绩效管理在国内的企业管理中已经基本实现，但是很少有企业真正发挥其作用。 um1xSf1Xv
我们来看几个有趣的现象： ; Z{jol
例一。很多企业有着绩效自评这个部分。自评本意是让员工更多的参与到绩效考核这事件中来，而不是完全被动的被评。然而，这是件毫无意义的事情，设想被考评人拿到这份自评卷，到底应该给自己打己分呢？打高了还是会被主管评底的可能，打低了万一主管这次给自己个高分呢？所以应该没有人会给自己一个低分。 sb*)K,U
例二。一个部门优秀、普通和不及格的比例是限定的。如果企业以末尾淘汰的方式管理员工，这种方法可能也能算个办法。不然的话，又变成一个没有意义的事情，一样的工作量和工作效果，为什么有人是优秀，有人是普通呢? =E-V-?N\
例三。绩效考评分数出来，被评人对结果莫名其妙，而且投诉无门，大多数人会被迫选择默认了，但是这给企业埋下了巨大的隐患。 ]9NA3U7F
这就是在普通企业中绩效考核的普遍现象，接着我们来重新认识下什么是绩效管理。 `KmM* _a
首先，我们要明确绩效管理的目的。绩效管理主要是为了正确评估被考评人对企业要求的完成程度，同时让被评人明确自己需要做到的目标。我们认为这个要求不光是对业务范畴的考核，也应该加入企业文化、个人品格这类企业要求。 ~~3 BV,
其次，在制定绩效管理办法时应该达到这几个目标。 ?hnxc0 ~P
一、对评分要求进行量化 :PDyc(s{
尽量细化标准并进行量化，不要只给一个评分范围。避免人为因素造成的偏差和矛盾。 E(Y}*.\]#s
二、制定合理的分值范围 XlU`j v+
分值的比例体现企业对被评人的要求，注重业务能力就增加业务评分的权重，注重企业凝聚力就增加企业文化评分的权重。同时，在分值中体现被评人的职业规划方向，即职业的提升需要满足的条件。 W v!%'IB
三、制定有效的投诉机制 3g5
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有效的投诉机制包括投诉受理部门及投诉结果的处罚机制，避免在绩效考评中存在“一言堂”的现象，保证在绩效考评过程中一视同仁。 /X97dF)zt
四、合法的操作模式 6{ TUs>~
在入职前必须和被评测人签订《绩效考核承诺书》，并在每次绩效考评目标制定时对被评测人公示。 B)u*c]<qU
最后，在执行中全企业都应该正确面对，不应该成为一个过场戏。 @ZGD'+zd?
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在一个优秀的绩效考评管理办法的激励下，企业必然会成为一个特别具备凝聚力的团队。每个人都能清楚的意识到，自己做出何种努力就会得到如何的回报，也能够看到自己的职业规划所需努力的方向。 UrEfFtH'
