在高成本时代，企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，很多企业人力成本占据总体运营成本的60%-70%乃至更高。要想有效做好人力成本构成与分析，给企业带来直接经济效益，并间接提升企业竞争力，HR就必须有过硬的能力。 ro6|N?'
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传统人力管理将“人”看作一种工具，因而更加关注投入、使用和控制的成本。而在当今时代，人力早已脱离“工具”的范畴，成为企业经营的重要“资源”，更成为企业增值的关键“资本”。 +)^F9LPl
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HR要洞察企业经营背后的“故事”，就必须懂得3张财务报表；而企业要借助人力资源实现增值，则需要懂得3张HR“才报”，即人力资本负债表、人力资本投入与产出利润表、人力流量表，以洞察HR管理的漏洞。 `mQY%p|
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人力资本负债表 [Oxmg?W
人力资本负债表，通过对企业人才情况进行盘点，包括学历、绩效、工资、福利各类要素，全面反映企业的人才状况，并能够揭示企业可能存在的人才危机。 2" ~!Pu^.j
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与资产负债表一样，在制作人力资本负债表时，为了满足人力成本管控的时效需求，HR同样可以出具年报、半年报和季报，甚至是月报。一般而言，根据分析需求的不同，人力资本负债表可以分为“人才”和“人工成本”两张报表。 HLg/=VF7?
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人力资本投入与产出利润表 9hHQWv7TgK
人力资本投入与产出利润表，主要展现了企业人力资本的投资情况和收益情况。人力资本投资的收益具有间接性、滞后性和长期性的特征。HR招纳的每一位人才，都需要企业在短期内投入相当的人工成本，但在知识经济时代，这些投入也终将转化为产出，为企业带来新增价值。 !.zUY6
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借助人力资本投入与产出利润表，HR可以明确人力资本的投资效果，也可以针对人力资本投资回报的薄弱点，有针对性地进行改善，从而优化人力资本投入、增加人力资本产出，并增强企业外部吸引力和内部凝聚力。
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人才流量表 w
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人才流量表，主要反映企业人才的动向，包括人才流失与人才补充两部分内容。借助人才流量表，HR可以发现关键岗位的离职原因，分析人才队伍的稳定性，并从组织吸引力看出职工和客户满意度，了解职工福利情况和学习成长情况。 W=j/2c/
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人才，是企業创造价值的基石。HR在维持人才队伍稳定的同时，也需要通过持续“换血”来提高人才队伍质量，优化人才队伍结构，从而提升企业人才竞争力。人才流量表则为HR的洞察分析提供了依据。 ^b~&}uU
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人力资源管理的3张HR“才报”，不但是帮助HR做好管理工作的重要基础，更是老板了解企业经营状况的重要依据。只有懂得为老板分忧解难，将人力资源的管理做得更精细，HR才算是胜任自己的工作。 b3wE8Co
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“绩效”问题是企业面临的主要课题，“绩效”高低也是一个企业竞争力强弱的体现。作者通过八年的教练经验总结出一个规律：“绩效”问题是冰山之上的显性部分，而“人”是冰山之下的隐性部分。企业要根本性地解决绩效的问题，一定绕不过“人”的问题。 %.r {+m
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一个叫作“无畏公司”的企业和它的新任CEO阿列克斯为期一年的企业转型之旅，通过阿列克斯和他的咨询顾问之间的对话，阐述企业管理存在的普遍问题，从“关键少数”概念入手，逐步介绍其特征、行为，如何找出以及如何管理。 $yIcut7
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所谓反馈就是指不留情面地评价员工的工作现状，并提出未来的行动方向，简单概括就是做到信息传递与指导改正。只要管理者掌握这种沟通技巧，硬着头皮把话说出来，这样依靠反馈建立起来的人才培养型职场就能为企业创造更多的财富。 Nv,[E+a2
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利用一年多的时间，对28位中国优秀企业家进行一对一访谈，再现他们的初心和理想，以及他们经过的艰苦卓绝的奋斗。28位智者与读者分享人生智慧和经验。娓娓道来的人生故事，真切平实，给人们带来深刻的思考和启迪：人生可以有N种可能。 f-y4V}
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资源有限的世界里，人才工作的重点聚焦在能获得最优结果的关键少数领域，才能最大限度地创造价值。关键性人才，是组织发展的黏合剂。在较小的团队中，只要有2-3人具备符合企业战略的思维和能力，就能带动企业的转型和发展。 }Jk.c~P)
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以大数据为中心的大计算、人工智能等核心技术浪潮和趋势的演变逻辑，为个人梳理了一张在新时代需要理解掌握的技术地图和清单。作者不仅赋予了数据独特的价值，更难能可贵的是，还在书中精心编制了“数商测试题”，让数商变成可以用标尺来衡量的数据思维能力——它就是数据智能时代的度量衡。 +uM1#-+h
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