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主题 : 不是“绩效管理”没用,是“实施绩效管理的人”没用!
dongzi离线
诗化的语言,使你看出来:我依旧是少年。
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楼主 发表于: 2020-07-23  

不是“绩效管理”没用,是“实施绩效管理的人”没用!

管理提醒: 本帖被 dongzi 执行压帖操作(2020-07-23)
m\DI6O"u'  
HR:老板,公司要想发展的好,一定要实施绩效管理! "C~Zl&3  
老板:好,那你搞一套绩效管理出来。 <J o\RUx  
...... d7U%Q8?wUR  
|z 8Wh  
4?c4GT9(6S  
1 oNFvRb2Rd  
6");NHE  
实施绩效管理有必要吗? ^77Q4"{W  
voitdz  
I #bta  
实施绩效管理真的有必要吗? J+:gIszsWT  
有必要。 >s;>"]  
现代管理学之父彼得•德鲁克曾说: ?E6 C|A$I  
企业管理当中,绩效管理无疑是最重要的。 cq0#~20  
不幸的是,这又往往是最薄弱的领域之一。 +\yQZ{4'@  
[+2iwfD  
客观公正地来看: M/LC:,  
绩效管理和互联网一样,是一把双刃剑。 Zk*!,,P!  
用得好,可以激发员工的热情和创造力,进而为公司创造更多的价值; 1(`UzC=R|  
用得不好,有可能会产生一系列负面效应,人性所致,没有人喜欢被考核。 Er!s\(h  
Rch?@O#J  
_9 B ^@~  
比如, \-Ipa59U  
妙妙北京涮肉坊通过使用绩效考核,仅2017年11月到2018年年初营业额就增长了21.5万元,工资总额下降5%,大众点评从4.6星变成5星。 H\^zp5/  
Ty5}5)CRZ  
温州维多利酒店做了绩效后,餐饮部人员由原本的188人优化到144人,服务没降,成本却大幅度降低。 vd FP ^06  
Q^@z]Sc[  
江西连锁餐饮快四方做了绩效后打荷被优化,传菜优化一人,洗碗优化一人,厨房人员优化了5人,营业额比去年提升了20%。 wticA#mb  
>&?k^nI}J  
[IRWm N-  
又比如, T:|PSJc0  
很多小型企业效仿腾讯、华为、阿里等大型互联网企业的绩效考核,借鉴各种KPI,OKR,MBO,360,BSC,OGSM,末尾淘汰制......听上去高大上的绩效方式,最终胎死腹中、功亏一篑,公司名字自然也就无人知晓了。 RK\$>KFE  
nN*:"F/^  
XnNU-UCX  
实践证明: }}q_QD_  
适合自己的才是最好的。 L >HyBB  
企业不同,行业不同,发展阶段不同,员工构成不同,盲目地学习大企业,只会让自身在不断探寻中丧失发展的发展良机。 C#tY};t  
{IG5qi?/E)  
1c19$KHu  
2 8;q2W F{AX  
C9Xj)5k@R  
如何打造绩效管理体系? M\L^ Wf9  
;UPI%DnE]  
V")u y&Ob  
目前,大多数企业在绩效实施时会遇到以下问题: 'p> *4}  
1.绩效管理被认为是额外负担; 5LVzT1j|  
2.各部门绩效评估的标准不一致; Qs #7<NQ  
3.员工缺乏对绩效评估的正确认知; wxW\L!@  
4.绩效指标太过老旧,没有改进机制。 (-bLP  
5.订立的绩效管理制度无法有效贯彻推行; {[Z}<#n)  
6.管理者缺乏绩效面谈的能力,绩效面谈常常流于形式; I?~iEO\nh  
7.员工的绩效考核结果都很好,但公司业绩却迟迟达不到预期; ;cfmMt!QWJ  
aS)Gj?Odf  
据调查: W*jwf@ 0  
67%的中国公司都希望通过绩效管理能促进员工成长,实现公司的目标; 4lsg%b6_%,  
而事实却是: 3?Tk[m1b  
超过60%的中国公司调查显示,绩效管理并不能保证企业目标的实现,超过80%的花在绩效评估上的时间,并没有帮助员工成长和改善绩效。 rL3 f%L  
)|Md"r_B  
就拿研发管理来说吧,他们的工作就难以KPI化去考核。 =H)"t:xE  
 X0&[cyP!  
t{g7 :A  
>21f%Z  
可数字化的指标不限于以下方式:   n~C!PXE  
解决Bug数 3{FUFx  
SLA L>>Cx`ASi  
功能完成度 tv\_& ({  
加班,007就比996牛逼,996就比955更值得奖励 >og- jz  
营收捆绑 `44 }kkBT  
NPS U{|WN7Q:A  
r{ }&* Y  
可是这些看起来可以数字化的指标,除了证明研发管理者有没有通过偷懒的方式做绩效考核外,可以说毫无价值,也无法给公司和组织带来正向的激励。 %DIZgPd\  
jFPD SR5  
所以,到底要怎样打造不同企业不同部门的绩效管理体系呢?该在什么时候刺激?采取什么方法刺激?如何保证刺激的后果至关重要! "inXHxqu/J  
:+Okv$v4  
k:sFI @g  
3 (N/KP+J$n  
2nkUvb%=  
不是绩效管理没用,而是你没用 k*$[V17  
qpZR-O  
DD^iEhG  
而我想说, /j(3 ~%]o4  
不是绩效管理没用,是实施绩效管理的人没用。 ffgb 3  
#z&@f  
如果想进一步全面了解绩效管理战略,升级企业的绩效体系,做到“让人才进来,让庸才出去”,最重要的是让员工自动自发的进步,保证企业绩效与规范双重并行提升。 ZMn~QU_5  
$5v:z   
那么一定不要错过本期福利,《绩效管理系列6讲》视频课程免费赠与你。此次课程为您详细讲解战略绩效管理与改进实战过程中的问题,相信会对你有所帮助。 rc()Eo50  
IuN:*P  
该课程导师罗朝松是资深组织与人力资源咨询顾问,十五年组织与人力资源咨询及企业人力资源管理工作经验,希望将自己对绩效管理的一些心得、感悟、经验、方法与大家分享,一起成长! "4[8pZO/  
i-E/#zni  
FAbl5VW'  
课程大纲 : :W*']8 M-  
R0DWjN$j  
绩效管理(一): 'A)r)z {X  
#}|g8gh  
绩效管理概述 Xn3 \a81  
绩效管理基本概念 x !^u$5c  
开展绩效管理的必要性 KXvBJA$  
绩效管理存在的问题 ReZ&SNJ  
绩效管理成功的关键 ZgH(,g,TU  
s$PPJJT{b  
绩效管理(二): XPd@>2  
r.#"he_6!.  
绩效管理发展阶段 _+NM<o#A  
企业不同生命周期的绩效管理模式选择 YfZ96C[a  
四种绩效模式的适用范围、特点、检验标准、工作重点; f>kW\uC  
企业开展绩效的基础条件 i?D KKjN$  
企业建立绩效体系的要求 f.Feo  
企业建立、实施绩效体系的原则 8-uRn38  
绩效管理组织与职责分工 Y>i5ubR~  
绩效体系的准备 6>R|B?I%  
绩效考核方法 9aKt (g6  
绩效实施关键事项:关键节点、考核主体、考核周期等 c2fqueK|:W  
绩效实施障碍分析 e A'1  
,,o5hD0V9  
绩效管理(三): MbJ|6g99  
,bnrVa(I  
目标制定与分解 pon0!\ZT=  
目标与绩效指标的关系 wr{ [4$O  
绩效指标搭建原则 K! e51P  
绩效指标提取方法 ,'c?^ $J|z  
公司级绩效指标的制定 iciw 54;4  
nQ}$jOU &  
绩效管理(四): rUOl+p_47  
 *CS2ndp  
部门绩效指标提取的方法(公司目标分解、顾客需求、部门职责) MlmdfO%Y  
岗位绩效指标提取方法(部门目标分解、顾客需求、岗位职责、上级下达任务) vpL3XYs`  
指标选择 #V#sg}IhM?  
LktH*ePO  
绩效管理(五): ccm(r~lhJ  
s?pd&_kOv3  
绩效权重设置; KV {J>J1  
绩效目标/标准确定; l0GsY.~,  
绩效评分标准确定; &m8Z3+Ea  
数据来源确定; sBV})8]K M  
绩效辅导; J rgpDZ  
绩效评估; @24)*d^1  
绩效面谈; Ir\f _>7  
RhQ[hI  
绩效管理(六): 3X#)PX9b){  
[zMnlO  
绩效结果修正方法 1SO!a R#g  
部门绩效结果修正 <-rw>,  
员工绩效结果修正 #yi&-9B  
绩效结果运用 G Rq0nhJ  
绩效档案管理
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