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    主题 : 员工管理的落地实战:对问题员工“见招拆招”
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    楼主 发表于: 01-08  

    员工管理的落地实战:对问题员工“见招拆招”

    管理提醒: 本帖被 qiufeng0299 执行取消加亮操作(2021-01-08)
    1、心理失衡型。 16@<G  
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    症状即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡,而表现出来的心理失常。比如,有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后,心中就存在不平衡心理,因此,在工作中经常给予不配合或“捣乱”,要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等,从而成为上司眼中的“问题员工”。 :p)^+AF"5  
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    嫉妒之心,人皆有之。对于此类的“问题”员工,一定要能够放下架子,先做“哥们”,从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友,后做上级”,经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”,尤其是其不在现场时,能够传到其耳朵里效果会更好,通过这种“敬”与“疏”的方式,有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式,更让人心服口服,更让人感到可亲与可敬。 br k*;  
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    2、习惯使然型。 N. nGez  
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    症状即由于个性因素造成的自身“问题”。比如,有些员工由于自身原有的习惯,平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等,也是“问题”员工形成的一个主要原因。  [Ne'2z  
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    对于有恶习,但在业务上有一套的“问题”员工,作为管理者,就必须发扬“传帮带”的作风,使其远离陋习,从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段,便是动用“家法”,即制度与规范约束,当然,这需要管理者首先要“身正”,正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”,从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力,但又“恶贯满盈”的员工,那就需要“快刀斩乱麻”,一个“杀”字了得。只有这样,才能起到警示他人、净化团队之目的。 kw2d< I$]  
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    3、倚老卖老型。 Lh.-*H  
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    症状有的下级业务员由于做市场的时间较长,因此,在销售业绩非常优秀后,就开始沾沾自喜,对谁都不屑一顾,加之企业领导对其的偏爱,便不把上司放在眼里,从而也成为“问题”员工了。 hy$VG%b;#  
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    对于此类员工,需要慎重而为之,因为此类“问题”员工,由于“城府”往往较深,有时甚至会“牵一发而动全身”,因此,需要采取一定的策略与技巧。首先,要懂得先扬后抑,即经常要通过看似表扬,实则“话中有话”的方式,给予其身份提醒;其次,通过加压驱动的方式,“拔高”其销售指标,努力让其做的更好,给其更大的挑战空间,给予更多的提升机会。最后,给其提供更大的“展示”平台,满足其表现欲。比如,利用给团队员工做培训的机会,让其现身说法,既能满足其表现欲,又表示了你对其的尊重与厚望。当然,对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”,绝不能放任自流,听之任之,而应勇敢的拿起制度的“鞭子”,狠狠地给予惩戒。 5a)$:oO!  
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    4、有恃无恐型。 )/~o'M3  
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    症状有的员工,感觉“朝里有人好做官”,依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职,因此,对上司不理不睬,对工作不冷不热,从而也成为难以管理的“问题”员工一族。 ,IE.8h)H  
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    此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见,需要好好“诊治”,以“对症下猛药”,治疗这种“无知症”。常用的诊治方法是:首先要向其“传道”,即讲述做人的基本道理与原则,阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德,放弃固执与无知。其次,要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标,激发其工作的热情,让其养成独立自主的工作与生活风格,而不是依赖他人。通过以上两种方式,从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。 T{"Ur :p  
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    5、工作失宠型。 }Q]-Y :  
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    症状即由于上司变迁或撤换,或自己工作不力而被降职、降级而使自己成为心理有问题的人。比如,笔者曾经任职的一家饮料公司的某区域经理,由于业绩一直下滑,公司将其降职使用,面对新上任的上司,曾经风光无限的该区域经理情绪低落,以致在工作中处处与上司作对,从而成为“问题”员工。 37Q8Yf_  
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    工作失宠,是造成部分“问题”员工产生的关键因素,对于这一类的员工如果“处置”不其“谈心”,即能与其推心置腹地进行交流与沟通。要先指出其以前的“辉煌战绩”,以及给企业带来的贡献,然后适时给其指出其“失宠”的原因,分析其操作中的失误,最后,帮其修正工作计划,告诉他“从哪里跌倒,就从哪里爬起来”,鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。 D M+MBK  
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    6、压力过大型。 &B[*L+-E  
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    症状由于工作目标制定过高,或下达的指标超出自己的实际承受能力而造成自己心理负担过大,因而工作起来忧心忡忡,烦躁焦虑,思想消极,让人感觉有“问题”。 &y=OZ !M  
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    对下属的期望值越高,下属的压力往往也就越大。比如,在日常销售管理当中,有时销售目标制定得过高,会导致物极必反的效果,从而让业务员产生逆反心理,而给管理者带来诸多“难题”,比如,“软抵抗”、消极怠工,“破罐子破摔“等。作为好的管理者,不仅会“加压”,而且还一定要能够适时给下属”解压“,其方式有二点,一是授业,即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略,提供必要的支持,从而让其更好地达成目标,借此给其缓解压力。其二是解惑,即根据其心理症结,解除其心理的困惑,让其得到精神与智慧上的支持,以此来鼓舞下属信心,缓解其内在的紧迫感与压力。 l9=Ka{$^*  
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    7、以牙还牙型。 \-6y#R-B  
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    症状由于误解上司“不公平”、对自己有偏见,而“积怨”颇深,在一些场合故意顶撞上司,以出自己心头怨气等。比如有的业务员认为给自己制定的销售目标不合理,给自己提供的晋升机会少等等,对上司一直都是“横眉冷对”,从而给自己戴上了“问题”员工的帽子。 ej kUNCKQt  
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    由于下属对自己的误解而造成的“问题”员工,作为管理者,一定要能够以宽广的胸怀,给予下属以宽容与包容,一定要能够以“老大哥”的身份,敞开心扉,真正倾听下属的心声,感受他们的工作与生活,从而给予他们更多的理解与支持,而不是真的“以牙还牙”,作为管理者只有与下属实现了“心与心”的沟通,“问题”才能“浮”出“水面”,才使“问题”员工心理上没有问题。对“问题”员工的管理,最忌“不分青红皂白”而“一棍子打死”,从而激化矛盾,也使自己作为管理者的权威一扫而光,甚至让整个团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙,而作为一名优秀的管理者,应是一个能够及时化解团队内部矛盾,围绕“问题”寻找方法的人,不仅能够坚持原则性,更能突现灵活性。 -YQS\@?  
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