没有好的进程，不会促进好的成果。越来越多的企业意识到“追进程”的重要性，而Review正在成为企业追进程的通用手段。 h#}YKWL
但在实际操作中，许多CEO反映，Review做着做着就沦为一种方法，既看不见效果又费时费力。 @9G- m(?*
怎样避免review流于方法？怎样做高质量的review？今日和你分享创业酵母创始人俞朝翎老师在酵母直播间的“Review”秘籍，助力你了解阿里绩效管理的核心秘密。 $& P?l=UG
什么是Review？说得简略浅显一点便是总结。你每天、每个月、每个季度、每年都有需求总结的时分。咱们起了给这个总结起一个更好听的名字，叫做时光倒流。 rP=sG;d
假定咱们站在月初回到上个月的月初的时分，假如说可以让咱们重新来一遍，咱们将怎样来做这件作业？通常是每个月月初或许是季度开端的时分去Review之前作业的一个状态。 773/#c
在Review开端之前，咱们得要先想清楚整个环节的流程。 {bNXedZ\
榜首，方针的设定。咱们要理解咱们到底在Review什么？ omX?B l
第二，绩效的拆解。方针设定完是做方针的拆解，拆解完了是绩效的设定，你要设置绩效对应的KPI。 $.mQ7XDA9
第三，进行Review。环绕KPI咱们才干进行总结。 ]o/| na*
第四，绩效查核。有了总结今后，到绩效查核季度咱们要做查核。 <fO4{k*&
第五，提高改善。在查核打完分数后，更重要的是说咱们有没有两边一同到达一致的，承认下个阶段需求提高改善的内容。 _%@=Uc6V
最终咱们回到下一个阶段的方针设定上。这是一个Review完好的流程。 x%>
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Review的周期 mj,fp2D;%
那么Review应该确保一个什么样的周期呢？有的管理者觉得每个季度做一次Review就足够了，事实上每天、每周、每月、每个季度，咱们都需求做Review。这样才干够确保你在专注事务的进程傍边不跑偏，许多的人之所以跑偏是因为每天的To do list（待办清单，以下简称TDL）他没做。管理层在做每天的TDL时，需求关注到职工在做的作业，帮他一同总结。 '?*g%Yuz
榜首，你要看职工每天和每周的TDL，他有没有忽略掉这个月的方针？有没有偏离这个方针？ j
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第二，Review的时分便是很重要的点是他有没有契合阶段性的方针？有没有到达方针的节奏？ n-;y*kD
第三，每天有每天的方针，每周有每周的方针，可是我每天要做一些什么样的作业，为我明天或许是这一周的方针打好根底呢？咱们每天每周的进程目标完结了没？假如说咱们每天每周的进程目标没有完结，其实到了每个月咱们是完不成咱们个人的方针。所以Review很重要的点是根据最小单位，每天甚至在临近月底的时分，每半响或每隔几个小时做一次总结。 = bt]JRU
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那么作为HR，这个时分很重要的是配合事务方来做好每天、每周、每个月的总结。在这个进程傍边，需求依照这个每个月的时刻周期进行合理的分配。 ]> !<G8 =N
通常大部分的人在做季度Review的时分会有一个很正式的分数。为了避免在正式打分的进程中，职工想要的分数和真实管理者给的分数纷歧致，成为引起冲突的导火索。 h1"zV6U
咱们每天每周每月其实都要去做复盘，咱们要跟团队进行交流。在交流的进程傍边要跟他讲清楚，什么是公司期望你到达的，什么是你做得不错的，要把这些事儿讲清楚。 J{"kw1Lu
Review 的意图 b!>\2DlyJ
Review的意图是咱们要充分把握在某一个阶段各个事务线的事务进展状况，咱们首要要了解现状，比如说事务团队、价值观、进程、成果。 Vd9 @Dy
有许多公司在做月度review的时分，通常只是把事务的状况讲清楚了。比如说这个事务方针是什么？方针之下我的战略是怎样定的？有了这个战略今后我做了哪些作业？做了这些作业今后取得了什么样的成果？哪些是在你的预期傍边的，哪些不在你的预期傍边。 <eN R8(P
这个进程咱们把事件描绘的很好，可是这些事它为什么会是这样呢？这事是哪些人完结的？他为什么要这样操作它？在做这件作业的时分他的考虑是什么？做了这件作业，对客户有没有好处？这些问题是许多公司没有去深挖的，可是在阿里的Review，除了作业以外，咱们更多的着重的是团队。 2ef;NC.&n
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榜首，咱们会问在你的这个周期傍边团队的表现怎样？团队傍边的每一个人是怎样样？你在培养人的进程傍边哪些人是你的后备人选，你对他们做了什么培养动作？训练了他们什么样的经历和技术。在Review的进程傍边，你要特别地把这些问题提出来。 Y}R}-+bD/
第二，在团队傍边每个人的价值观是什么？团队中是否有抱怨的、扯后腿的、违反公司的明文规定的作业？是不是有指令不履行或许履行的不彻底的职工？这些价值观上的作业，咱们需求逐个提炼，再来想出处理方案。 S[:xqzyDg
最终，最重要的把团队的作业都讲完了，咱们要讲讲被Review的这个人自身。他的作业思路是什么？他的团队概念是什么？他自己的价值观是什么？他为什么要带领团队这样做而不是那样做？咱们要发掘他内心的那些想法。 irBDGT~
有了这几个层面上的了解现状今后，咱们就对被review的人团队和现在的状况有更清晰的认知。接下来咱们要总结曩昔，这部分很重要的有两点。 Ze^jG-SL$9
榜首，咱们在环绕的他的方针、进程、成果、团队、人员生长和他自身的进程傍边，他的成功经历是什么？他有没有值得咱们学习的当地？ q }C+tn"\
第二，他有没有在做的进程傍边出现了问题？剖析原因之前，你觉得是问题的当地对方是否认同？ GR4?BuY,
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许多的时分咱们对于同一个问题的看法不能到达一致。在这个进程傍边呢，你会发现在管理上它的复杂性，人和人之间会存在许多不合。而这些不合咱们怎样来看待它？这时分可以用螺旋理论来处理这些问题。（限于篇幅，“螺旋理论”可在直播间回放中详细了解） -`c :}m
除了理论，咱们还需求有实战经历，总结曩昔其实是一门非常重要的管理技术。当你在总结这一块的时分，其实是要运用心理学，要运用许多的技术，才干够让咱们可以到达开端的一致。 6)gd^{
总结曩昔之后，咱们要提高未来。榜首，便是将咱们曩昔经历总结出来，设想的这些假想的问题进行实践。第二，咱们要制定下一步的事务方案，怎样做启动会议，怎样添加新的团队成员，在这个进程傍边是很重要的。第三，你的团队成员培养方案是什么？ kAzd8nJ'
一切的Review其实都是借假修真。借事务的假，修人的真。 T)CzK<LbR
这儿的“人”最好的状况是指三个人。一是被Review的职工；二是Review的这个管理者，他有没有气量；三是HR，阿里在绩效管理的时分是 1 over 1 plus HR，这个HR也会被修炼得很好。 ^(x^6d
Review的流程 <I*x0BM=
接下来咱们谈谈Review的流程。首要，Review前要承认说话的基调。你和你的HR要承认一个说话的基调。比如是严厉加生动的方法，仍是上来就给他一闷棍？仍是谆谆诱导的方法。第二，被 Review他做得好与欠好要承认基调，在说话前不要有惊喜，不能职工自己觉得自己做的很好，但你和HR觉得他不可，这样他会崩溃的。 Q}AE.Ef@<
Review前榜首个重要的是成绩数据的成果。管理者一定是在Review的时分，和对方就成绩数据的成果先到达一个一致，在说话的整个进程傍边才干够更顺畅。 x2VBm$>
第二，咱们要把数据傍边的成果放在榜首位，进程目标放在第二位。好的成果和欠好的成果，它背面的进程目标是纷歧样的，那为什么纷歧样呢？这儿就需求一些作业事例。 WgGm#I>K
第三，通过这些事例的背面，你得出来的结论是什么呢？发现了对应的问题，你的改善方案是什么呢？咱们通常是说叫做三好一改善。你得问清楚，在这个进程傍边为什么你觉得这是个问题？这个问题的背面真的是你所说的这个原因吗？是否还有其他的原因。 7Hw< ojkt
这个进程中你会发现你和职工纷歧定可以到达一致。所以在Review之前，你得要准备好成绩数据，相对应的说话战略你要准备好。然后还有你邀约他的时刻、地点、参加人员。因为咱们Review一些高管的时分，他或许会牵扯到不同的部分，所以有的时分你得要约请一些其他部分的人一同来参加。 }o dV_WT
