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主题 : 企业绩效管理的核心工具
dqqjk在线
乔吉奎
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楼主 发表于: 05-22  

企业绩效管理的核心工具

没有好的进程,不会促进好的成果。越来越多的企业意识到“追进程”的重要性,而Review正在成为企业追进程的通用手段。 Fm-q=3  
但在实际操作中,许多CEO反映,Review做着做着就沦为一种方法,既看不见效果又费时费力。 iKR8^sj7S  
怎样避免review流于方法?怎样做高质量的review?今日和你分享创业酵母创始人俞朝翎老师在酵母直播间的“Review”秘籍,助力你了解阿里绩效管理的核心秘密。 RZcx4fL}x  
什么是Review?说得简略浅显一点便是总结。你每天、每个月、每个季度、每年都有需求总结的时分。咱们起了给这个总结起一个更好听的名字,叫做时光倒流。 \i&vOH'  
假定咱们站在月初回到上个月的月初的时分,假如说可以让咱们重新来一遍,咱们将怎样来做这件作业?通常是每个月月初或许是季度开端的时分去Review之前作业的一个状态。 .j'@K+<45  
在Review开端之前,咱们得要先想清楚整个环节的流程。 '@3a,pl  
榜首,方针的设定。咱们要理解咱们到底在Review什么? Kt/+PS  
第二,绩效的拆解。方针设定完是做方针的拆解,拆解完了是绩效的设定,你要设置绩效对应的KPI。 I_jM-/3b  
第三,进行Review。环绕KPI咱们才干进行总结。 %_%f# S  
第四,绩效查核。有了总结今后,到绩效查核季度咱们要做查核。 hi4h0\L!}  
第五,提高改善。在查核打完分数后,更重要的是说咱们有没有两边一同到达一致的,承认下个阶段需求提高改善的内容。 URmAI8fq*M  
最终咱们回到下一个阶段的方针设定上。这是一个Review完好的流程。 [qjAq@@N#q  
vUodp#s  
Review的周期 -Ib+#pX  
那么Review应该确保一个什么样的周期呢?有的管理者觉得每个季度做一次Review就足够了,事实上每天、每周、每月、每个季度,咱们都需求做Review。这样才干够确保你在专注事务的进程傍边不跑偏,许多的人之所以跑偏是因为每天的To do list(待办清单,以下简称TDL)他没做。管理层在做每天的TDL时,需求关注到职工在做的作业,帮他一同总结。 /: \VwH  
榜首,你要看职工每天和每周的TDL,他有没有忽略掉这个月的方针?有没有偏离这个方针? *'AS^2'  
第二,Review的时分便是很重要的点是他有没有契合阶段性的方针?有没有到达方针的节奏? /z.7: <gZ(  
第三,每天有每天的方针,每周有每周的方针,可是我每天要做一些什么样的作业,为我明天或许是这一周的方针打好根底呢?咱们每天每周的进程目标完结了没?假如说咱们每天每周的进程目标没有完结,其实到了每个月咱们是完不成咱们个人的方针。所以Review很重要的点是根据最小单位,每天甚至在临近月底的时分,每半响或每隔几个小时做一次总结。 tNi% }~Z  
T?p`Y| gl  
那么作为HR,这个时分很重要的是配合事务方来做好每天、每周、每个月的总结。在这个进程傍边,需求依照这个每个月的时刻周期进行合理的分配。 } K hq  
通常大部分的人在做季度Review的时分会有一个很正式的分数。为了避免在正式打分的进程中,职工想要的分数和真实管理者给的分数纷歧致,成为引起冲突的导火索。 jmk*z(}#:  
咱们每天每周每月其实都要去做复盘,咱们要跟团队进行交流。在交流的进程傍边要跟他讲清楚,什么是公司期望你到达的,什么是你做得不错的,要把这些事儿讲清楚。 &ttv4BC^r  
Review 的意图 HqnKpZ  
Review的意图是咱们要充分把握在某一个阶段各个事务线的事务进展状况,咱们首要要了解现状,比如说事务团队、价值观、进程、成果。  7KSGG1ts  
有许多公司在做月度review的时分,通常只是把事务的状况讲清楚了。比如说这个事务方针是什么?方针之下我的战略是怎样定的?有了这个战略今后我做了哪些作业?做了这些作业今后取得了什么样的成果?哪些是在你的预期傍边的,哪些不在你的预期傍边。 +{=_|3(  
这个进程咱们把事件描绘的很好,可是这些事它为什么会是这样呢?这事是哪些人完结的?他为什么要这样操作它?在做这件作业的时分他的考虑是什么?做了这件作业,对客户有没有好处?这些问题是许多公司没有去深挖的,可是在阿里的Review,除了作业以外,咱们更多的着重的是团队。 %t5BB$y  
Kt!IyIa;Ht  
榜首,咱们会问在你的这个周期傍边团队的表现怎样?团队傍边的每一个人是怎样样?你在培养人的进程傍边哪些人是你的后备人选,你对他们做了什么培养动作?训练了他们什么样的经历和技术。在Review的进程傍边,你要特别地把这些问题提出来。 r PRuSk-f  
第二,在团队傍边每个人的价值观是什么?团队中是否有抱怨的、扯后腿的、违反公司的明文规定的作业?是不是有指令不履行或许履行的不彻底的职工?这些价值观上的作业,咱们需求逐个提炼,再来想出处理方案。 Uf2v$Jl+Yh  
最终,最重要的把团队的作业都讲完了,咱们要讲讲被Review的这个人自身。他的作业思路是什么?他的团队概念是什么?他自己的价值观是什么?他为什么要带领团队这样做而不是那样做?咱们要发掘他内心的那些想法。 /qz "I-a  
有了这几个层面上的了解现状今后,咱们就对被review的人团队和现在的状况有更清晰的认知。接下来咱们要总结曩昔,这部分很重要的有两点。 ,Dii?P  
榜首,咱们在环绕的他的方针、进程、成果、团队、人员生长和他自身的进程傍边,他的成功经历是什么?他有没有值得咱们学习的当地? k1$2a8 ja  
第二,他有没有在做的进程傍边出现了问题?剖析原因之前,你觉得是问题的当地对方是否认同? r~D~7MNl  
pJ*#aH[ySP  
许多的时分咱们对于同一个问题的看法不能到达一致。在这个进程傍边呢,你会发现在管理上它的复杂性,人和人之间会存在许多不合。而这些不合咱们怎样来看待它?这时分可以用螺旋理论来处理这些问题。(限于篇幅,“螺旋理论”可在直播间回放中详细了解) yzM+28}L<I  
除了理论,咱们还需求有实战经历,总结曩昔其实是一门非常重要的管理技术。当你在总结这一块的时分,其实是要运用心理学,要运用许多的技术,才干够让咱们可以到达开端的一致。 (HrkUkw  
总结曩昔之后,咱们要提高未来。榜首,便是将咱们曩昔经历总结出来,设想的这些假想的问题进行实践。第二,咱们要制定下一步的事务方案,怎样做启动会议,怎样添加新的团队成员,在这个进程傍边是很重要的。第三,你的团队成员培养方案是什么? ch,Zk )y:_  
一切的Review其实都是借假修真。借事务的假,修人的真。 |n6 Q  
这儿的“人”最好的状况是指三个人。一是被Review的职工;二是Review的这个管理者,他有没有气量;三是HR,阿里在绩效管理的时分是 1 over 1 plus HR,这个HR也会被修炼得很好。 =[)N6XV3  
Review的流程 ?#EXG  
接下来咱们谈谈Review的流程。首要,Review前要承认说话的基调。你和你的HR要承认一个说话的基调。比如是严厉加生动的方法,仍是上来就给他一闷棍?仍是谆谆诱导的方法。第二,被 Review他做得好与欠好要承认基调,在说话前不要有惊喜,不能职工自己觉得自己做的很好,但你和HR觉得他不可,这样他会崩溃的。 j_a~)o-p  
Review前榜首个重要的是成绩数据的成果。管理者一定是在Review的时分,和对方就成绩数据的成果先到达一个一致,在说话的整个进程傍边才干够更顺畅。 q[|`&6B  
第二,咱们要把数据傍边的成果放在榜首位,进程目标放在第二位。好的成果和欠好的成果,它背面的进程目标是纷歧样的,那为什么纷歧样呢?这儿就需求一些作业事例。 548 [! p4  
第三,通过这些事例的背面,你得出来的结论是什么呢?发现了对应的问题,你的改善方案是什么呢?咱们通常是说叫做三好一改善。你得问清楚,在这个进程傍边为什么你觉得这是个问题?这个问题的背面真的是你所说的这个原因吗?是否还有其他的原因。 P7k$^n  
这个进程中你会发现你和职工纷歧定可以到达一致。所以在Review之前,你得要准备好成绩数据,相对应的说话战略你要准备好。然后还有你邀约他的时刻、地点、参加人员。因为咱们Review一些高管的时分,他或许会牵扯到不同的部分,所以有的时分你得要约请一些其他部分的人一同来参加。 (8-lDoW  
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