Kq/E De  
(7)绩效考核结果的应用(可选)。 RTPxAp+\5  
小结:让部门按期提交绩效考核结果的招数部门拖延考核结果提交是个让人头疼的难题,可以采取几个办法,如请高级主管发个话:公布各部门进展等。此外,如果考核结果和调薪、奖金等应用挂钩,可以表态,哪个部门先审核完考核结果,哪个部门先涨工资或奖金,这类方法用过一次,大家按时提交考核结果的积极性就上来了。 NQ7 j{dJ?  
绩效考核启动会议 {[r}&^K15  
发放邮件或者文件进行通知是单向的沟通,无法得到各级参与主管的直接反馈,毕竟他们才是行使绩效建议权的主要人员。尤其是对于一次新的绩效考核模式的引入,作为一个管理变革的项目,组织一次启动会议(Kick-off Meeting)是非常有必要的。绩效考核的启动会议,建议以下人员参加。 r-27AJu  
(1)会议组织者—人力资源部; dQ&S&SW  
(2)会议主持人—绩效经理或人力资源总监; (AHZmi V  
(3)会议参加人—有绩效结果建议权的各级主管(有考核权)、跨部门委员会代表值相关考核权或否决权)、提供绩效参考数据的各支撑部门主管(提供数据支持)、主管人力资源工作的公司高层领导(项目赞助人)、工会代表(员工代表)、绩效专员(收集各部门考核结果); z:RclDm  
(4)会议记录人—绩效专员。  U>0' K3_  
绩效考核启动会议议程,如图。 ]:lqbg[J  
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管理者绩效培训 W<J".2D  
在绩效考核启动过程中,对管理者进行绩效培训、使其具有绩效管理的相关能力是非常关键的一环,毕竟他们是面向员工进行绩效评价的“最后一公里”,公司的导向通过绩效管理系统,需要他们进行最后的传递。如果考核者不能正确地理解考核项目,准确地把握考核标准,那么再好的考核制度或量表,也是形同虚设。这就如计算机的软件和硬件,硬件配置再高,没有相应的软件,也是废铁一堆,中看不中用。 q+A^JjzT  
1.管理者绩效培训内容 3Uzb]D~u  
要想提高管理者的绩效管理水平,需要对他们进行相关的培训。一般而言,管理者的绩效培训内容包括以下几个方面,如图。 @,Je*5$o"  
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2.管理者绩效培训注意事项 h'{}eYb+   
(1)人数。由于涉及研讨,也要考虑培训的规模效应,人数不宜过多,也不宜过少,一般20~35人为宜。 68m (%%E@  
(2)时间。可以化整为零,但需要在较短的时间内完成培训,或者集中在1~2天内完成系列培训。 6`sOhVD  
(3)讲师来源。建议由资深人力资源经理或者富有实战经验的管理者组成,课前等一备课,保证授课内容的一致性。如果有高层主管的强力支持,则建议让最不重视绩效管理的主管来讲,如果他能讲好课,那么,他的思想问题自然就解决了。 ;B%NFvG  
(4)培训方式。对于管理者的培训,建议不要采取简单讲授的方式,应结合案例研讨、场景演练等方式进行,这样能更有利于学员掌握相应的技能。如果条件允许,可以组织相应的考试,以提高学员学习的积极性。 f1c Q*#2~  
员工绩效培训 fz%I'+!  
管理者掌握了绩效管理的方法后,同样需要对员工进行必要的绩效培训,以消除其误解和认识上的偏差,同时使其掌握必要的操作技能。员工对任何形式的评估都是比懒敏感的,有些员工害怕受到不公正的评估;有些员工平时对主管缺乏信任,考核时容易产生抵触情绪。因此,需要使员工对绩效管理也有全面的理解,让他们感受到绩效管理对其个人发展、能力提升、向上管理的价值,以使他们能够主动积极地配合实施绩效管理。员工绩效培训课程内容,如图。 *gu4%  
员工的培训可以参考管理者的培训模式,但应更加注重实际操作,因此其培训内容中方法、技巧、演练等要占较大的比重。 _%g}d/v}pO  
员工绩效考核数据的收集 yo)a_rY  
没有度量,就没有管理—彼得·杜拉克的名句。数据是度量的基础,也是管理的基础。无论选择哪种考核模式,都需要汇总、检查员工的相关绩效数据。绩效指标的定义、计算公式及数据来源等,都是绩效考核中的重要一环,这个需要自上而下进行推行,建立并维护绩效指标词典。但实际操作中,由于快速变化的业务及较高的指标管理成本,很多公司很难也并无必要建立一个公司统一的指标库(关于绩效指标库的建设,我们将在后续章节进行阐述)。但无论如何,在员工绩效衡量标准的制定阶段,我们必须要考虑绩效数据的可获得性。在员工绩效考核启动之初,我们要推动周边部门提供绩效考核的数据支持。 ~7Ji+AJA  
1、绩效数据可获得性检查 VE4Z;Dr"  
在绩效计划制订之时,就要考虑相关数据的收集计算情况,一个完美的绩效计划如果缺乏落地的数据支持,那也只是空中楼阁而已。我们经常看到考核周期早就结束,但线效结果迟迟无法确定,很大部分的原因就是因为绩效数据无法取得。因此,对到的关触线效数据的可获得性,是我们检查员工绩效计划科学性的重要方面。对于搬据可获得性的检查,在锁效计划制订之初,在整个公司没有统一的绩效指标词典的下,可以按照部门维度由部门进行自检。我们在对数据进行收集时,要求有明确的和数据来源,要按照业务流程和制度来收集数据。绩效数据可获得性自检表,如表所示。 F_8nxQ-  
对于每一项确认可获得的数据,都要有明确的数据取得的方式和流程,表43为娘企业生产部门关于备料及时率指标的数据收集指导书,供参考。 zYf `o0U  
我们可以将经过自检的指标收集汇总和审核,重点检查各部门的统计的口径、标准、方法以及数据来源等是否保持一致。对于矛盾的指标及数据来源,我们需要组织关部门进行讨论和修改。 zCrDbGvqF`  
2、考核实施中的数据收集 C -@  
在考核启动后,我们应该要求各部门主管向设定的数据提供责任人收集相应的数据,各主管在掌握充分有效数据的情况下,对员工进行绩效考核。 wJ_E\vP  
对在考核周期得到的数据,应该得到相关部门及被考核者本人的确认,以保证对数据理解的一致性,以使被考核者能够信服。在不影响信息安全的情况下,建议一些通用性的指标和数据在部门管辖的范围内进行公示,以保证数据的严肃性和考核的公平性。 "=l<%em  
除了来自数据提供部门的反馈外,管理者需要把这些数据和管理者日常通过其他渠道(如工作样本分析、错误报告、工作报告、周边反馈、关键事件记录等)收集到的数据进行对比,交叉验证,以使员工的绩效评价的输入更加充分。 :e-&,K  
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沙发 发表于: 05-18  
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