员工关系服务，如何再升级

当前，新冠肺炎疫情给整个市场链条都带来了不小的影响。但是，从员工关系和劳动法服务业的视角看，整个行业意外地得到了难得的更新迭代的发展良机。下面，笔者从以下几个方面来谈一下员工关系和劳动法服务如何在后疫情期实现自我升级。 >H8^0n)?  
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市场的需求变了 :ECw \_"0$  
在疫情之下，众多企业的员工关系管理需求已经发生了非常大的变化。现在大家有一个共同的认知，就是一切要以客户为中心。我们所面对的外部的市场环境，我们所面对的客户需求发生了什么样的变化，这是整个咨询服务行业都应该关注的问题。 {<"[D([  
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企业的主要痛点 =g1D;  
新冠肺炎疫情让企业存在的显性问题愈发凸显，之前长期被忽视的隐性问题也展露无遗，其中，最大的问题就是企业的经营成本过重、经营模式过于僵化、企业应对变化反应迟缓等。 :3:)E  
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今年3月份，中欧商学院、清华大学等几家机构联合进行的调研数据显示，中国78%以上的中小企业，账上的现金流只能够帮助支撑2-3个月的时间，这个数据表象背后反映出来的深层次问题，正是企业经营成本过重、经营僵化的尴尬现实。不难判定，未来企业客户需求将要或是正在变化，首先就是关于用工模式方面用工灵活化的这种转型，包括整个企业的人力成本的优化。 5t TLMZ`o  
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就在几年之前，笔者大多关注于员工关系服务，而且主要侧重于帮助企业应对突发或是短期内的劳资纠纷危机。但近几年，随着全球范围内的政策、法规发生深刻复杂的变化，很多国家都提出要重振经济，致力于解决就业问题。以我国为例，去年的政府工作报告提出的是“稳就业”，而今年则强调的是“保就业”，所以，从整个政策层面判断，未来较长一段时间的政策导向，不光会紧紧围绕着解决就業问题的主体，还会毫无疑问地面向广大的用人单位。有理由相信，我国未来的政策导向，一定是会朝着更有利于就业和助推企业发展的方向发展。 N%:D8\qx  
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员工关系服务如何升级 Gl=@>Dc%  
●首先，抓住企业的真正痛点 5QNBB|X@  
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这个是员工关系和劳动法律服务的第一个瓶颈，比如当客户说企业发现了很多的问题，需要处理掉一些中层干部，或者要做一些减员优化，他谈出这样的需求时，我们可能表面上看到的是一个减员增效的需求，或者表面上看到的是一个问题员工处理的服务需求，但是背后企业真正的痛点往往是企业的管理体系的深层次问题，甚至是企业的一些文化体系深层次的问题。 +ESX.Vel  
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所以，要善于锁定企业真正的痛点。当企业提出要做社会保险合规，做人力资源合规，这个时候表象问题是一个简单的社保合规的法律服务需求，但是企业真正的痛点，很有可能是用工模式转型的真正落地的方案，以及方案的合规性、怎么样去消除执行过程中所碰到的各种障碍等等。员工关系和劳动法律服务并不只是单纯的法律意见书，而是需要去抓住客户企业的真正需求。 Z5 w`-#  
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●其次，吃透人力资源行业 A7mMgb_  
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这也是影响我们进一步提升的一个非常重要的瓶颈。 }6F_2S3c  
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就以社保合规或者降本增效为例，除了专业的劳动法律师以外，市场上还有大量的服务商，就单以最近几年比较火爆的灵活用工为例来谈，至少可以看到有8种以上的不同解决方案，如果对企业常用的一些用工模式、降本增效的一些解决方案并不是特别地了解，就不会精准地帮助客户企业去解决这些问题。 `Nc`xO?  
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●再次，全面提升财税服务经验 @DRfNJ}  
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传统的劳动法律师，在薪酬、股权、财税、税收，在整个的人力资源体系，在整个企业的经营方面，相关的知识能力跟经验是比较薄弱的。其实每一个劳动法问题的背后，都蕴藏着整个企业的管理问题、文化问题、体系问题，也涉及大量的细节，比如薪酬、社保、股权、人力资源等问题。要做好劳动法律师服务，我们就要具备非常全面、非常综合的能力。 N.ItyV  
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●最后，补齐组织发展短板 Q5T(;u6  
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在整个企业的经营当中，组织发展是一个非常重要的问题，甚至是上述所有问题的根源所在。比如在企业人力资源领域，一位年薪80万的HRD如果转型去做一个OD总监，他的薪资可能就会从80万变成150万。从企业视角来看，当企业具有了一定的规模以后，管理者（尤其是老板）的关注重心就从一些表象问题（劳资问题或者风控问题），上升到整个企业的组织建设层面，进而涉及组织变革的相关问题。 3^uL`ETm@  
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如果以上四个瓶颈没有突破的话，员工关系服务会很难跟客户，尤其是跟董事长到创始人级别展开同屏对话。员工关系服务不应该满足于为企业“救火”这个层面，更要从“救火”上升到为整个企业“防火”的层面，最终助力企业解决劳资问题和完成组织再造。 ot&j HS'  
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企业需要什么样的员工关系服务 ZP]2/;h  
未来优秀的员工关系服务，不只限于法律范畴，还要包含从法律到人力资源，到财税到股权，到企业组织设计、组织发展、组织变革等领域。 ~7FEY0/  
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举个简单的例子，某位劳动法律师接到了一个看似简单的需求，客户提出说社保问题怎么解决，社保合规这个问题怎么解决。客户说接到了3家人力公司提供的解决方案，总共加起来有8种之多，问律师怎么看，这些方案到底靠不靠谱。而这位律师提出的解决方案还会碰到新的问题，比如中层管理干部不愿意推进这个事，为什么他们不愿意推进，背后又涉及很多的问题，如员工方的诉求，企业文化的问题，薪酬分配的问题。所以说，抓住一个非常常见的社会保险问题的痛点，最终需要提供的却是全方位的服务能力。员工关系服务必须要深入到企业的组织变革服务中，必须得进入到这样的一个深水区。 /@xr[=L  
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在很长一段时间里，中国企业历经了四阶段的递进式变革，从用工模式变革到激励模式变革，从企业组织模式变革到整个企业的管理模式变革。最终涉及的问题无非就是三个方面：第一，是关于组织的问题；第二，是关于文化的问题；第三，是关于人的问题。组织问题解决了，文化问题解决了，最终人的问题就自然而然解决了。 [M,2
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员工关系及劳动法服务，从1.0到3.0的升级是每位劳动法律师的必由之路。1.0阶段，只涉及到最基础的服务范畴，主要囊括为企业方提供劳动法规政策与相关咨询服务、帮助企业处理劳动争议等。而当迈入2.0阶段，就必须将员工关系与劳动法服务升级为专项服务，作为企业劳动法与员工关系转向法律顾问，提供更为专业和全面的服务，其中包括裁员、企业并购重组等法律服务。到了如今的3.0阶段，必须为企业提供成系统性、全链条、全方位的服务，从薪酬到用工，从组织模式到企业文化。 Jv '3](  
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从1.0到3.0，当下市场环境对广大劳动法律师提出了不得不升级的高标准和高要求，在笔者看来，每位律师都必须得经历迭代和升级，才能从传统劳动法服务进入到组织变革的深水区，找到属于个人职业发展的浩瀚蓝海！ mH7CgI  
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作者 劳达laboroot创始人 CEO