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主题 : 卓越团队管理不可忽视的细节-“纪律”
dongzi离线
诗化的语言,使你看出来:我依旧是少年。
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楼主 发表于: 2020-10-09  

卓越团队管理不可忽视的细节-“纪律”

管理提醒: 本帖被 dongzi 执行加亮操作(2020-10-09)
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员工三天两头迟到...... >3y:cPTM5  
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昨天,一位门店的管理人员致电小编,闲聊之余这位管理人员透露了其工作的无奈,员工难管没纪律……光是迟到问题,再三重申员工该怎么样还是怎么样,深表力不从心…… "A&HNkRz  
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说到迟到问题,小编突然想起了自己的从业“光辉史”,大约在十年前有段时间,小编连续的迟到,当月累计迟到次数小编记不清,只记得当月工资被扣了将近700元,迟到很爽一直迟到一直爽,到了领工资的时候就不见得了,那叫一个“心疼”,“心疼”之余小编反思了一下一个月的工作成果,损失的不光是被罚的钱,还有自己的业绩,那个月的业绩不仅下降还垫了底……总结起来就是得不偿失,好在反思后小编决定“痛改前非”,当然类似的事情在后面的从业生涯也在没有出现过了。 -<aN$O  
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其实每一个职场人都知道“迟到”的现象是非常的不好,但依然还是会犯,有人是偶然犯,而有人却是“惯犯”,明知不好,为什么还是会这样呢? -Deqlaf(  
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偶然的迟到(一月1-2次),因为一些特殊原因(路况问题、交通事故、车辆故障等)这属可理解范畴,但如果是经常性的迟到(月超2次以上),那么这就超出了理解的范畴,且这中间是存在问题的;而通常这时候去找员工聊,得到的答案会是“闹钟失灵,睡过头、路上堵车、遇到交通事故、身体原因、家里事件……”答案会是五花八门的,实际在这些答案中,很多其实是可以避免的,既然可以避免但为什么还会出现? 3[iHe+U(  
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员工心态 mO^vKq4r.  
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1员工进入 “厌倦期”:因为“厌倦”所以对Ta而言来上班就是“当一天和尚敲一天钟”,又如网上段子所言“上班如上坟”,因为种种原因所致,员工本身对工作“倦怠”了,在心里的“厌倦”下,身体就不会愿意在配合,那么“守时”自然成了很困难的事情;这种情况下,如果管理者只是一味的罚钱,对员工而言是无感的,因为员工本身都知道“迟到”要扣工资,但依然还是“迟到”说明Ta并不在意钱,罚钱起不到作用。 _9"%;:t  
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2员工准备“离职”:员工离职有各种原因,有人对环境、氛围不满而离开,有人是因为自身问题而离开;如果因为自身问题而离开的员工大多没问题,但如果因为不满而要离开的员工那么就会有问题了,其心态会出现很大的变化;大多管理者这时候会想的是,既然都要离开了,Ta想怎样就怎样吧,我也懒的管了;作为管理者此时如果是这般心态,那么不光是“迟到”问题,之后还会出现其他让你“头疼”的问题,所以即将离职的员工存在的问题,你依然要管,原因很简单: +:m'  
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a.只要Ta在这家门店一天,Ta还是这家店这个团队的一员,Ta有义务要遵守这家店的店规,你更有义务要监督Ta。 " IC0v9  
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b.在一个团队里,员工离开对团队会带来一定的影响(除非这个员工是团队一致排斥的),员工多少都会有“情绪”,如果这种情况视而不见,对团队其他员工影响很大,大家会有样学样,当这种“风气”风靡开,你的管理工作就更难做了。 _w49@9?  
Y+_t50 S  
像这类情况,同样不是以罚款而最终解决的,你需要有除罚款外的“行动”,该“行动”就是员工一对一约谈;切忌在大众场合以“杀鸡儆猴”的方式来处理,这种方式处理者心里爽了,但被处理者肯定心里不爽;此时很多管理者就会想“犯错了还有理了?有本事犯错就别要子……”虽然Ta是犯错了,但犯错的人依然有权要“面子”的,你想有效的处理这个事情,首先就要顾虑Ta的面子,所以当众处理的方式不可取,会适得其反。 W= $, \D+  
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罚钱是让当事人为自己的行为买单,它并不能真正解决核心的问题,因此需要处理的是罚钱背后的诱因问题。 DbvKpM H  
一对一约谈时,结合应用“听、说、结”来进行: ^EmI;ks  
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听:约员工聊的目的是要解决问题,杜绝类似的问题以后再出现,因此员工惯性“迟到”情况原因是什么还是需要由当事人自己来说,你则做一个倾听者。 >^ M=/+<c  
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说:虽然员工主导说,但适当的你也需要抛问题引导员工说。 I?%iJ%  
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结:根据员工所说你掌握了情况,最终你要向员工阐述结果,你要把“迟到”背后所能产生的一切后果和员工进行说明,最重要的是要告知员工“迟到”对团队的影响只是小事,最终影响了自己才是“大事”,别看小小的“迟到”,它关系着你的工作处事“态度”及“前途(未来的发展)”。 ?DKwKt  
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约谈注意事项:不以说教为目的、不以教训为核心,让员工全程听你教育,换位谁都不希望自己被教育;以教育、说教的形式只会让员工对你产生反感,最终解决不了任何问题;你应站在员工的角度以“帮助”、“为Ta好”为导向而解决;过程中该严厉可以严厉一些,亦可以“软硬”并行。 WY" `wM  
H6]z98  
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工作目的 by0M(h  
[f\TnXq24  
作为管理者,每一位员工的出现,背景初衷最好做 一个了解,这也是做管理需要掌握的基本;现在的员工大多90后甚至00后,这群人中不乏富二代富三代,家里根本不差钱,所以就存在有些人对工作的概念并不深,主要以“开心”为主;这种情况,罚钱同样起不到根本的作用,多罚几次不但解决不了问题,还会出现其他的问题“闹离职”,虽然罚钱解决不了问题,但依然要罚,在罚的同时要找当事人面聊沟通;该情况典型的是对规章制度认知欠缺,对应沟通应以职场规则、规章制度为主。 =9#cf-?  
R(N5K4J  
除了沟通,情节严重甚至需要增加店规培训;根据沟通和培训的结果进行一个周期的观察,如果员工有改善则合格,如员工无改善,那么可再次约谈员工,最终如果都无法改善提升员工,作为管理人员的你应考虑优化该员工。 t5jZ8&M5]  
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不良习惯 84u %_4/  
P+[\9Gg  
一个事件在偶然发生的时候,当事人内心是有负担的;但,当事件发生的次数多了,当事人发现都没人表态或表态的形式并无重视感,那么在当事人心理会把这个事件划为是这个环境默认这个事件的存在/发生,自然就“变本加厉”,一次两次……最后成了习惯;大多人就喜欢钻制度的空子,所以作为管理者要慎给员工空子,记住“慈母多败儿”,能用“罚钱”解决的问题它都不是问题,但如果连“罚钱”都解决不了的问题,这说明是个大问题。 K,L  
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因此,做管理的我们,日常工作还是要上点心,做到“张弛有度”,不给员工留空子,毕竟员工的考勤记录不好看,管理人员逃不了干系,你也有责任。 NU$?BiB?R  
8^6dK  
作为管理者,除了解决员工的问题外,更要解决你自身的问题;在面对员工“迟到”的这个问题,不能后知后觉,发现有端倪,在团队中有人存在迟到现象,可以先在集体会议中以不点名的形式提醒员工,让员工引以为戒,如果该行动起不到作用,则考虑下一步约谈;但在面对这个事件时管理者要注意: 8!u8ZvbFG  
mA>u6Rlc  
1认为这是小事:所有的大事都是由小事累计而来的,因为不重视细节,最后当细节发酵升级后,在处理会比较棘手;管理者要细心,善于去发现问题并及时解决问题,所有你恐慌的问题背后都是你不重视的结果。 T_b$8GYfCY  
khtYn.eaL  
2以身犯险:以管理者的身份自居,优越于员工,从而自己领头不守店规,当然员工也会有样学样的看在眼里,你都不守店规、纪律,又凭什么要求员工遵守?没有说服力。 8.4+4Vxh   
%,[p[`NRYR  
“迟到”只是一种现象,具体展现的是“纪律”当中的“漏洞”,而经常性的“迟到”呈现的不仅是现象、纪律,而是“工作态度”问题。当团队“纪律”出现漏洞,工作“态度”产生变化,继而还会衍生出很多其他问题,其中包括门店指标的达成及个人指标的达成,这是一个连锁反应的现象,因此正在做管理的你可不能忽视,从小事入手。 UFY_.N~  
7Q3a0`Iq  
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