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主题 : 企业师徒制的内涵研究
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楼主 发表于: 2020-05-30  

企业师徒制的内涵研究

【摘 要】企业师徒制是培养技术员工掌握专业技能的一种宝贵的制度。由于种种原因,企业师徒制在实际应用中出现了偏差。本文对企业师徒制的定义、分类及功能进行了详细的论述,有助于更深刻的理解企业师徒制的内涵。 fPW|)e"  
  【关键词】企业师徒制;指导关系;导师;徒弟 |3Fo4K%+  
  0 引言 Mx-? &  
  随着企业竞争压力的加大,资本和企业人员流动增加,职业服务周期缩短,职业变动频率加快,企业对员工的动手能力要求比以往任何时期都高也更挑剔, 因此许多国家在吸收借鉴传统学徒制优点的基础上,发展现代学徒模式,作为职业教育的重要模式,以进一步强化职业教育与企业用人单位的关系,面对严峻的就业形势,许多国家高度重视现代学徒教育模式在增加就业机会中所起的重要作用。 cpIFjb>u{  
  国内企业师徒制的理论研究起步晚、发展慢。对其的关注大多集中在传统的曲艺绘画等方面,最新的研究将视角转向了医学和教师,很少有人关注企业方面。研究对象更是单一,仅在以上几个领域就掌握某一项技能的师徒两个方面进行简单的研究。由于政府导向作用、企业战略制定、师徒制本身的变化等因素,师徒制的应用出现了偏差,这直接导致了其广泛使用和继续发挥作用。 O }ES/<an  
  1 企业师徒制的定义 \hlQu{q.  
  关于企业师徒制含义的界定,至今为止学术界没有统一的定论。企业师徒制在实施中涉及导师、徒弟、指导关系、指导等相关概念。西方国家一般称师徒关系为“指导关系”(mentoring relationship)。Mentor音译于希腊神话中一个叫做曼托•阿塞娜的人物,他在故事中充当的是年轻人的保护者,同时也是咨询师和领路人。后来的文艺复兴时期,“mentoring”被普遍认为是一种培养和教育年轻人的方法。1883 年版的律师专业词典对导师的释义是“智慧的和忠诚的顾问或监督者”,而到了20 世纪70 年代当师徒制成为组织非常感兴趣的一项活动时,导师的稳定含义是“为处于初级水平的学徒提供全方位建议的高级专家”。[1]美国商业界对导师的定义强调教练和顾问角色,而欧洲则更多地强调师徒制过程的帮助、学习和个人发展方面。Rogers 把传统观念中的指导关系(也可称为师徒关系)定义为以人为本的咨询疗法,而除导师与徒弟外的第三方经常把指导关系作为一种工具,用以达到与导师和徒弟的目标相差甚远甚至矛盾的目的。Webster认为,导师是智慧忠诚的顾问、朋友或老师。20 世纪70年代末,Levinson[2]等对40 位男士进行调查研究,把导师定义为老师、劝告者、支持者、主持人、模范和顾问,是帮助年轻男士从小孩向成人转变的传统人物;且强调,指导关系与正式角色没有关系,对指导关系的相关定义应更多从关系的特点和关系的功能着手。指导关系描述的是知识广博、经验丰富的人支持新来者或知识相对不丰富个人的个人或职业发展的过程。Blackburn[3]等证明,导师-徒弟之间的关系可以是一种共生伙伴关系。 7g* "AEk  
  在我国,“师”最早见于先秦古籍。而“师傅”一词最早的记载是“羁贯成童,不就师傅,父之罪也”。然而,真正赋予了师傅一词内涵的是唐代文学家、哲学家、思想家韩愈,他在《师说》中说道,“师者,所以传道授业解惑也”。在现代汉语大辞典中,师傅被定义为在某种技能上有卓越表现并善于传授知识、技术和方法的人,他们在有卓越表现的方面值得别人学习和效仿,这种描述类似于学校中的教师,只是教学形式和传授方法有所不同。张冬梅[4]指出,“导师”一词已经演变成在政治、思想、学术或某种知识上的指导者,并扩展为对为一种事业指示方向、掌握重大决策的伟人的尊称;企业职业导师制是指企业中富有经验的、有良好技术和管理技能的资深管理者或技术专家,与学员或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。 ;8| D4+  
  从以上相关定义可以看出,企业师徒制的核心是导师和徒弟。导师是知识、技能、经验、经历和认知比较成熟的个人,相应地,徒弟在这些方面的某一或某几个地方比较欠缺。导师传授知识和技能、能力,与徒弟分享学习和成长,促进徒弟后续胜任力建构、反思内心假设和决定产生的逻辑机制,使得徒弟得到保护、个人成长、职业成长,建立自我认知、得到晋升。 |igr3p5Fw  
  2 企业师徒制的分类 PIZnzZ@Z;  
  企业师徒制按照性质进行分类可以分为正式的指导关系和非正式的指导关系。正式的指导关系被组织纳入系统进行设计并实施以便能到达组织的预期目标,而非正式的指导关系则是一种无计划、无固定实施组织和模式的关系,它主要依存于人们之间的某种特殊情感而存在。Michael.J.Karcher[5]等人按照目的将师徒制划分为工具型和发展型两种。前者是问题导向型的,后者是过程倾向型的。工具型的师徒关系倾向于帮助徒弟实现一定的工作目标,而发展型的师徒关系倾向于帮助徒弟提高个人修养。1986年召开的学术会议上,师徒制被划分成人才培养型师徒制和关系网师徒制两个类型。人才培养型师徒制是指经验丰富的专业人员帮助徒弟在职业发展道路上迅速提升的一种关系。而关系网师徒制则是一种新兴的师徒制模式,它以多方互动、资源共享和机制灵活为基础,从而达到师徒双方职业共同发展的目的。Clutterbuck把师傅在指导徒弟的过程中表现出的不同的作用和指导方式进行交叉分类。其中,作用方面分为与工作相关和与人际相关两类,指导方式上分为直接指导和间接指导两种。从上述两个维度上两两组合将师徒制分为教练、咨询者、网络工作者、促进者或者保护者四种不同的类型。 "7]YvZYu0  
  基于Clutterbuck 的分类,我国学者王胜桥[6]把指导关系分为教练辅导型、关系守护型、咨询协调型和工作协作型四类。教练辅导型指导关系中,导师与徒弟之间的交流仅限于与组织或任务相关的话题,不涉及心理或个人相关话题;主要采取直接干预,如,导师密切关注徒弟的工作,适时进行批评、纠正、告知,一般是从导师到徒弟的单向交流。关系守护型指导关系中,导师与徒弟之间的交流大多与心理和个人因素相关;主要采取直接干预,如,导师把工作任务分配给徒弟并相信他可以做好,如果在任务执行的过程中需要帮助,导师会随时给予直接支持。咨询协调型指导关系中,双方的交流话题主要在心理和个人话题,且主要是间接指导。如导师积极倾听徒弟的心声、遇到的问题,与徒弟进行逻辑性对话,启发徒弟自己找到解决的办法。工作协调型指导关系中,双方的交流主要集中于任务和组织方面的话题,且主要采取间接方式。如导师和徒弟之间的任务和职责划分的很清楚,导师主要负责工作进程中的关键点,适时进行工作总结,如果发现徒弟需要帮助,导师会即时引导、配合徒弟解决问题。   3 企业师徒制的功能 2yB@)?V/  
  师徒制功能理论有很多,但影响最大的师徒制功能理论是Kram[7]等人提出的两维度模型。这种模型是将指导与被指导的双方作为研究对象,采用定性的方法去研究在指导过程中所表现出来的师傅对徒弟的指导功能。Kram在研究中发现在指导过程中指导者对被指导者主要提供了职业支持和社会心理支持两个方面的帮助。在师徒之间指导关系的互动过程中,有些角色是具体指向工作行为并且以工作任务为目标的,具体有以下五种指导角色:赞助(sponsorship)、展露(exposure)也叫曝光机会、教导(coaching)、保护(protection)和赋予挑战性工作(challenging assignments),这些角色都与职业有关,它可以提高个体的工作效率,促进徒弟职业上的发展。另一方面,指导者在指导过程中还为指导对象提供社会心理上的帮助,这项功能是通过以下四种具体的指导角色体现出来的:角色榜样(rolemodel)、接纳和认可(acceptance & confirmation)、咨询(counseling)和友谊(friendship),这四项角色增强了新员工的工作满意度和组织承诺,进而减少了员工的离职倾向和意愿。Kram的两维度模型后来得到了许多学者的支持和研究证实。Noe在Kram定性研究结果的基础上,将其转化为定量的考核并编制了一套指导功能的衡量量表工具,经过探索性因素分析后发现基本接近于Kram提出的职业相关的和心理相关两个维度。 5hhiP2q  
  尽管Kram的两维度观点得到了大多数学者的赞同和支持,在实践中也得到了广泛的应用。但是还是有学者提出了不同的意见,其中最具代表性的就是1992年Scandura[8]在Kram的研究结果上修订问卷项目进行研究并发表了研究报告。研究中,Scandura用探索性因素分析的方法证明出指导关系的三个功能维度,分别是:职业指导(vocational mentoring)、角色榜样(role model)和社会支持(social support),这种模型实际在突出角色榜样的作用,将角色榜样从心理支持功能中分离出来。后来,这种模型也得到了一些学者的研究实证。 /*V:Lh  
  杨英[9]对我国知识型员工所做的研究中发现,师傅对徒弟职业方面的帮助和社会心理的支持都对提高工作绩效有显著的影响,相比之下,前者的作用更明显。师傅对徒弟的社会心理支持可以增强徒弟的组织承诺,减少离职意愿的产生。黄夏青[10]根据我国文化中人情观念较重的特点对杨英的研究量表做了修改,最终确定了我国企业师徒关系存在职业支持和社会心理支持两大功能,在社会心理支持中还包含人际关系的支持。人际关系的支持是对保护功能的合理解释,在杨英的研究中,没有体现出保护功能。而黄夏青根据我国强调人情关系的文化特点对杨英的本土化指导关系量表进行修改, 通过探索性因子分析和验证性因子分析最终确定我国企业指导关系的二维结构——职业功能与社会心理功能;并发现在社会心理功能中还包含人际支持,是指与徒弟成为熟人之后,导师通过自己的人际关系给徒弟提供便利;可能因为研究对象的不同,导师对徒弟的保护作用在黄的研究中出现。 2s^9q9NS"  
  4 结论 gY],U4_:p  
  国内外学者对企业师徒制相关概念的定义很多,但学术界不存在一个统一的指导关系定义,也就使得企业师徒制的内涵解释百花齐放。对于文学艺术来说这可能是一件好事,但是对于一个学术领域来说这就可能带来混乱。当然,总体来说,国外的师徒制理论的研究与实践紧密结合,对于实践起到了很好的指导作用。而国内的师徒制理论研究远远滞后于实践,没有起到为实践指引方向的作用。因此很必要结合我国的实践,吸取国外师徒制理论的精华,研究出符合国情的企业师徒制理论体系。 2#srecIz-!  
  【参考文献】 >AtW  
  [1]Joanna•M•Dancer.Mentoring in healthcare[J].theory in search of practice.Clinician in Management,2003,12:21-31. b `W2^/D  
  [2]Rose D,Levinson D.Understanding user goals in web search[C]//Proceedings of Proceedings of the 13th international conference on World Wide Web.ACM,2004.13-19. @&I7z,  
  [3]Blackburn P,et al.Modal logic and attribute value structures[Z].Synthese Library,1993:19-19. 0Q>yv;M  
  [4]张冬梅.导师制在知识型员工管理中的应用[J].南京理工大学学报:社会科学版,2008,12. f *Xum[  
  [5]Michael.J.Karcher, Gabriel.P.Kuperminc, Sharon.G.Portwood, Cynthia.L.Sipe,Andrea•S•Taylor. Mentoring Programs: A Framework to Inform Program evelopment,Research and Evaluation[J]. Journal of Community Psychology, November 2006. /.knZ_aJ!  
  [6]王胜桥.企业员工辅导计划:给予胜任力的视角[M].航空工业出版社,2009,7. 6%j v|\>  
  [7]Kathy.E.Kram, Improving the mentoring process[Z].Training and Development Journal,April,1985. JYAtQTOR  
  [8]Ragins,Scandura.A Burden or blessing Expected costs and benefits of being a mentor[J].1999(03). `6R.*hq  
  [9]杨英.中国知识员工的师徒关系对徒弟工作绩效、组织承诺的影响[DB/OL].中国优秀硕士学位论文全文数据库,2006. [lU0TDq  
  [10]黄夏青.指导关系对离职倾向的影响及其机制研究[DB/OL].中国优秀硕士学位论文全文数据库,2008. 1 #zIAN>  
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