能力是人才画像的基础,它们是公司的硬性要求,有了要求我们才能知道“用什么人”,做到“量化與生动化”的结合。 ,s*-2Sz
{>E`Zf:
从实践角度来说,人才画像需要公司管理者、人力资源团队对要判断的人才有较为清晰的分析。公司内部可以把目标岗位对应的内外部优秀人才行为、特征作为“靶子”,通过分析、抽取相应的画像特征,并随着企业内外部环境、业务方向、策略产生的变化,对特定岗位的人才画像进行相应的调整。人才画像作为对人才精准判断、行为化具体判断的工具,必须随着岗位职责和胜任能力的调整而调整,不可一成不变。 &xG>"sJ
i+)9ItZr
专业的并不等于合适的。相比较而言,不同于岗位说明书、胜任力这种全公司各岗位均能建立的人才标准,人才画像比较精细化、行为化,它的建设过程要耗费组织较多的精力,而且需要相对专业的人力资源团队和管理团队的支持,以及各部门的配合。因此,要使用人才画像的岗位,一般都是关键岗位(关键管理、技术型人才),或是比较难以招聘、判断的岗位;相对好招聘或可直观判断的岗位,不用人才画像反而效率更高。 Bu\:+3 )
1 U|IN=
最后,在提出人才标准的时候,既不能闻声打鸟,也不能照本宣科,一切工具都要服务于用人的动机与看人的经验。人是复杂善变的,组织用人的标准就是看人的“定向靶子”。但随着管理实践的增加,阅历的增加,看人看得多了,事情经历得多了,“老江湖”自然会有更多的弹性判断,达到感性与理性的结合。 k%5o5Hx
O.%'
47A
作者 碧桂园集团原营销学院院长 `c zL$tN<P
cZ{-h