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如何让师父愿意教,愿意尽心尽力教徒弟? A:.IBctsd
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如何让徒弟愿意学,愿意尽心尽力学? 2u~c/JryN
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如何让师父和徒弟成为命运共同体? 11B{gUv.]
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我们倡导师父教徒弟是因为爱和使命,不主张师父因为利益带徒弟,所以,组织不仅仅是利益共同体,更应该、也必须是命运共同体。 Y*kh$E%<#
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海底捞实现了利益共同体,倒逼师父积极主动带徒弟。师徒制才是海底捞链接利益,锁住管理,实现精准复制、快速裂变的关键要素: 3%[)!zKv
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一、海底捞师父的工资分为基本工资和浮动工资。公司拿出利润的5%作为激励店长层级的奖金池,店长可以选择以下两种方案的较高者: yul<n>X|
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1、自身餐厅利润的2.8%:例如:100万的利润奖金2.8万; Uin k
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2、按照如下公式计算:自身餐厅利润的0.4%+徒弟餐厅利润的3.1%+徒孙餐厅利润的1.5%。 C`2*2Y%xkG
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A、师父得到自己门店利润的0.4%(按一个月盈利100万的成熟店计算,店长在这方面的浮动月收入只有4000元)。 8Fd1;G6
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B、徒弟店利润的3.1%自动计入师父的浮动工资(N100万利润奖金是N3.1万)。 o\@ A2r3
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C、徒孙店利润的3.1%自动计入自己师父的浮动工资,其中,1.5%自动计入自己师爷的浮动工资(N100万利润奖金N1.5万)。 ~{7zm"jN
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在海底捞,店长(师父)尽力管理好自己的店,还自愿、自动、自发寻找徒弟,培养店长(徒弟),并带领、指导他们培养徒孙,开拓新门店。 hF{x')(#l
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二、海底捞实现家族管理,抱团运营,让团队瘦而有肉。 &TP:yA[
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1、组织扁平,自我管理:分区域组成一个个抱团小组,也称之为“家族”。这些抱团组织通常包括5 至18 家门店,并让有能力的店长担任“组长”。可以共享信息﹑资源,具有共同解决当地问题的能力,有效实现一定程度的自我管理,提高当地管理的透明度和效率。海底捞有超过40个抱团组织,涵盖几百家门店。在这样的机制下,海底捞新开的餐厅一般于1-3个月实现首次盈亏平衡,相比之下,这个速度成倍快于其他主要中餐品牌。 }[>RxHd
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2、2017年度,海底捞销售额是106. 3亿,服务超过1亿人次。人员结构是,总部人员80人,教练13人,店长320名,餐厅员工49162,合计50299人。员工成本31.2亿,占销售的29.3%。 _l24Ba$F6
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彼得.德鲁克认为:命运共同体最好的典范应该是20世纪在全世界出现的大型教会。教会的使命是传递爱,传福音给万民,教会的愿景是成为一个身体,把爱带给世界。教会有完整的门徒训练课程,从胎教到临终关怀,从企业经营、夫妻关系、亲子教育到理财、养生,应有尽有。在现代教会里,很多人的工作都是自愿自发的,无论是师父还是徒弟。