21世纪是知识经济的时代,知识已经成为影响生产力发展的重要因素。而作为知识承载主体的人才,责无旁贷的成为了影响煤炭企业生存发展壮大的根本保证。现代煤炭企业的管理,就是如何把人才的作用发挥到极致,如何使人力资本的价值得到最大的化的过程。40年的改革开放,使得煤炭企业的管理体制和运行机制发生了根本性变化,让煤炭企业发展活力得以极大释放。改革给煤炭企业带来的最大变化,就是煤炭企业的市场竞争主体地位的强化。大多数煤炭企业不再是政府机关简单的附属生产单位,而是成为了真正的充分竞争行业的煤炭企业。然而,随着我国市场经济的深入发展,煤炭企业人才流失日益严重,从根本上制约了煤炭企业的发展,影响国家的支柱产业。 .RxT z9(
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一、煤炭企业人员流失原因分析 l?m"o-Gp3
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(一)自然环境差,生活条件艰苦 xTAfVN
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煤矿大多在远离城镇的偏远地区,生活配套设施不全,商业化水平较低,普遍存在自然环境差、职业环境差、文化环境差的现象。煤矿职工多数远离家庭,日常生活单调,缺少家庭温暖,没有稳定的社会关系,与现代社会生活存在一定反差。 eQ>Ur2H8n
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(二)社会环境的变化,为人才流失创造了外部条件 _5p$#U`
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伴随着我国经济的快速发展,互联网等新兴行业陆续涌现,提供了大量的就业岗位,作为传统行业不再具有吸引力。同时,随着社会进步,人们的就业择业观念也在转变,薪酬不再是选择职业的单一考量因素,生活环境、子女教育、交通、医疗都成为大家选择就业时的考量因素。 %ztZ#h~g
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(三)煤炭企业内部人力资源部门的招聘能力与技巧不足 [K4cxqlfk
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使煤炭企业无法招聘到优秀人才。虽然煤炭企业内部对人才的福利待遇可能较为完善,但是招聘人员时,人力资源部门在面试的过程中缺少技巧性的沟通,使煤炭企业无法招聘到优秀的人才。 >#G%2Vp
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(四)核心竞争力的降低 G+c&e:ip<
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对煤炭企业人才流失的情况进行分析之后我们可以发现,流动最频繁、流失问题最严重的岗位包括管理、技术、销售这三大类人员,他们往往掌握着核心技术,对煤炭企业的生存和发展作用突出,同时外企、民营煤炭企业对这类人才的需求量也与日俱增。这些核心人才如果离开煤炭企业,必然会导致他们所掌握的核心技术的流失,煤炭企业的核心竞争力也会下降。 ^OV; P[
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二、煤炭企业留住核心员工的对策 ,l>w9?0Z
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(一)优化煤炭企业人才队伍结构 kORWj<
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人才是一个煤炭企业生存和发展的必要条件,煤炭企业的发展依靠人才,而人才也要依靠煤炭企业提供的资源、平台才能施展拳脚,二者相互依赖、共同发展。因此,煤炭企业若想真正发挥好人才的作用,培养人力资源长期效益,就必须做好人性化管理,深入贯彻“以人为本”理念,企业上下切实认可对知识的尊重、对人才的尊重,为人才的培养成长提供一个良好宽松的煤炭企业环境。煤炭企业在进行对人才的引进时,要重点发展又“专”又“强”的人才,在重点引进以本科以上为主的人才的同时,也要适当接纳一些大中专和技校毕业的优秀专业人才,从而促进煤炭企业人才队伍结构的合理布局。例如,某煤炭企业3年招纳了400多名来自全国各地的大中专业毕业生,并把他们全部安排到施工一线见习,由各个老技术员负责帮带、帮助他们尽快成长起来;同时煤炭企业从大中专学院及部分技校中引进了一批专业对口具有极大潜力的毕业生,以增强煤炭企业的后备力量。此外,煤炭企业还与部分院校相联合,签订了毕业生定向培养意向性协议书,由学院根据煤炭企业专业人才的需要,有针对性的设置课程,创造性的实现半工半读的教学方法,培养一批极其优秀的线路工、维修工等人员,毕业之后直接进入煤炭企业成为一线员工,这样的方式能帮助煤炭企业从源头解决作业层队伍断代地现实问题,可以很好地为今后项目实现架子队的管理方式打下良好的基础。 2|,$#V=
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(二)实行积极的人才激励措施 lD0p=`.
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1.不断完善煤炭企业的薪酬体系。煤炭企业整体薪酬水平受工资总额的限制,因此,采取大幅度提高全员薪资的激励措施显然不现实。但是为了留住人才,煤炭企业可以通过调整薪酬结构加大分配梯度。在薪酬结构调整上,煤炭企业可以将固定薪酬占整个薪酬中的比例调减,以便加大绩效薪酬额度,为向煤炭企业核心骨干人才实行差异化分配奠定基础。在加大煤炭企业内部分配梯度、强化对煤炭企业核心骨干人才物质激励时,需要考虑煤炭企业不同类别人员的心理承受能力。2.加大煤炭企业福利体系建设力度。完善的福利体系是许多大型煤炭企业吸引和留住人才的重要手段,煤炭企业应将福利作为激励体系的重点工作之一,探索弹性福利制度等,建立稳定、完善的福利保障体系,解决职工在子女教育、社会保障等方面的后顾之忧。