一、工作分析概述
t{iRCj 在
员工招聘和
管理方面,管理者常会产生这些困惑:为什么有的员工工作量特别大,似乎怎么也忙不完,而有的员工却似乎没什么事干,总是暗暗地偷懒?为什么员工的工作会产生重叠,对工作进行奖励时,大家蜂拥而上,当工作出了问题后,每个人都躲得远远的?为什么
企业总是招聘不到理想的员工?……
iZfZF 之所以企业的运行会遭遇上述问题,根本原因便在于企业没有工作分析,或者没有正确行使工作分析这种管理职能。
tkk8b6%h?p 工作分析的提出与应用便是为了化解上面的那些困惑。一个组织的正常运转需要有特定的人及时完成特定的工作保障。工作分析就是通过对特定工作的
任务、性质、价值的研究分析,确定何种条件的员工适合该岗位工作,以及该岗位的工作责任、权利、任职资格等内容的管理
活动。
o"X..m< 简单地说,工作分析就是对如下七个问题和四个方面信息的分析求证:
pp(09y`] 七个问题:
=Mwuhk|* (1)雇用谁(who)。
q:)PfP+ (2)做什么(what)。
KZ[TW,Gw (3)何时(when)。
|s/N?/qi (4)在哪里(where)。
lmHQ"z 3G (5)如何(how)。
H ;=^
W (6)为什么(why)。
#6|ve?`I (7)为谁(for whom)。
E3j`e>Yz 四个方面的信息:
?sdSi-- (1)工作名称分析:对工作特征的揭示与概括,名称的选择与表达。
tDL.+6/ (2)工作内容分析:对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度等事项的分析。
fK=0?]s}I (3)工作
环境分析:对物理环境、
安全环境、社会环境的分析。
qy pF}Pw (4)工作条件分析:对胜任该职位所必备的
知识、必备的经验、必备的操作技能与必备的心理素质的分析。
*s 4Ym 当对上面的七个问题和四个方面的信息明晰后,关于工作分析的最终结果主要有如下四种形式:
I ]o|mjvs (1)工作描述:对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的记录和说明。
Q]TZyk (2)工作说明书:界定了岗位或职位的工作职责。
tKUW (3)资格说明书:也称工作规范,主要说明了任职资格和相关素质要求。
yW'{Z]09 (4)职务说明书:完整说明了相关岗位概况、工作职责及其任职资格。
[Lje?M* r lG0CCOdQ PZ6R+n8 二、工作分析对绩效管理的意义
Q`8-|(ngw 工作分析对于企业很多管理活动都是必不可少的,如人员招聘、员工培训、薪酬设计等,单就绩效考核而言,工作分析也是不可缺少的前提工作。这是因为工作分析对绩效考核具有如下重要性。
98u@X:3 1.通过工作分析,可以明确企业各个岗位的岗位职责和任职条件
${z#{c1 如何衡量员工的工作,标准取决于员工的岗位职责,所以只有明确了岗位职责,才能具体评价员工的工作表现处于何种水平。
MMKN^a"GA 2.岗位职责是设定绩效指标的基础
V1M|p! 对一个岗位任职者进行绩效管理,要确定该岗位的关键业绩考核指标,关键业绩指标在一定程度上取决于员工的岗位职责,所以只有明晰了员工的岗位职责,以此为基础制定的关键绩效指标才具有价值。
`=hCS0F 3.职位特点决定了绩效考评的方式、绩效考评周期、绩效考核内容等一系列绩效管理构成因素
!c)F; 绩效管理构成因素包括考核周期、绩效考核者、信息来源、绩效考核内容等。考核周期指的是多长时间评估一次,有的岗位工作成果在比较短的时间内就可以表现出来,如生产工人、职位比较低的岗位人员等,考核应该选择较短的周期,比如月度考核;有些岗位工作成果在短时间内体现不出来,如中高层管理人员、技术研发人员,考核应该选择较长的周期,如季度、年度考核。绩效考核者指的是由谁来进行考核,有的岗位是由管理者下达任务指标并对任务完成情况负责,那么该岗位任职者的工作绩效就应该主要由该主管来进行考核;有的岗位工作性质主要与客户打交道,那么对该岗位任职者的考核应该考虑客户的满意度而不仅仅是直线主管的考核。信息来源指的是绩效评估的信息由谁收集、如何收集的问题。绩效考核内容指的是考核哪些方面,如能力指标、态度指标、关键业绩指标等。
9F3, x1g-@{8]j -j<E_!t 三、工作分析的程序
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