绩效
管理≠绩效考核!
95=gY 很多
企业做绩效管理就是为了考核
员工,常常把很多的方法、重点都放在如何建立考核方法、考核
制度,然后给员工设定高目标和高要求,企图通过这样的考核方式来评估员工的工作表现,但其实这样的思维是错误的,通常我们把这个思维叫做传统的、过去式的思维。随着时代的
发展,企业需要与时俱进,不断
创新,不断改革,才能更好地做好绩效管理。
^_v[QV 首先,我们先来看下KSF与KPI的区别:
z{ptm7 7;&(} 很明显看出,传统的KPI已经过时,不符合中小企业的发展需求。
y|$R`P 要做好绩效管理,我们必须要做到几点:
*)u?~r(F 第一:激励必须重于考核。激励和薪酬是员工要的,考核和利润是老板要的。要让员工投入改善绩效,企业必须考量员工的需求,通过激励驱动员工的意愿和动力。在实际操作中,忘记考核做强激励机制,抛弃扣罚多做正激励,这些都是很重要的方向。
5L8&/EN9- 第二:放下独赢做到利益趋同与共赢。考核的目的是为了让员工自动自发、全力以赴地工作,显然这通常是老板的状态,实现员工与老板的利益趋同,才能让员工象老板一样工作,让员工为自己而做。但是,考核本身是达不到这种境界,必须通过激励设计、利益驱动。
^:`oP"%-T ~12_D'8D[ 第三:要把薪酬与绩效融合。将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统,找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置,必然造成两者之间的对立和矛盾。
"`pNH' 第四:以短期为主中期为辅。年度结果是月度的总和,因此员工每天、每周、每月的工作状态与工作成果就变得非常重要。先强化月度
经营结果和激励,再设计年度目标和分红,这才是正确的绩效考核规划。
a:85L!~:l 案例:好的绩效考核是如何设计的:
n.*3,4.] PU W[e% KSF薪酬全绩效设计模板(宏成咨询独创)
U^MuZ .%q$d d>> KSF模式简单来说,就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点,既给了员工无限加薪的
机会,又不至于增加企业的成本负担,可以说是实现了员工和企业的双赢。
JPEIT 要做好绩效管理,不只是要解决激励志考核、实现共赢,还需要分析下BSC的四个维度:
3KSpB;HX B$rTwR"(- 企业的经营结果,正是企业的生存之本!企业中应人人为经营结果而负责,企业才能存活!企业才有意义! s f(iE(o