●第三关:性格测评 6i~WcAs
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人性的深邃复杂给企业招聘和人事决策带来了很大难度,一方面,候选人的软性能力很难考察;另一方面,考察候选人的时间极其有限。测评工具可以有效平衡招聘中出现的主观偏差,辅助面试官对候选人进行全面客观的考察。因此,企业在招聘过程中一定要重视和合理利用测评工具,加强选人的理性决策,进而提高精准度。 $p?aVO
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●第四关:直觉验证 `^y7f
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当我们面试完候选人之后,尽管可以通过精准发问和深度追问、观察肢体语言和语调语序帮助分析,但有时候还是难以准确判定候选人是否可以录用。此时,我们可以通过以下十个问题来帮助快速判断。 j,dR,N d
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1.直觉上,我能相信此候选人说的话吗; "6?0h[uff
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2.如果把重要任务交给此候选人去办,我放心吗; }~e%J(
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3.此候选人如果没有光鲜优秀企业的工作经历,我会选择他/她吗; j^2wb+`
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4.如果有更多的候选人,我现在会选择他/她吗; w
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5.此候选人至少比我们现有团队前20%的人优秀吗; <HVt
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6.此候选人如果应聘我们的竞争对手,会被录用吗; ]`+HO=0
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7.我能从此候选人这里学到我现有不足的能力吗; 1HZO9cXJ
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8.此候选人在未来是否能够达到公司的晋升标准; 7{I0s;R
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9.如果其他面试官不同意,我还会用他/她吗; "~C,bk
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10.如果我现在不用他/她,会后悔吗。 wx0j(:B]
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这十个问题要在第一时间凭HR的直觉去回答。HR只需选择是或者否,全部选择完之后,看一下结果:如果回答“是”的问题少于5个,那么可直接放弃该候选人;5-7个,可以再做一些考察;如果达到了8-10个,这个候选人就可以通过。 lv+TD!b
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●第五关:背景调查 8C9-_Ng`
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背景调查是人才选择的最后一道防火墙。如果企业未进行候选人的背景调查或背景调查变成了形式,那么招聘风险就会增加,甚至给企业带来用人灾难。 @'!SN\?W8
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优秀的背景调查要采用结构化提问的方法,根据实践经验,可以总结出背景调查的核心十问。 EGF '"L
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1.基本信息(入职时间、离职时间、工作岗位及内容、薪资、管理的人数); 4
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2.业绩表现(他在贵公司当时的业绩表现如何?有哪些突出的亮点?); orMwAV
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3.上级、同事和下级对他工作能力和综合评价?(你觉得他能力如何?他的上级怎么看他?他的性格怎么样?); FSW_<%
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4.人员关系(他的人际关系怎么样?他与上级的关系如何?); ;P%1j| 7
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5.面试中的疑点(如某项素质在面试后还存有疑问); ~<F8ug#
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6.离职原因(他当时为什么离职?是主动离职还是被动离职?); RO/FF<f
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7.如果让你再次录用,你还会录用吗?(针对直接上级或总经理); {go;C}
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8.为了更好地让他融入我们公司,并获得理想的发展,你要提醒我们他的不足或最大的缺点是什么; 65$+{s
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9.如果其他人不同意,我还会用他/她吗; V7fq4O^:
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10.如果我不用他/她,是有确切原因吗。 8(&[Rs?K
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●第六关:试用期考察 %%gc2s
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试用期是新员工和公司双方相互选择的过程。进入试用期后,新员工一般会经历四个阶段。 9c,'k#k
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第一阶段是兴奋期。刚进入一个公司,新员工会非常兴奋,工作积极性高涨,会主动要求去完成更多的工作。 Jgd'1'FOs
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第二阶段是震惊期。新员工发现公司好像不是自己预期的那样,或者发现自己对于工作岗位熟悉程度也很低,这个时期就会表现出彷徨、犹豫的心态。 8_B4?` k
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第三阶段是调整期。在这个时期,公司对员工的关注程度决定了其后来的发展,一种情况是员工的心态与期望慢慢调整到理性状态,和老员工也渐渐熟悉起来。还有一种员工心态调整不到位,各方面受干扰,甚而就此离职。 T{ XS")Vw
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一旦员工认同公司,就会进入到第四阶段,即稳定期。