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主题 : 质量管理人员的绩效管理
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楼主 发表于: 09-02  

质量管理人员的绩效管理

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 >W 2Z]V  
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Zyq h  
绩效管理发挥效果的机制是,对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力,从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩指出不足,对组织目标实现有贡献的行为和结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发,提高能力素质,改进工作方法,从而达到更高的个人和组织的绩效水平。 }vBk ,ED  
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对于企业质量管理人员来说,只有科学地对质量人员进行绩效管理,才能在保障企业产品质量的同时提升市场竞争力,达到促进企业发展的目的。 0 6 1@N=p8  
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设计质量管理人员绩效管理的指标 M`HXUA4  
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设计可行的质量绩效指标,可以科学客观的衡量和考核质量人员的工作状况,并作为奖惩和改善的依据 pc}Q_~e  
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R^P~iAO  
1 . 明确质量绩效指标的导向性 !I5_ln  
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不同的绩效指标会对工作产生不同的影响。设计质量管理绩效指标需要考虑如下两点: %*]3j^b Q+  
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一是企业应该设计什么样的指标, f33'2PYl  
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二是如何通过绩效管理改善企业的产品质量。 ORlz1 &hW  
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一般来说,绩效管理指标设计常见的误区包括以下三个方面。 9 a2Ga   
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"t~I;%$[  
a . 单一价值取向的指标设计。有些企业的绩效管理往往以利润为核心指标,而忽视产品的质量所带来的市场竞争力等指标;也有些企业在重视产品竞争力的同时却忽视了利润等指标。这种单一的价值取向的指标设计会导致企业员工的行为甚至整个企业向单一方向发展,从而会阻碍企业的整体质量水平。 $bh2zKB)  
~ C6< 75  
d6,%P 6  
b . 问题式的指标设计。很多企业采用问题式的模式,导致企业的绩效指标倾向于问题管理,以“出现的问题能否得到解决”来衡量员工的绩效。这样的绩效指标设计,往往是从发现问题的角度进行质量管理,而不能均衡质量预防、质量控制、质量教育等各方面的因素,结果难以系统地整改企业的质量工作。 ja70w:ja  
jfZ(5Qu3.H  
C*ZgjFvB  
c . 指标指向不明确。例如,质量人员的指标指向应该是提升产品质量以满足客户的需求,而不是以企业的利润最为最终目的。绩效指标的设计人员要重视绩效指标的指向,进而达到强化绩效管理的目的。 o+`W  
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质量管理的绩效指标设计要以质量成果为导向,指标设计不仅要关注产品的最终质量,而且还要考虑作业过程的行为质量。明确质量部门的岗位职责,是实施绩效指标设计的基础,同时还需要在目标管理原则的指导下完成指标的量化工作。 Tz+2g&+  
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2 . 灵活运用绩效管理指标 :ZL;wtT  
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为了达到企业绩效管理的目的,管理者在企业的绩效管理过程中要灵活运用绩效管理指标,如质量检验计划完成率,部门管理费用控制率、工程质量合格率、原材料进厂合格率、质量检验规程执行率、工程质量检验报告编制及时率、质量认证一次性通过率、质量体系推行工作按计划完成率、检验仪器设备完好率、工程质量问题出现次数、员工管理等。 X_+`7yCi"x  
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质量管理人员绩效考评的常用方法 HB{w:  
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选择合理的考评方法,可以有效提高质量管理绩效的考评效率。常见的质量人员绩效考评方法有以下三种。 [{6]iJ  
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s) u{A  
;H_yNrwA  
1 . 行为导向型主管考评法 x% k4Lm  
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指当绩效考评指标难以量化,且没有确定的标准时,通过考评者的经验判断进行绩效考评。行为导向型主管考评方法主要有三种方式。 8^\DQ&D  
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Zla5$GM  
简单排序法。由上级直接领导根据质量成员的整体工作表现,进行考核评分,并依据分数高低依次排列。 YUfuS3sX}  
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成对比较法。考评者根据标准将某质量人员与其他成员逐一比较,选出优胜者,然后根据每个成员净胜的次数排列。 "@Ra>qb  
,COSpq]6  
L q'*B9  
交错排序法。考评者在质量人员中挑选出最好和最差的成员,分别作为第一名和倒数第一名,在其余成员中再选出最好的和最差的,作为第二名和倒数第二名,依次类推,知道将虽有质量人员排列完毕。 ~PHAC@pU  
yf*MG&}  
Os*,@N3t  
2 . 行为导向型客观考评法 t# &^ -;  
@'?<9 2A  
q !7z4Cn  
关键事件法。观察记录和分析质量人员在工作中的典型事件,依次判定其在发生类似事情或关键事件时可能会有的行为和表现,从而考评绩效。 W |G(x8  
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WU Q2[)<  
行为定位法。具体描述特定工作行为是否确定被成功地完成,以此评价质量人员的绩效。此方法将关键事件与等级评价相结合,将绩效按等级量化。 -869$  
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行为观察法。根据某一工作行为发生的频率,对被考评者进行评分,从而得出绩效考评结果。 >9esZA^';  
isj<lnQ  
i'L7t!f}o  
加权选择量表法。通过调查和分析质量人员的工作岗位,制定出加权选择量表,利用此表对质量人员进行绩效考评。 qe"5&cc1  
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3 . 结果导向型考评法 [m|\N  
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利用结果导向型考评法,考评质量人员的绩效,主要有三种方式。 b^y#.V.|k  
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目标管理法。管理者和质量人员共同制定考评目标,作为实现目标所需要达到的绩效水平;在考评期间,分析目标实现程度及原因,开展绩效考评。 cI?dvfU?  
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w]"Y1J(i  
在衡量方式上,采用可监测、核算的指标构成若干考评体系,作为依据,考评质量人员的绩效。此方法将关键事件与等级评价相结合,将绩效按等级量化。 6@wnF>'/\  
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b-M[la}1"  
被考评者将自己与工作职责有关的成绩写在成绩记录表上,由上级主管验证成绩的真实性和准确性,再由人力资源部评价考评者的绩效。 WyA>OB<Zeq  
Nq9Qsia&  
WQv~<]1J F  
不同的企业需要结合自身的条件和绩效考评对象自身的特点,选择合适的绩效考评方法,达到有效实施绩效管理的目的。 yIXM}i:  
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质量管理人员绩效考评的过程管理 7fI[yCh  
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质量人员绩效考评的过程分为三个阶段,即考评前、考评中和考评后。 ppb]RN|)  
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PS`)6yn{_  
1 . 考评前的工作 J24UUZ9&$  
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U+~0m!|4  
对质量人员进行绩效考评前,必须做好三方面工作。 L)8;96  
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yK"U:X  
制定考评计划。包括对进料、工序、在制品、出厂产品等质量控制工作的考评计划。 +r4US or  
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&>L\unS  
做好准备工作。选择考评者,制定考评标准和指标体系,确定考评时间、周期、方法。 #vLDNR  
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0<!kGL5  
开展考评前培训。对考评者进行集中培训,使其掌握考评的操作方法和沟通技巧,保证考评顺利进行。 <C# s0UX  
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.7~Kfm@2  
制定考评标准时,必须注意以下三点。 /\ ~{  
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Lm-}W "7  
a . 收集考评标准的相关信息。 E<-}Jc1  
<pK; D  
|])%yRAGQ  
b . 考评标准要与考评内容相对应。 5'+g'9  
mc!3FJ  
}Z0)FU +  
c . 考评标准要明确、具体、尽量量化,并具有可操作性。 g.F{yX]  
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2 . 考评中的工作 r)U9u 0  
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对质量人员进行绩效考评时,主要需做好两方面工作,即绩效考评信息的收集分析和考评活动的具体实施。 El"XF?OgpP  
MKoN^(7  
:V+t|@m5l  
收集的考评信息主要包括六种,即考勤记录、工作业绩记录、工作能力记录、项目评定记录、定期抽查记录。 J0o U5d=3  
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f"k/j?e*  
收集好考评信息后,管理人员应对照考评标准,分析质量人员的绩效状况,并作出评价。绩效考评活动的具体实施流程如下。 n6|}^O7  
Z)6bqU<LQE  
 kQX,MP(  
制定绩效考评表。制定进料、生产作业、客户服务在事前、事中及事后各项工作绩效考评表格。 3=;iC6 `  
w9.r`_-  
2!&:V]  
成员自我评价。根据考评办法的要求,以本人实际与行为事实为依据,逐项进行自我评分。 8i X?4qj{P  
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LX*T<|c`'  
直接上级评价。直接上级收到成员考评表后,根据成员实际与行为事实,逐项评分。 W P.6ea7k  
rBgLj,/`U/  
UN,@K9  
综合评价。由相关部门进行综合评分,并将结果与前两次评价结果有效综合,得出最后绩效成绩。 lza'l  
o*r\&!NIw  
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3 . 考评后的工作 ^>k[T.  
qIO)Z   
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绩效考评完成后,还需要做好以下三方面的工作。 oD!72W_:  
Y.Gr(]tk  
+J+]P\:  
开展绩效考评面谈。就进料、生产作业、客户服务在事前、事中、事后各项工作绩效考评结果,做好面谈、反馈工作。 CS6,mX  
HjV83S;  
4MIL# 1s  
制定并实施绩效改进计划.根据考评结果和反馈情况,找出不足之处,制定绩效改进计划,并指导质量人员有效执行。 Ld+}T"Z&M>  
BnAia3z  
(x?A#o>%  
绩效考评结果归档。将绩效考评结果交有关部门进行分类统计分析,并归档处理,为下次绩效考评提供依据。 f]o DZO%^  
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