从通用素质、岗位胜任力到人才画像

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在企业建立人才标准的过程中，学历、能力、性格、品德、成就、人脉等要素都是企业判断人才时常见的一些标准，它们共同构成了企业判断人才标准的一些重要工具，如通用素质要求、岗位职责、岗位胜任能力等。这三类工具都可以称之为对人才标准的“描述”；而人才画像则可以称之为对人才标准的“描绘”。我们如何从“描述”到“描绘”，全面理解人才标准的主流工具及应用呢？ kjE*9bUc  
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下面，让我们从素质标准、能岗匹配、人才画像三大维度对企业人才标准的全面建构做一个无死角的实践分析。 ehT%s+aUw  
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通用素质标准：从战略、文化到对员工、管理者的要求 55m<XC  
任何一个组织，都会有其独特的文化理念、业务战略所带来的对人才基本素质的要求，这个要求及标准就是“通用素质”。有别于对岗位胜任力、专业能力的要求，通用素質可以分为对员工、对管理者两类，比如全员通用素质、领导力素质。这类标准当中不包含特定岗位、技术对于人员能力的要求，只是在素质层面提出的规则及行为。 Y(r@v  
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全员通用素质反映了一个组织的基本“性格特征”，是企业文化、环境的表现，是对全体员工要求的凝练，是企业的道德伦理，是员工“公理”。

能力是人才画像的基础，它们是公司的硬性要求，有了要求我们才能知道“用什么人”，做到“量化與生动化”的结合。 f Iy]/  
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从实践角度来说，人才画像需要公司管理者、人力资源团队对要判断的人才有较为清晰的分析。公司内部可以把目标岗位对应的内外部优秀人才行为、特征作为“靶子”，通过分析、抽取相应的画像特征，并随着企业内外部环境、业务方向、策略产生的变化，对特定岗位的人才画像进行相应的调整。人才画像作为对人才精准判断、行为化具体判断的工具，必须随着岗位职责和胜任能力的调整而调整，不可一成不变。 H~o <AmE0!  
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专业的并不等于合适的。相比较而言，不同于岗位说明书、胜任力这种全公司各岗位均能建立的人才标准，人才画像比较精细化、行为化，它的建设过程要耗费组织较多的精力，而且需要相对专业的人力资源团队和管理团队的支持，以及各部门的配合。因此，要使用人才画像的岗位，一般都是关键岗位（关键管理、技术型人才），或是比较难以招聘、判断的岗位；相对好招聘或可直观判断的岗位，不用人才画像反而效率更高。 .'d2J>~N  
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最后，在提出人才标准的时候，既不能闻声打鸟，也不能照本宣科，一切工具都要服务于用人的动机与看人的经验。人是复杂善变的，组织用人的标准就是看人的“定向靶子”。但随着管理实践的增加，阅历的增加，看人看得多了，事情经历得多了，“老江湖”自然会有更多的弹性判断，达到感性与理性的结合。 rMp9jG@3   
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作者 碧桂园集团原营销学院院长 61@EDIYPc  
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